採用難でも良い人材を確保するには・人材採用に大切なポイント

求人募集数に対して応募がはるかに少ない超売り手市場が社会問題になっている現在、採用難は企業にとって人材確保は頭を抱える課題の1つになっています。

本記事では、採用難に悩む企業に向けて、以下のポイントを網羅して詳しく解説しています。

・人材採用の基礎知識・基本6プロセスと主要手法の比較（コスト・スピード・特性）

・なぜ今「採用難」に陥るのか？3つの根本原因と課題（生産人口減少・ミスマッチ・魅力伝達不足）

・採用難を突破し人材採用を成功へ導く9つの実践的コツ（ペルソナ再考・EVP言語化・選考CX向上など）

・早期離職を防ぎ定着率を高めるポイント（オンボーディング整備・評価制度と柔軟な働き方）

1．人材採用とは？基礎知識と主な2つの区分【新卒と中途】

人材採用とは、企業の事業計画や経営戦略を推進するために必要な人材を特定し、自社の魅力づけからの応募獲得、選考を通し、組織に招き入れる一連のプロセスを指します。

人材採用の目的と企業経営における重要性

企業経営において、適切な人材採用をおこなうことは、単なる欠員補充にとどまらず、以下のような経営上の重要な目的があります。

・事業成長の加速：新規事業の立ち上げや既存事業の拡大に必要なスキルを持つ人材の補強
・組織の活性化と多様性向上：新しい視点や価値観を取り入れることによる組織の硬直化防止
・コアスキルの継承と次世代リーダー育成：中長期的な組織の持続可能性の確保

急速な市場変化やテクノロジーの進化に伴い、採用戦略自体が企業の競争力を左右する時代となっています。

「新卒採用」と「中途採用」の違い・特徴比較

人材採用は大きく「新卒採用」と「中途採用」の2つに分類されます。

新卒採用は採用スケジュールが統一化されてるとはいえ、近年は採用直結型インターンシップの解禁に伴い、選考開始時期以前から内定を出す企業が増えています。

そのため、年間を通した母集団形成と選考計画が求められている状況です。

2．人材採用の６つの基本プロセス

人材採用を成功に導くには、標準化された再現性のあるプロセスで進めることが重要です。

STEP1：採用計画の立案・ターゲット（ペルソナ）設定

事業計画に基づき、「どのような人材が・何人必要なのか」を算出します。

現場からのヒアリングを通じて要件を定義し、詳細なペルソナ（人物像）と予算・スケジュールを決定します。

STEP2：募集・母集団形成

ペルソナにアプローチできる最適な採用手法を選定し、求人票やスカウト文面を作成して母集団（応募者）を形成します。

STEP3：応募者対応・選考（書類・面接）

集まった応募者に対して迅速に対応し、選考を進めます。

売り手市場では「見極める」だけでなく「自社を選んでもらう」視点が欠かせません。

STEP4：内定・内定者フォロー

選考を通過した候補者に対して内定を出し、条件提示面談や社員との懇談会などを通じて内定辞退を防止します。

STEP5：受入・オンボーディング

内定者が入社した後は、早期に職場に馴染み成果を出せる状態にするための受入環境や初期研修、メンター体制を整えます。

STEP6：効果検証と改善

採用活動終了後、各プロセスの歩留まり率や採用コストを可視化・分析し、次回の採用活動へ活かします。

3．【手法一覧】主な人材採用手法の特徴と費用感比較

自社のターゲット層や採用予算、緊急度に合わせて最適な採用手法を選択・組み合わせることが重要です。

各採用手法の特徴とメリット・デメリット

人材採用における主要な手法には、

・WEBメディアによる「求人媒体（求人広告）」

・成果報酬型で候補者の推薦を受ける「人材紹介（エージェント）」

・求職者のデータベースから直接アプローチする「ダイレクトリクルーティング」

・社員の知人を紹介する「リファラル採用」

・ソーシャルメディアを活用する「SNS採用（ソーシャルリクルーティング）」

・広域なリーチと柔軟な運用が可能な求人プラットフォーム「Indeed（インディード）」があります。

各手法ごとにコスト構造・採用スピード・運用工数・ターゲット属性などの特性が大きく異なるため、それぞれのメリット・デメリットを把握し、自社の採用課題やターゲットに合わせて適切に使い分けることが重要です。

1. 求人媒体（求人広告）

転職サイトなどのWEBメディアに求人広告を一定期間掲載する手法です。

・メリット：認知拡大が見込め、短期間で多くの応募（母集団）を獲得しやすい。
・デメリット：応募や採用の成否にかかわらず掲載費用が発生するため、不採用が続くとコストパフォーマンスが低下する。

2. 人材紹介（エージェント）

人材紹介会社（エージェント）から、要件に合った候補者の推薦を受ける手法です。

・メリット：採用に至るまで費用が発生しないためリスクが低い。日程調整等を代行するため工数を削減できる。
・デメリット：1人あたりの採用単価が高くなりやすく、大量採用には向かない。

3. ダイレクトリクルーティング

スカウトデータベースを活用し、企業から求職者へ直接スカウトを送る手法です。

・メリット：「転職潜在層」や高スキル人材に直接アプローチでき、ミスマッチが少ない。
・デメリット：スカウト文面のパーソナライズなど、人事側の運用工数が非常に大きい。

4. リファラル採用

自社の社員から知人や友人を紹介・推薦してもらう手法です。

・メリット：カルチャーマッチ度が高く定着率が良い。採用コストを非常に低く抑えられる。
・デメリット：社員の協力度に依存するため、短期間での大量採用や計画的な母集団形成が難しい。

5. SNS採用（ソーシャルリクルーティング）

X（旧Twitter）、Instagram、LinkedInなどのSNSを活用して情報発信をおこない、応募へ繋げる手法です。

・メリット：社風や雰囲気をリアルに伝えることができ、エンゲージメントの高いファン・応募者を獲得できる。
・デメリット：成果が出るまでに継続的なコンテンツ発信と期間が必要となる。

6. Indeed（インディード）

月間訪問数世界No.1の求人サイトであり、さまざまな求職者が集まるプラットフォームです。

・初期費用・成功報酬なしで無料掲載が可能：予算をかけずに無料で求人掲載を開始でき、採用決定時の成功報酬も発生しません。
・無駄のない「クリック課金型」料金体系：有料オプションを利用する場合も、求人がクリックされた分だけ費用が発生するクリック課金型を採用。設定した上限予算の範囲内で自動最適化されます。
・「Indeed PLUS」によるリーチ拡大：求人配信プラットフォーム「Indeed PLUS」との連携により、一度の求人投稿で複数の連携求人サイトへ自動掲載され、より幅広い求職者へアプローチが可能です。
・掲載期間の縛りがなく自由な運用：従来の求人サイトのような掲載期間の制限がなく、自社の採用状況に合わせていつでも掲載の開始・停止や原稿修正をおこなえます。

以下の【クイック診断】を活用して自社に適した手法を絞り込んでおくと、サービスの選定をスムーズにおこなえます。

クイック診断：自社に合う中途採用手法は？

4．採用難の原因と課題

採用難とは人材採用の難易度が高い状況を意味します。

人材採用は、新卒採用などの定期採用や、欠員補充や事業計画の変更などにより不定期におこなわれる中途採用があります。

いずれも、企業にとって人材採用は計画通りに採用枠を埋めることが好ましいです。

しかし近年は採用枠を埋めることができない企業や、応募の獲得が難しいと感じる企業が増えています。

このような採用難を脱するためには、原因や課題を分析して適切な対策をおこなうことが重要です。

本章では採用難の原因と課題について解説します。

原因１「生産人口の減少」

少子高齢化が進んでいるだけでなく、いわゆる「団塊」と呼ばれる世代が退職を迎えることで労働人口が減少傾向にあり、今後も労働人口は減り続けることが予想されます。

近年、この生産人工の減少を改善するために、外国人の在留条件の見直しなどがおこなわれ人材確保の動きがありますが、まだまだ労働人口減少の影響は大きく残っています。

課題：母集団形成が難しくなる

生産人口の減少による課題は、母集団形成が難しくなることです。

20代や30代の労働人口層が減少するため、若年層の母集団形成がますます難しくなります。

原因２「企業とのミスマッチ」

ヘイズ・グローバル・スキル・インデックス2015年世界31ヶ国労働需要効率調査（ヘイズ・スペシャリスト・リクルートメント・ジャパン株式会社）によると、日本はアジア・太平洋地域で最も採用のミスマッチが起きている国であると述べられています。

そこで、採用のミスマッチが起きる原因を解説します。

ミスマッチが多くなるもっとも高い割合として、企業が求める人材要件が高すぎるという点があります。

従来、日本では、1つの専門性を磨き、その後マネージメントスキルを身着けることが推奨されていました。

しかし、近年はいくつかの専門性を持つ人材が求められ、それにあう人材があまりいないという点があります。

人材の募集はしているものの、その募集要項に見合った人材がいないため、ずっとそのポジションが空き続けてしまっているということもあります。

また、日本では年功序列での賃金形態が一般的です。

スキルではなく、役職にあわせた賃金形態になっているため、ハイスキルな人は日本で働くよりも、スキルに見合った賃金形態をとる企業が多い海外の企業に転職する機会が増えました。

いわゆる人材の海外流出がおこっているといえます。

就労条件についても近年は在宅勤務や時短勤務、フレックスタイムなどさまざまな就労形態にあわせて変化が求められます。

毎日の仕事量が異なる中で、コアタイムにこだわりすぎると就労条件が合わないということで敬遠されてしまいます。

課題1：内定辞退

採用のミスマッチが原因となる課題の1つに、内定辞退があります。

面接段階では応募者が給与形態や就労条件に納得していても、より条件の良い企業からの内定を得たときや、冷静に考え直した際に本当に自分が希望している条件ではないかもしれないと感じたときに起こりやすくなります。

また、スキルと業務内容とのギャップや不安を感じた際に内定辞退が起こりやすくなります。

課題2：早期離職

採用のミスマッチは入社1年以内の離職を招く可能性が高まります。

入社時は疑問や不安感じていなくても、働くなかで思い描いていたようなキャリアアップができない、十分な給与を得られないなどのマイナス要素が見えてしまうことで、優秀な人材は早期に条件の良い企業へ転職してしまいます。

優秀な人材を得るためには、スキルに見合う給与形態、就労条件を整える必要があります。

また、優秀な人材を得るために、求めるスキルを盛り込みすぎた採用ターゲット像を作ってしまうと、該当する応募者がいなくなってしまいます。

最低限どのような経験やスキルが必要かを、社内ですり合わせしてみてください。

原因３「自社の魅力伝達不足・採用ブランディングの欠如」

求職者が「選ぶ側」に立つ売り手市場においては、自社の魅力を正しく定義し、届ける「採用ブランディング」の有無が採用成否を大きく分けます。

優秀な人材が自社に応募しない、あるいは選考途中で辞退してしまう背景には、企業の魅力自体がないのではなく、「魅力が求職者に伝わっていない」という課題が潜んでいます。

1. 自社ならではの魅力「EVP（従業員価値提案）」が言語化されていない
EVP（Employee Value Proposition）とは、「企業が働く従業員に対して提供できる独自の価値や体験」を指します。自社で働くメリットが言語化されていないと、条件面の記述のみに終始し競合他社に埋もれてしまいます。

2. 求職者が求める情報とのミスマッチ
現代の求職者は、会社のビジョンや社風、働く社員の雰囲気、成長機会などのリアルな情報を重視しています。自社サイトや採用ページの掲載情報が乏しいと、入社後のイメージを持てず応募をためらう原因となります。

3. 採用発信のマルチチャネル化の遅れ
求人媒体だけに頼るのではなく、採用オウンドメディアやSNSなどを通じた日々のリアルな情報発信に取り組めていない企業は、認知・関心を獲得できず採用難から脱却できません。

このように中途採用における採用難にはさまざまな原因があります。

しかし、中途採用市場の動向の変化や求職者が求めるものへ意識を向けておくことで採用課題の改善策が見えてくるかもしれません。

採用難での採用を成功させるためには、アンテナを広げてみることが大切です。

5．採用難を突破する！「人材採用」を成功させる9つのコツ

労働人口の低下や求める人物像の高度化など、採用難の背景には多様な要因があります。

しかし人材を確保しなければ企業は存続できません。ここでは、採用難を突破し「人材採用」を成功へ導く9つのコツを解説します。

【コツ1】企業にとっての採用人物像（ペルソナ）を再考・要件緩和する

簡単そうで難しいのが企業の求める人物像「採用ペルソナ」です。

担当者や面接官によって求める人物像がブレてしまうと採用はうまくいきません。必要な人物像を精査して共有すると同時に、求めるスキル要件が高すぎないか見直し、最低限必要な要件に緩和することも重要です。

【コツ2】自社の「EVP（従業員価値提案）」を明確にする

競合他社と同じ定型文の求人票では求職者の目に留まりません。

「なぜ他社ではなく自社で働くべきなのか」という理由（EVP）を言語化し、環境・仕事内容・社員・成長機会の4軸で棚卸しして採用メッセージに反映させましょう。

【コツ3】自社に最適な「採用手法のマルチチャネル化」を図る

新卒・中途・アルバイト問わず、従来の単一手法だけに頼らない戦略が重要です。

「地方学生の採用」「送客サービス」「ダイレクトリクルーティング」「第二新卒・外国人採用」など、多様なチャネルを組み合わせて母集団形成をおこないましょう。

【コツ4】スピード感のある選考プロセスの構築（離職・辞退防止）

選考スピードの遅さは優秀な人材が他社に流れてしまい、選考の歩留まりに影響します。

応募・面接後の24時間以内の連絡徹底や、Web面接の活用による選考フローの短縮、合否判定プロセスのルール化を進めましょう。

【コツ5】カジュアル面談の導入によるミスマッチ防止

応募前や選考初期に「相互理解の場」としてカジュアル面談を導入します。

合否判定を行わず、リアルな情報を開示して求職者の志望度を高めることが有効です。

【コツ6】ダイレクトリクルーティング・スカウト文面のパーソナライズ

テンプレ文面の一斉送信は、求職者に無視されやすくなります。

求職者のプロフィールを読み込み、「具体的に惹かれた理由」や「自社で期待する役割」を明記して特別感を伝えることが返信率向上につながります。

【コツ7】面接官トレーニングによる選考CX（候補者体験）の向上

面接官は「自社を代表するアンバサダー」です。

「評価する」だけでなく「惹きつける・ファンになってもらう」意識を徹底させ、構造化面接の導入や魅力伝達の事前トレーニングをおこないましょう。

【コツ8】リファラル採用・社員紹介制度の活性化

自社社員から友人・知人を紹介してもらう手法です。社内インセンティブの整備や定期的な周知をおこない、エンゲージメントの高い人材を低コストで獲得しましょう。

【コツ9】採用代行（RPO）や外部パートナーの活用

応募者対応や日程調整、スカウト配信などのオペレーション業務を外部委託することで、人事担当者は「動機付け」や「最終見極め」といったコア業務に集中できます。

6．採って終わりにしない！早期離職を防ぎ定着率を高めるポイント

採用難の時代だからこそ、せっかく採用した人材に長く活躍してもらうための定着施策が重要です。

入社直後のオンボーディング体制の整備

入社後のギャップによる早期離職を防ぐため、受入・定着プログラム（オンボーディング）を整えましょう。

入社30日・60日・90日プランの提示や、斜めの関係によるメンター制度（1 on 1）の実施、定期的な面談で不安を早期解消します。

評価制度の透明化と柔軟な働き方（フレックス・在宅）の提供

在宅勤務やフレックスタイム制度、副業解禁などの柔軟な労働環境を整え、多様な働き方を許容することが定着につながります。

また、評価基準をクリアにし、タイムリーなフィードバックを行うことで社員のモチベーションと愛着を高めましょう。

7．まとめ

超売り手市場の現在において、多くの企業が「採用難」や「人材採用の手法・プロセス」にお悩みのことと思います。

労働人口の低下や求める人材の高度化など多様な原因があり、1つの対策だけで解決することはできません。

まずは「人材採用の基本フロー」を押さえた上で、自社ならではのEVPを明確にし、マルチチャネルでのアプローチと選考スピードの向上を推進していくことが大切です。

採用難だからこそ、自社がどのような人物を求めるのか、なぜ必要と感じるのかを丁寧に見直し、時代に合ったアプローチへ切り替えていきましょう。本記事が貴社の今後を担う人材獲得に役立てば幸いです。