営業職の採用は多くの企業にとって重要な課題ですが、その難しさは単に人口減少による人材不足だけが原因ではありません。

営業職は有効求人倍率が高く求職者一人に対して複数の求人が存在するため、人材獲得競争が激しいことも採用難易度が上昇している要因の一つです。

その他にも、営業職は求人ごとに求められるスキルや役割が異なり、仕事内容や育成環境を求人媒体上で正確に伝えきることが難しく、求職者とのマッチングにも課題があることも無視できません。

本記事では、このような営業職採用の現状と市場動向を踏まえ、昨今の時代に営業職採用を成功させるためにおすすめの求人媒体の特徴や料金をわかりやすく解説します。

この記事で紹介する3つのポイント

・営業職向け主要求人媒体一覧と特徴比較

・“営業職”はなぜ採用が難しいのか

・2025年最新！営業職採用の市場トレンドと今後の予測

1．営業職向け主要求人媒体一覧と特徴比較

求人媒体は非常に多くの種類があり、掲載料金やターゲットとなる求職者層、スカウト機能の有無など、それぞれ特徴が異なります。

特に営業職の採用では、職種の多様性や市場競争の激しさから、「どの媒体を選ぶか」によって採用の成果が大きく変わるため慎重な選定が必要です。

採用媒体	料金	会員登録数	スカウト	特徴
	20万円～	約886万人	〇	・約65％が35歳以下 ・約71％が3ヶ月以内に転職を考えているアクティブ層
	30万円～	約1200万人	〇	・約66.1%が35歳以下 ・毎月約7万人の新規会員が登録
	20万円～	約969万人（累計）	✕（DM）	・約67.1%が35歳以下 ・日本最大級の会員登録者数
	35万円～	約412万人	〇	・約40.1%が35歳以下 ・約53%が大卒以上
	25万円～	約212万人	〇	・女性に特化した ・「長く働きたい」と希望する会員が約80%
	38万円～	約260万人	〇	・9割以上が20代／20代向け転職サイトNo.1 ・75.2%が初めて転職をする求職者
	要問合せ	約293万人	〇	・即戦力人材の登録数が293万人以上 ・約13%がビジネス会話レベル以上の英語力
	80万円～	約415万人	〇	・新規会員登録者数は月3万人以上 ・約50%が年収400万円未満の層
	80万円～	約442万人	〇	・約60%が35歳以下 ・約50%が営業職経験者
	36万円～	約409万人	〇	・約73%が39歳以下 ・男性が約65～70%
	要問合せ	約111万人	〇	・約70%が39歳以下 ・年収350万円前後の会員がほとんど
	25円～/1クリック	月間ユーザー数 約1,000万人	✕	・35～44歳が最も多い ・正社員、パート・アルバイト、派遣、契約社員、業務委託など多様な雇用形態
	20円～／1クリック	月間ユーザー数 約700万人	✕	・全国の幅広い年齢層、職種、業種の求職者が利用 ・正社員、パート・アルバイト、派遣、契約社員、業務委託など多様な雇用形態
	無料～	要問合せ	✕	・求職者は年齢層や業界を問わず幅広い層が利用
	要問合せ	月間ユーザー数 約80万人	✕	・約80%が39歳以下 ・全国の幅広い年齢層、職種、業種の求職者が利用
	無料	月間ユーザー数 約10万人	✕	・幅広い年齢層や職種に対応 ・正社員、パート・アルバイト、派遣、契約社員、業務委託など多様な雇用形態

求人媒体を選ぶ際に一番大切な点は、採用したい人材層に自社の求人をみてもらえるかということです。

求人媒体ごとに登録者の属性や機能などが異なるため、どの媒体に掲載するかによって効果は変わります。

特に昨今では、ダイレクトリクルーティングのような求職者に直接アプローチができる媒体や、求人検索エンジンのような自社で運用することができる求人媒体なども存在するため、自社に合った最適な媒体を選ぶことが重要です。

ここでは営業職の採用におすすめの求人媒体を、「母集団形成型」「ダイレクトリクルーティング型」「求人検索エンジン型」の3つのタイプに分けて、それぞれの特徴と料金をわかりやすく紹介します。

母集団形成におすすめの求人媒体6選

母集団形成型の求人媒体とは「マイナビ転職」や「doda」のように一定期間求人サイトに掲載し応募数を集める媒体のことで、幅広い職種・業種の求人情報を掲載し、登録ユーザー数が多い点が特徴です。

未経験者や若手層の採用に適しており、多くの企業に利用されています。

幅広い人材にアプローチできるため、初めて営業職の求人を出す企業でも安心して利用できるでしょう。

1．マイナビ転職

マイナビ転職は、全国各地の求人を取り扱う国内最大級の総合転職情報サイトです。

若手・中途採用に強く、地元採用やUIターン採用にも対応しています。

また、業種を114分類、職種を379分類に細分化しているため、あらゆる採用ニーズに対応しやすいメリットがあります。

dodaは経験者採用や即戦力人材の採用に強い転職サイトです。

20～30代の若手・中堅層を中心に、営業・金融・エンジニアなどの専門職経験者が多く登録しています。

それぞれのターゲットに特化した専門サイトも併設しており、より効率的な採用活動がおこなえるメリットがあります。

また、スカウト機能の活用により、ターゲットへ直接アプローチが可能です。

3．エン転職

エン転職は1,200万人を超える求職者に選ばれる「総合満足度」No.1*の転職サイトです。

35歳以下の若手会員が66.1%を占めており、若手採用に強い特徴があります。

また、転職意欲が高い求職者に向けたスカウトメールの活用により、自社を知らない潜在層へのアプローチが可能です。

*2018～2024年 オリコン顧客満足度調査　転職サイト 第1位

4．type（タイプ）

typeはITエンジニアやものづくりエンジニア、IT営業の経験者採用に強い転職サイトです。

20代から30代の若手中堅層から、40代以上のベテラン層の採用が可能です。

また、販売職などの経験者も多く、1つのプランで2種類の原稿掲載ができるため、企業のあらゆる採用ニーズに対応しやすい特徴があります。

5．女の転職type

女の転職typeは長期的な就労を希望している女性の採用に強い転職サイトです。

正社員や契約社員としての実務経験が豊富な求職者が多く、女性の即戦力人材や管理職候補者の採用に適しています。

1つのプランで2種類の原稿掲載ができるため、複数の職種や勤務地の募集時や、経験の有無など、企業ごとに柔軟な採用活動をおこないやすい特徴をもっています。

6．Re就活

Re就活は、20代の若手社会人、第二新卒、既卒に特化した日本最大級の転職サイトです。

「20代が選ぶ20代向け転職サイト」で6年連続No.1*を獲得しており、はじめての転職を目指す求職者が多い特徴があります。

転職後の定着率が高く、新卒採用枠の補填や若手育成層の獲得を目指す企業におすすめです。

*2019年～2024年東京商工リサーチ調査

ダイレクトリクルーティングにおすすめの求人媒体5選

ダイレクトリクルーティング型の求人媒体とは、求人掲載をするだけではなく、企業側が媒体に登録している転職者の履歴書を確認し、自社に合う候補者に個別にメッセージを送るなどのアプローチができるスカウト型の求人サービスのことです。

即戦力となる質の高い営業人材の採用に特に向いており、スキルや経歴が優れた候補者へ企業が直接アプローチできる機能が重視されています。

これにより、ミスマッチを減らし、採用効率を高めることが可能です。

1．BizReach（ビズリーチ）

BizReach（ビズリーチ）は独自の審査を通過した優秀な人材のみが登録しているダイレクトリクルーティングサービスです。

経営幹部や管理職、専門職、次世代リーダーといった多様な職種・業種のプロフェッショナルが多く、スタートアップ企業や事業拡大などによる即戦力人材の採用強化をおこないたい企業におすすめです。

2．dodaダイレクト

「dodaダイレクト」は日本最大級のスカウト会員データベースを活用したダイレクトリクルーティングサービスです。

営業やエンジニア系をはじめ、販売・バックオフィス職など多様な職種の経験者が登録しており、企業の採用ニーズに合った求職者へ直接アプローチ可能です。

また、募集職種は無制限で成功報酬も不要の初期費用型であるため、採用単価を削減しやすいメリットがあります。

3．エン転職ダイレクト

エン転職ダイレクトは、約413万人の会員データを保有するダイレクトリクルーティングサービスです。

同職種で5年以上の経験を持つ即戦力人材が登録者の53%を占めており、20代から30代の若手即戦力人材の採用に強い特徴があります。

また、登録者の経験職は営業や金融系、コンサルやクリエイティブ職など多岐に渡り、専属CSによるサポートもあるため、ダイレクトリクルーティングの導入がはじめての企業におすすめです。

4．Wantedly（ウォンテッドリー）

Wantedlyは企業理念や文化に共感する人材とのマッチングがしやすい採用マーケティングツールです。

409万人のユーザー数を有しており、そのうち20代が40%、30代が33%と若手層が全体の73%を占めています。

中途採用だけでなく新卒採用時の活用も可能です。

5．ミイダス

ミイダスは、43万社が利用しており、大手企業からベンチャーまで多種多様な企業が導入しています。

転職希望者が求人を自分で探すのではなく、企業がプロフィールを見て直接スカウトする仕組みです。

正社員だけでなく、業務委託や短期契約など、さまざまな雇用形態の採用に適しています。

求人検索エンジン型におすすめの求人媒体5選

求人検索エンジン型の求人媒体とは、インターネット上の求人情報を自動的に収集し、サイト内で一括表示・検索できるサービスのことを指します。

運用型の求人掲載なので成果課金で費用調整がしやすく、広範囲に求人を露出できるため、短期間で母集団形成しやすい点が特徴です。

このように、低コストで広範囲に求人を露出できるため、予算を抑えたい中小企業や知名度を高めたい企業におすすめといえるでしょう。

1．求人ボックス

求人ボックスは、「価格.com」や「食べログ」を運営する株式会社カカクコムが提供する国内最大級の求人検索エンジンです。

求人情報の無料掲載が可能で、露出を高めたい企業におすすめです。

また、急募時や採用が難しい職種の採用時などは、有料プランを利用して求人情報の露出を高めることができ、採用コストを柔軟にコントロールできます。

2．スタンバイ

スタンバイは月間700万人以上*¹が利用し、1,000万件(2024/1/25時点)を超える求人情報を掲載している求人検索エンジンです。

Yahoo!ユーザーへのアプローチが可能で、無料で求人掲載できます。

求人情報の露出を高めたいときは、クリック課金型の有料掲載がおすすめです。

*¹引用：スタンバイ公式HP（2024年3月）

3．Googleしごと検索

Googleしごと検索は「Googleの検索結果に求人情報を直接表示し、求職者が手軽に希望の求人を探せるサービス」です。

求人情報は無料で掲載でき、広告費を抑えながら多くの求職者にアプローチできます。

求職者の居住地に近い求人情報が優先的に表示されます。

4．Careerjet（キャリアジェット）

Careerjet（キャリアジェット）は、世界130か国以上、28言語対応のグローバル求人検索エンジンです。

月間利用者は約80万人で、特に海外人材採用に強みがあります。

5．Simply Hired

Simply Hiredは2005年に始まった求人検索エンジンです。

日本では知名度が低いですが、Indeedと連携し100以上の求人サイトの情報を集約し検索可能です。

無料掲載ができ、年収診断機能もあります。

2．“営業職”はなぜ採用が難しいのか

そもそもなぜ営業職は採用が難しいのでしょうか。

理由は複数ありますが、「有効求人倍率の高騰」「求人媒体上で業務内容などを言語化しにくい」「選考において見極めが難しい」などが挙げられます。

詳しく解説していきましょう。

有効求人倍率の高騰

※doda転職求人倍率レポート（2025年7月）【最新版】

営業職採用が難しい理由の1つ目は、営業職の有効求人倍率がここ数年で高騰し続けているためです。

有効求人倍率とは、求職者1人に対してどれだけの求人があるかを示しており、採用の難易度を把握できます。

2025年1月時点での営業職有効求人倍率は約2.12倍であり、依然として求人ニーズが高い状況です。

背景には、エネルギー・コンサルティング・人材サービスなど営業職の増員ニーズが高い業界の動向や、市場拡大に伴う人材確保競争の激化があるでしょう。

今後も営業職の採用難度は高止まりが予想されます。

企業ごとに採用条件が異なる

2つ目に営業職の採用条件が企業ごとに大きく異なるためです。

その理由は、企業の業種・営業スタイル・顧客層・商材によって求めるスキルや人物像が異なります。

たとえば、同じ営業職でも「法人営業」「個人営業」「新規開拓型」「ルート営業」など業務内容に幅があり、それぞれで重視する経験や能力が変わります。

法人向けであれば論理的な提案力や組織対応力、個人向けなら親しみやすさや信頼構築力が重要視されるなど、「活躍できる人材像」は千差万別です。

仕事内容が伝わりにくい

3つ目に仕事内容が求職者に伝わりにくいためです。

営業と一口にいっても企業や扱う商材、営業スタイルごとに求められる業務範囲やスキルが大きく異なります。

業務では顧客との信頼関係構築、課題ヒアリング、提案、社内調整など多岐にわたる業務を担いますが、全体像や一日の流れ、成果までの道筋が求人票や説明会だけではイメージしづらいのが現状です。

仕事内容が伝わりにくいと自分に合った仕事なのかイメージがしにくく応募を躊躇してしまう求職者も一定数出てきます。これにより母集団形成に影響を及ぼし、結果的に採用が難しいと感じる原因になってしまうのです。

実績とポテンシャルの見極めが難しい

最後に「実績」と「ポテンシャル（将来性）」の見極めが難しいためです。

前職での営業実績や数値目標の達成度など定量的な指標は比較的分かりやすいものの、それが新しい環境・商材・顧客層でも再現できるかは未知数です。

特に未経験・若手人材を採用する場合は、売上や契約件数といった“見える実績”の指標がないことが多く、自ら動いて成果を出せる主体性や学習意欲、営業思考、人間力といった“ポテンシャル”を正しく見抜くのは難しいでしょう。

そのため、まず自社で求める営業職のスキルや役割、ターゲットとする求職者層をしっかり整理し、求める人物像に合った求人媒体を選ぶことが重要です。

選んだ媒体の特性や利用者の属性を理解し、その媒体に合った表現で求人内容を工夫することで、求職者に自社の営業職の魅力や具体的な仕事内容が伝わりやすくなり、ミスマッチを減らし採用成功に近づけることができるでしょう。

3．2025年最新！営業職採用の今後の予測

営業職の採用市場は、テクノロジーの急速な進化や求職者の価値観・行動の変化によって大きく変わりつつあります。

これから採用する企業も、この市場の流れを理解することで、採用戦略の全体像がつかみやすくなり、適切な求人媒体の選択や効果的な採用活動に取り組めるでしょう。

ここでは、最近注目されている採用トレンドと、今後の市場予測をわかりやすく解説します。

最新の採用トレンドに関する情報

営業職の採用市場は常に変化しており、優秀な人材を確保するためには最新の採用トレンドを理解し、柔軟に対応することが重要です。

ここでは、これからの営業職採用に役立つ採用手法のトレンドについてお伝えします。

ダイレクトリクルーティング

求職者の仕事探しの方法も、ひと昔前とは異なり多様化し、情報過多となり、企業側は、待っているだけでは良い人材に出会いにくい状況です。

こうした背景から、企業の採用条件にあった人材に直接アプローチする「ダイレクトリクルーティング」の需要が今後より一層高まっていくでしょう。

この手法は、企業から直接求職者にスカウトメールを送れるため、採用したい人材に自社の求人を効率よく届けることができるため、一次選考を省略できるなど、選考の効率化やコスト削減も実現しやすく、近年活用する企業様が増えています。

スカウト文面の作成などの工数はかかりますが、その分無駄な応募者管理を省くことができるなどの利点もあり、採用を効率化したい企業はダイレクトリクルーティングを主軸にしていくケースも増えていくかもしれません。

SNS

若年層や第二新卒など若手採用では、InstagramやX（旧Twitter）、YouTubeなどのSNSが企業のブランディングや採用情報発信の重要な場となっています。

求職者はSNSで企業の雰囲気や社員の声を重視するため、単なる求人掲載以上に動画やストーリーで魅力を伝えることが大切です。

SNSは情報発信だけでなく、求職者と直接コミュニケーションを取ることもできるため、応募意欲を高めることもできるでしょう。

このように、企業イメージの向上と採用力強化を同時に実現させることができるなど、SNSの重要性は日に日に増しています。

今後の採用活動においてSNS活用はなくてはならないツールの一つといえるでしょう。

オンラインイベント型採用

コロナ禍で広まったオンライン合同説明会やWEB面談、1Day選考会などのオンラインイベントは、地域や時間の制約を超えて多くの求職者に効率よくアプローチできる強力な方法です。

遠方の候補者も気軽に参加でき、採用活動全体の効率化につながります。

また、説明会に加えワークショップや社員交流会、社風紹介など多様なコンテンツを用いることで、応募前のミスマッチを防ぎ、応募意欲を高める効果もあります。

今後の予測

営業職の採用環境は絶えず進化を遂げており、求人媒体の多様化やテクノロジーの発展により、その選択肢は年々増え続けています。

ここでは、営業職採用の今後の市場動向に関する予測をお伝えしていきます。

求人媒体の多様化とAIマッチング進化

求人媒体の数は年々増加し、多様化が一層進むと予想されます。

これに伴い、AIを活用した人材マッチング技術や自動選考システムの導入も加速していくでしょう。

AIは求人票と求職者のスキル・志向・行動履歴を分析し、最適な組み合わせを提案することで、選考の効率化と採用の質向上を同時に実現しています。

この進化により、採用担当者は大量の応募者データに振り回されることなく、より戦略的な判断に集中することができるようになるでしょう。

その他にも今後は、多様化する価値観やスキルセットへの対応力も高まるため、適性検査や面談の補助ツールとしての機能も充実していくと予測されています。

応募から内定までの時間短縮とミスマッチを減らす質の高い採用ができるようになり、企業の競争力強化を大きく後押しすると期待されるでしょう。

動画やライブ配信を使った求人広告の進化

近年、求人広告の表現方法は大きく進化しており、動画やライブ配信を活用した採用マーケティングが急速に浸透しています。

動画コンテンツでは、文字情報や写真以上に、実際の職場の様子や社員の生の声を伝えることが可能です。

これにより、求職者は企業文化や働く環境、チームの雰囲気をリアルに感じ取りやすくなり、応募意欲の向上やミスマッチの軽減につながる効果が期待されています。

また、ライブ配信では、リアルタイムでの質疑応答や社員との交流が可能となり、双方向コミュニケーションを通して求職者との距離を縮めることもできるようになるでしょう。

これらの手法は若い世代を中心に支持されており、今後も動画とライブを組み合わせた求人情報発信が主流になると予測されます。

このような手法は、企業の魅力をダイレクトに伝えるための強力なツールとして、採用活動における重要性が増していくでしょう。

4．まとめ

営業職の求人媒体は、母集団形成型からダイレクトリクルーティング型、求人検索エンジン型まで多様化しています。

変化の激しい採用市場に対応するには、自社の採用ニーズや予算、求めるターゲット層に合わせて最適な媒体を選び、効果的に活用することが重要です。

さらに、AIの活用や動画、オンラインイベントなど最新の技術や手法も積極的に取り入れると、採用効率や質が向上します。

採用担当者は情報収集や戦略のアップデートを継続し、柔軟かつ戦略的な採用活動を心がけることで、優秀な営業人材確保に成功できるでしょう。