アルバイトの定着率UPのために！今すべき５つのポイントとは？

アルバイトの定着率は、採用コストの削減や職場環境の改善に直結します。経営にも関わる大事な問題です。

「新人アルバイト5人に1人は数か月で辞めている」というような企業様は、自社のアルバイト定着率を見直した方がいいかもしれません。

本記事では、

・アルバイト離職率 / 定着率の平均

・アルバイトの離職する原因

・アルバイトの定着のための取組み

などについてご紹介します。

1．離職率・定着率とは？

定着率とは、ある一定期間に入社した人がどの程度仕事を続けたか可視化する数値です。

離職率は定着率の対となり、定着率を100から引いた数字が離職率となります。

1-1．アルバイトの平均離職率・定着率

厚生労働省の調査によると、令和3年（2021年）上半期の平均離職率は12.9％でした。

よって平均定着率は87.1%となり、約10人中9人が定着していることになります。

※職種や業種、アルバイトの年齢などによっても定着率は変わってきますので、あくまで全体の平均値になります。参考：令和３年上半期雇用動向調査結果の概況（厚生労働省）

1-2．定着率が低いとどうなる？

アルバイトの定着率の低さは、事業にどのような悪影響があるでしょうか。

採用・育成コストの上昇

アルバイトの採用には、一人当たり約6.4万円ほどかけられていると言われています。

さらにアルバイトの採用・育成に関する人件費や研修費、研修期間の給与なども入れると、

新人アルバイト1人に対して数十万円の費用がかかっていると予想できます。

参考：アルバイトの平均採用単価｜採用コストの削減方法も徹底解説！

採用の難易度が上がる

定着率が低いと、年中アルバイトの求人を出している状態になります。求職者側からすると、いつでも求人が出ている職場はあまりいいイメージが湧きません。

また、近年は人口減少による人手不足に加え、物価や賃金が上昇しています。採用にかけられる予算も限られる中、アルバイト採用を続けることは年々難しくなっています。

2．アルバイトの離職率が高くなる要因は？

なぜ離職率は高くなってしまうのでしょうか。アルバイト社員が辞めるのは理由があります。

どのようなことがアルバイト社員が辞めようと考えるきっかけになるのでしょうか。

2-1．早期離職とそれ以外では離職理由が異なる

早期離職とは、一般的に就業開始から1～3ヶ月以内に退職した場合を指します。

早期離職の多くは、入社直後の初期対応またはミスマッチが原因だと言われています。

一方、3ヶ月目以降の離職は離職の原因が異なると考えられており、環境の変化（学生であれば就職・進学、主婦・主夫であれば配偶者の転勤など）、人間関係のトラブルなど個人的な理由が多くなります。

2-2．早期離職の理由

では、早期離職はどのようなミスマッチが原因で起こるのでしょうか？

制度・待遇面

近年は人手不足が原因で、労働条件や制度の改善をおこなう企業が増えています。コロナ禍でのリモートワークの普及や、毎年おこなわれる最低賃金の引上げも影響し、「労働者の働きやすさ」について年々企業を見る目は厳しくなっています。

また、制度が整っていても実際に利用できていなかったりすれば、離職理由になることもあります。

初期教育や研修がきちんと実施されない

入社直後は誰もが業務をしっかりと覚えて、対応できるのかといった不安を持っているでしょう。このような場面で、入社直後に人手が足りないからと初期教育や研修がおこなわれなかったりすると、アルバイト社員の不満に繋がりやすくなります。

仕事内容にギャップがある

募集要項や面接時に聞いた内容と実際に働いてみた際に大きなギャップを感じることも早期離職に繋がります。

例えば、飲食店や店舗などの場合、「わきあいあいと仕事ができる」と思って入社したにも関わらず、実際には「1日を通じて非常に忙しく、休憩以外には息つく暇もない」状態であればギャップを感じても仕方ありません。

職場の人間関係

アルバイトの離職理由として、人間関係に起因するものは非常に多いです。一部のアルバイトで人間関係がうまくいかないと、まわりのアルバイトに影響を及ぼすこともあります。

そのため、社員とアルバイトの関係性はもちろんのこと、アルバイト同士の関係性にも目を配るようにしましょう。

3．アルバイトの定着率を上げために今すぐやるべき6つのこと

3-１．新人教育にかける時間を惜しまない

当たり前ですが、新人スタッフは初めての環境に緊張しています。特にアルバイトが初めての学生や社会復帰したばかりの主婦(夫)などは、不安を感じやすいでしょう。

そのため新人スタッフは出勤初日から現場に立たせるのではなく、事務所などでオリエンテーションをおこなって仕事内容を説明することから始めるようにしましょう。こうしたまとまった時間をとってもらうことでコミュニケーションがはかれ、不安も取り除かれていきます。

新人教育は時間のかかることではありますが、しっかり指導することで従業員自身も自分の仕事の意味や重要性を把握することができ「頑張ろう！」という意欲が高まってくるものです。そして自信がついてくると、とくに指導をしなくてもひとりで成長していきます。

3-2．歓迎ムードの雰囲気づくり

社員だけが歓迎ムードで迎えても、一緒に働く先輩アルバイトがそうでなければ新人スタッフは歓迎されていると感じられません。

新人スタッフの入社前に、既存スタッフにも新人が入ることを周知しておき、出勤初日はミーティングなどで紹介しましょう。もしあれば趣味や出身地などの情報も共有することで、話しかけやすくなります。

また、ウェルカムボードを用意するのも手です。既存スタッフの写真や「これからよろしくね！」などのメッセージだけでも、歓迎ムードが演出できます。

3-3．仕事の成果を正当に評価する

スタッフにとって給料は、労働の対価というだけではなく、自分の努力や頑張りに対する証のような意味合いもあります。

満足のいく金額であれば仕事にやりがいを感じ、さらにスキルアップしようとモチベーションを高めることにつながります。

そのためには一人ひとりの仕事ぶりを正当に評価し、それに見合った賃金を支払うことが何よりも大切です。

3-4．制度・待遇面の改善

制度や待遇を改善することはアルバイトのモチベーションアップに効果的です。

例えば、現在の給料改定が1年に1度なら半年に1度に増やしたり、シフト提出が事情によって遅くなってしまう場合も柔軟に対応したり、勤続年数1年以上になると何か小さい特典をつけてあげるなど、さまざまな改善点があります。

採用競合の制度・待遇を調査し、自社でできることを社内で検討することも重要です。

競合を調べたいが方法がわからない！というご担当者様には、下記サービスもおすすめです。

3-5．職場内のコミュニケーションを活性化する

近年は新型コロナウイルスの感染懸念によって、懇親会などのコミュニケーションの場が減少しています。日頃からしっかりとコミュニケーションが取れているといいのですが、仕事をしながらではゆっくりと話すことはできません。

そのため最大限の感染対策をした上で、社員やアルバイトが交流できる場を定期的に設けると良いでしょう。また、アルバイト同士での交流にも制限をかけず、仲を深められるようにしましょう。

アルバイト個人の悩みごとや相談、意見を聞くには、1対1での面談もおすすめです。

3-6．募集要項を確認する

募集要項や面接時の説明と、実際の仕事内容にギャップがあると離職につながりやすくなります。

求人原稿の募集要項に誤解を生むような表現をしていないか確認してみましょう。「力仕事なし」「クレームは一切なし」「誰でもできる簡単な仕事」など、必ずしもそうとは言い切れない内容は誤解を生みやすくなります。

また、募集要項に曖昧な表現などがある場合は、面接時にしっかりと確認しておきましょう。面接時にこの仕事の大変なことや辛いことなども共有しておくと、後のギャップが少なくなります。

5．まとめ

スタッフの定着率を上げるには、時給アップだけでなく、満足感やモチベーションを上げるような取り組みが不可欠です。

せっかく採用したのに、人員が足りない！というようなことにならないように、できることから実践していただければと思います。