AI面接とは？仕組み・種類からメリット・デメリット、導入の判断基準まで人事向けに解説

AI面接とは、AIが応募者への質問や回答の分析・評価を担い、面接の一部を自動化する選考手法です。応募者はスマートフォンやPCから好きな時間に受験でき、企業は録画データとAIの評価レポートをもとに次の選考へ進める人を判断します。

新卒採用での導入はまだ少なく、2026年9月の調査では導入済み・導入予定の企業は2.7％にとどまっています。その一方で、面接官の工数削減や評価のばらつき解消を目的に検討を始める企業も出てきました。

この記事は、AI面接を自社で使えるか調べ始めた人事・採用担当者に向けて、仕組みと種類、メリット・デメリット、向いている採用の見分け方、候補者への伝え方、法令上の注意点までをまとめて解説します。

AI面接とは？人事担当者が押さえたい基本

AI面接は、面接官の代わりにAIが質問し、回答内容や話し方を分析して評価する仕組みです。

人の面接をすべて置き換えるものではなく、一次選考など件数の多い段階を効率化するために使われています。

AI面接の定義

AI面接とは、AIが応募者への質問と回答の評価をおこない、その結果を企業の選考判断に使う面接のことです。応募者は企業から届くURLにアクセスし、スマートフォンやPCのカメラとマイクを使って受験します。

Web面接・録画面接との違い

Web面接や録画面接との違いは、評価をAIが担うかどうかにあります。

Web面接は面接官がリアルタイムで対応し、録画面接は人が動画を見て評価します。AI面接では、質問か評価のどちらか一方をAIが受け持ちます。

AI面接の仕組み

AI面接は、応募者の回答を「文字に起こす」「内容を分析する」「レポートにまとめる」の3段階で評価します。対話型の場合は、回答内容に応じてAIがその場で深掘り質問もおこないます。

サービスによっては声のトーンや表情を分析に加えるものもありますが、緊張しやすい人などに不利に働く可能性が指摘されているため、どの情報を評価に使うのかはサービス選定の段階で確認しておくと安心です。

AI面接の種類は「対話型」と「録画型」の2つ

AI面接は、AIと会話しながら進める「対話型」と、提示された質問に答える動画を提出する「録画型」に大きく分かれます。応募者の負担感と、深掘りの度合いが異なるため、使いたい選考段階に合わせて選ぶことが大切です。

対話型AI面接

対話型は、AIが面接官の役を担い、応募者と会話しながら進める形式です。

回答に対して「具体的にはどのような行動をしましたか」のように深掘りするため、人の一次面接に近い情報を集められます。アバターが相づちや頷きを返すサービスもあり、応募者が話しやすいよう配慮されています。

やりとりを重ねる分、録画型より面接時間は長くなる傾向があります。

録画型AI面接

録画型は、事前に設定された質問に応募者が動画で答え、その動画をAIが分析する形式です。

受験時間が短く、応募者と企業の双方にとって負担が軽い点が特徴といえます。自己PRや志望動機など、決まった質問への回答を応募者同士で比べたい場合に向いています。

一方で深掘りはできないため、書類選考の代わりや、一次面接の前段に置く使い方が中心になります。

AI面接の導入状況（2026年調査）

新卒採用でAI面接を導入している企業は、まだ少数です。

株式会社i-plugが2026年9月に新卒採用をおこなう企業305社におこなった調査では、「導入している」が2.0％、「導入予定」が0.7％で、合わせて2.7％でした。最も多かった回答は「導入を検討しない・したことがない」で、86.2％を占めています。

一方、導入済みまたは検討中の企業21社に限って見ると、AI面接への期待は高いことが分かります。導入・検討の理由で最も多かったのは「採用業務の工数削減」（61.9％）でした。また81.0％の企業が、評価の公平性・客観性が高まることに期待を寄せています。

導入を見送る理由として最も多く挙がったのは、「学生に直接会社の魅力を伝える機会が減る」（43.7％）でした。効率化への期待はあるものの、応募者との接点が減ることを懸念して踏み切れない企業が多いといえます。

学生側を見ると、AI面接を受けたことがある27卒学生は24.6％でした。導入している企業は少なくても、受験経験のある学生は約4人に1人いることになります。

出典：株式会社i-plug「就職活動のAI面接に関する調査」（2026年9月）

企業がAI面接を導入する4つのメリット

AI面接を導入する最大のメリットは、面接官の時間を使わずに一次選考を進められることです。日程調整が不要になるため、選考スピードも上がります。

選考のリードタイムを短縮できる

AI面接は応募者がすぐに受験できるため、応募から一次面接までの日数を大きく縮められます。日程調整のやりとりが不要になり、応募直後の意欲が高いうちに選考を進められるからです。

例えば、Z AI面接官を導入した企業約50社の平均（2024年7〜9月）では、応募から一次面接までにかかる日数が約10日から約3日に短くなりました。選考が早く進めば、他社に先を越されて辞退されるケースも減らせます。

面接官の工数を削減できる

一次面接をAIに任せると、面接官は録画とレポートを確認するだけで判断できるようになります。1人あたり30〜60分かかっていた面接が、数分の確認作業に置き換わるイメージです。

現場社員に面接官を頼んでいる企業の場合、本業への影響を小さくできるでしょう。空いた時間は、最終面接や内定者フォローなど、人が担うべき工程に回すことが可能になります。

評価基準をそろえられる

AI面接では、すべての応募者を同じ質問と同じ評価項目で見るため、面接官ごとの評価のばらつきを抑えられます。面接官の経験や相性によって合否が変わる問題を減らせるのが利点です。

導入の際には評価項目と重み付けを事前に決める必要があり、自社が求める人物像を言語化するきっかけにもなります。評価レポートが手元に残るので、選考の振り返りや面接官のトレーニングにも活用できます。

時間や場所を問わず受験でき、応募者を取りこぼしにくい

AI面接は24時間受験できるため、日中に時間を取りにくい応募者も選考に参加しやすくなります。実際に、夜間や早朝といった営業時間外に受験する応募者も一定数いるとされています。

在職中の転職希望者や遠方に住む学生にとっては、面接のために予定を調整する負担がなくなります。拠点が多い企業であれば、面接官がいない地域の応募者にも同じ基準で選考をおこなえます。

AI面接のデメリットと注意点

AI面接の主なデメリットは、応募者に自社の魅力を伝えにくく、応募者の納得感も得にくいことです。効率化だけを目的に導入すると、辞退や志望度の低下を招くおそれがあります。

応募者に自社の魅力を伝えにくい

AI面接では、面接官が会社や仕事の魅力を伝える場面がなくなります。前述の調査でも、導入を見送る理由として最も多かったのは「学生に直接会社の魅力を伝える機会が減る」（43.7％）でした。

この弱点を補うには、AI面接の前後に説明動画や社員インタビュー記事などを届け、応募者が自社を知る機会を別に用意することが欠かせません。

あわせて、二次面接以降は人が魅力づけを担う設計にしておけば、影響を抑えられます。

応募者が話しにくさや納得感の低さを感じやすい

AI面接を受けた学生の多くは、人の面接より話しにくく、納得感も低いと感じています。i-plugの調査（受験経験者41人）では、60.9％が「対人より話しにくかった」と答え、75.6％が「人間の面接の方が納得感がある」と回答しました。

さらに、受験経験者の24.4％はAI面接を受けて志望度が下がったと答えています。回答者数が少ないため参考値ではあるものの、応募者体験への配慮が必要なことは読み取れるでしょう。

質問と評価項目の設計に手間がかかる

AI面接の精度は、事前に設定する質問と評価項目の質に左右されます。そのため導入初期は、AIの評価と人の評価を突き合わせて調整する期間を見込んでおく必要があります。

設計を進めやすくするには、自社で活躍している社員の特徴をもとに、評価項目を先に言語化しておくのが近道です。運用を始めてからも最初の数十件は人が同じ応募者を評価し、AIの判定とずれがないかを確かめると安心できます。

通信環境や機器のトラブルが起こりうる

応募者の通信環境やスマートフォンの設定によって、受験が途中で止まることがあります。トラブル時の問い合わせ先と再受験の可否を、案内の段階で伝えておきましょう。

AI面接が向いている採用・向いていない採用

AI面接が力を発揮するのは、応募数が多く、一次選考で見たい項目がはっきりしている採用です。反対に、応募数が少なく、面接そのものを魅力づけの場にしたい採用では効果が出にくくなります。

母集団が足りないことや、応募者の志望度が低いことが課題の場合、AI面接だけでは解決しません。

求人広告や採用広報など、選考の前段の施策と合わせて検討しましょう。

応募者はAI面接をどう感じているか、企業はどう伝えるべきか

応募者がAI面接について調べるときは、「落ちる理由」「カンペを使うとばれるか」「難しいか」といった点を気にしています。こうした不安は、どれも評価の仕組みが見えないことから生まれています。

言い換えれば、企業が事前に仕組みとルールを伝えれば、多くは解消できる不安です。

案内文で不安を先回りして解消する

表の対応の多くは、AI面接の案内文に盛り込めます。目的、所要時間、評価の流れ、最終判断を人がおこなうこと、データの扱いの5点を入れておくと、応募者は安心して受験できます。

AIで分析することと利用目的を明記するのは、個人情報保護法への対応にもつながります。

次の文面を参考にしてください。

AI面接の後に人と話す機会を用意する

AI面接を通過した応募者には、早い段階で人と話す機会を設けることをおすすめします。AI面接だけで終わる選考は、応募者から「人を見てもらえていない」と受け取られやすいからです。

例えば、通過の連絡と一緒に、カジュアル面談や座談会を案内する方法があります。二次面接の冒頭でAI面接での回答に触れて会話を始めれば、「きちんと見てもらえた」という納得感も高まるでしょう。

AI面接で守るべき法令と公平性のポイント

AI面接を導入する企業は、個人情報保護法と職業安定法にもとづいて、応募者の情報を取り扱う必要があります。特に、AIで分析することを含めて利用目的を応募者に示すことと、選考に関係のない情報を集めないことが重要です。

以下は一般的な情報の整理です。実際の運用では、自社の法務部門や専門家に確認してください。

個人情報保護法：AIで分析することを含めて利用目的を示す

個人情報保護法では、個人情報の利用目的をできる限り特定し、取得時に本人へ通知または公表することが求められています。AIなどで本人の情報を分析する場合は、本人がその取り扱いを予測できる程度に利用目的を特定し、分析をおこなう旨も示すことが適当とされています。

具体的には、案内文やプライバシーポリシーに「AIで回答を分析し、選考に使用する」ことを記載しておきましょう。録画データをいつまで保存し、選考後にどう削除するかも、あらかじめ決めておく必要があります。

また、外部のAIサービスで応募者のデータが学習に使われる場合は、本人の同意が必要になるとの見解があります。契約前に、データの扱いを提供会社へ確認しておくと安心です。

職業安定法・指針：選考に必要な範囲で情報を集める

職業安定法と厚生労働大臣の指針は、自社で採用をおこなう企業に対しても、応募者の個人情報を業務の目的に必要な範囲で収集・保管・使用することを求めています。

本籍・出生地など社会的差別の原因となるおそれがある事項や、思想・信条、労働組合への加入状況は、原則として集めてはいけません。AI面接の質問を設定するときは、こうした事項を尋ねる内容が入っていないかを確認してください。

同意を取る場合も、何に同意するのかを具体的に示す必要があり、必要以上の同意を受験の条件にすることは認められません。

公正な採用選考：適性と能力にもとづいて評価する

厚生労働省は、応募者の適性と能力に関係のない事項で採否を決めないよう求めており、本籍・出生地、家族のこと、思想・信条に関することなど、把握を避けるべき14の事項を示しています。

AI面接でも、家族構成や出身地を尋ねる質問は避け、評価項目は職務に必要な能力や行動特性に絞りましょう。表情や声の分析を評価に使う場合は、特定の属性の人が不利にならないか、提供会社がどのように検証しているかを確認しておくと安心です。

最終的な判断は人がおこなう

AI面接の結果は判断材料の1つとし、合否は人が最終的に判断する運用が基本です。

経済産業省・総務省の「AI事業者ガイドライン」でも、公平性への配慮や人間の判断の介在、説明責任の確保が求められています。

EU域内で採用をおこなう企業は、EUのAI規則にも注意が必要です。同規則では、採用・選考で応募者の評価に使うAIは「ハイリスクAI」に分類され、人による監督などの義務が課されます。

参考：白石紘一「労働者の採用選考に伴う個人情報の取扱い」『日本労働研究雑誌』No.786（2026年1月）

AI面接を導入する流れ

AI面接は、目的と使う選考段階を決めてから、サービス選定、設計、試験運用の順で進めると失敗しにくくなります。いきなり全選考に入れず、一部の職種や拠点で試してから広げるのが安全です。

AI面接サービスを選ぶときに確認したいポイント

AI面接サービスは、使いたい選考段階に合った形式か、自社の評価項目を設定できるかを最初に確認しましょう。料金体系や既存の採用管理システムとの連携も、運用のしやすさを左右します。

使いたい選考段階に合った形式か

一次面接をAIに任せたい場合は対話型、書類選考の補助として使いたい場合は録画型が合います。どちらの形式に対応しているかは、サービスごとに異なります。

質問と評価項目を自社用に設定できるか

自社の求める人物像で評価するには、質問、深掘りの有無、評価項目、重み付けを設定できるサービスを選ぶ必要があります。汎用的な評価項目しか使えない場合、自社の基準とずれが生じやすくなります。

料金体系が採用規模に合っているか

AI面接の料金は、初期費用、1件ごとの従量課金、月額固定の組み合わせが一般的です。目安として、初期費用は0〜50万円、1件あたり1,000〜3,000円、月額は5万〜20万円程度で、実際の金額は問い合わせが必要なサービスが多くあります。

採用管理システム（ATS）と連携できるか

既に採用管理システムを使っている場合は、連携の可否を確認しましょう。連携できないと、受験案内や結果の転記を手作業でおこなうことになり、削減できるはずの工数が残ってしまいます。

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対話型のAI面接を検討している場合は、ネオキャリアが提供する「Z AI面接官」も選択肢の1つです。AIアバターが面接官として質問と深掘りをおこない、応募者はスマートフォンで24時間受験できます。

ほかのAI面接サービスの料金や機能は、AI面接サービスおすすめ比較16選で比較しています。

AI面接に関するよくある質問

人事・採用担当者からよく寄せられる「AI面接」に関する質問に回答します。

まとめ

AI面接は、AIが質問と評価を担うことで、一次選考の工数と日数を減らせる選考方法です。導入している企業はまだ少ないものの、応募数が多い採用や面接官が足りない採用では効果が出やすい手法といえます。

一方で、応募者は話しにくさや納得感の低さを感じやすく、魅力づけの機会も減ります。導入する際は、目的と使う選考段階を決め、案内文で評価の流れを伝え、AI面接の後に人と話す機会を用意しましょう。AIで分析することを含めた利用目的の明示など、法令上の対応も欠かせません。