施工管理技士の採用ニーズは高まっているものの、採用が難しい状況が続いています。

そこで、施工管理の採用に成功した企業を対象とした調査を実施しました。

調査内容は採用につながった採用手法やサービスのほか、採用率を劇的に変える選考プロセスの具体的な工夫なども含まれます。

施工管理の採用がむずかしい、母集団形成ができないなど、採用の歩留まりを課題とする企業向けに、調査資料もまとめました。

採用活動の課題解決にお役立ていただけます。

本記事では、

1．【2026年最新】施工管理の採用が難しい理由と市場背景

施工管理職の採用難は、人手不足を超えて市場全体の大きな課題になっています。

求職者が求める労働条件の変化も伴い、従来の募集方法では応募の獲得ができないケースも珍しくありません。

本章では、なぜ施工管理職の採用が難しいのか、最新の市場調査データをもとに、次の3点を詳しく解説します。

• 3Kイメージ：根強い心理的障壁の実態
• 平均採用単価：100万円の壁
• 採用媒体にターゲットが少ない：有資格者が多いサービスを利用できていない

採用担当者が直面する「採用できない理由」の第1位

施工管理職の採用が難しいと感じる理由を教えてください。

出典：株式会社ネオキャリア：【施工管理職採用のカギは？】採用担当者102名に聞いた実態と成功のポイント

施工管理の採用が難しい最大の理由は、職種イメージと、未経験から入りにくそうなイメージにあります。

企業調査では、採用できない理由として最も多く挙げられたのは、「きつい、汚い」などの業界イメージです。

施工管理技士は国家資格であり、実務経験年数や試験難易度がハードルになるため、未経験から目指しにくく、有資格者は慢性的に不足しています。

一方で、現場監督や補助業務などの資格を持たない施工管理職であっても、長時間労働や休日が少ない、現場中心で大変そうといったイメージは共通しており、求職者から敬遠されやすいのが実態です。

つまり、資格が必要で難しそうな仕事と、働き方が厳しそうな仕事という二重のハードルが存在しており、未経験層も経験者層も応募に踏み出しにくい状況が生まれています。

このように、施工管理技士・施工管理職のいずれにおいても母集団形成に必要な、応募の獲得自体が苦しい状況です。

加速する採用コストの増大と「100万円」の壁

2025年施工管理職の採用単価

出典：株式会社ネオキャリア：【施工管理職採用のカギは？】採用担当者102名に聞いた実態と成功のポイント

施工管理の採用では、コストの問題も深刻化しています。

施工管理職の採用単価は平均で50万〜149万円とされており、採用条件やエリアによっては100万円を超えるケースも珍しくありません。

採用コストの高騰理由は、有資格者かつ経験者という希少人材を取り合っている市場構造です。

また、応募数の増加を見込み採用媒体を増やしたものの、応募の獲得ができないまま、採用コストだけが掛け捨て状態になることもあります。

採用コストを抑えるためには、何人採用できるかではなく、1人あたりいくらで採用できるかという、採用単価による判断が必要なフェーズに入っており、採用手法や媒体選びに欠かせない比較ポイントのひとつです。

採用媒体にターゲットが少ない/有資格者が多いサービスを利用できていない

施工管理の採用がうまくいかない企業に共通するのが、ターゲットがいない場所で募集しているという問題です。

特にハローワークやエリア特化の求人誌や求人チラシだけでは、有資格者や即戦力層へのリーチが極めて限定的になります。

施工管理技士のような専門職経験者の多くは、転職活動の際に情報収集を兼ねて、転職サイトや、企業からのスカウトを受け取ることができるダイレクトリクルーティングサービスを活用しています。

そのため、採用活動をおこなうときは、自社のターゲット人材が利用している採用媒体の運用が重要です。

また、採用媒体を活用するのあたり、採用条件や職務内容、企業の魅力なども具体的に提示する必要があります。

求人情報の不足や不明確さは、求職者が応募するにあたってのハードルを下げにくくなります。

以降は順に、2025年度に施工管理職の採用に成功した企業の調査結果をベースとした解説をおこないます。

2．2025年に「実際に採用できた」主要媒体とチャネル

2025年に施工管理職の採用に成功した企業によると、実際に採用ができた手法の上位3位は、転職サイト（求人サイト）、人材紹介サービス、ダイレクトリクルーティングです。

具体的な媒体は以下の5つです。

ほかにも、人材紹介サービスや求人検索エンジン、企業の採用HPなどが挙げられています。

母集団形成できた採用ツール

施工管理職の採用に繋がった手法

出典：株式会社ネオキャリア：【施工管理職採用のカギは？】採用担当者102名に聞いた実態と成功のポイント

施工管理職の採用時に最も成果を実感した採用手法は、求人媒体が28.7%、人材紹介とダイレクトリクルーティングが15.8%で同率2位です。

そのほか、求人検索エンジンや企業採用HPなどは10%未満にとどまりました。

この結果から、施工管理技士や施工管理職の採用では、求人媒体が広範な応募母集団を形成する基盤となり、そこから人材紹介やダイレクトリクルーティングで有資格即戦力を絞り込む流れが成功パターンであることがわかります。

特にマイナビ転職やdoda、エン転職などの転職サイトは、未経験層から経験者まで幅広くカバーできるため、施工管理職や施工管理技士の採用基盤としての活用がおすすめです。

実際に母集団形成、採用成功につながったサービス

最も求職者の集客ができている媒体ツール

出典：株式会社ネオキャリア：【施工管理職採用のカギは？】採用担当者102名に聞いた実態と成功のポイント

施工管理職や施工管理技士の採用時に、最も集客ができたサービスは、dodaが37.9%、マイナビ転職が20.7%、エン転職が13.8％です。

dodaやマイナビ転職、エン転職は知名度の高い求人媒体ですが、それぞれに特徴があります。

3つのサービスの特徴から、施工管理技士や施工管理職の採用につながった理由を以下で解説します。

ほかにも、ターゲット人材を直接スカウトできるBizReachやdodaダイレクトは、いずれも有資格者や役職経験者などのハイクラス層が多く、経験豊富な優秀層の採用に適しています。

3．施工管理職/管理技士の採用におすすめ5サービス比較

施工管理技職、施工管理技士の採用成功を左右するのは、自社の求める要件と各採用チャネルの会員属性をいかに合致させるかという戦略的視点です。

現在の採用市場では、広範囲な母集団形成を得意とする大手総合転職サイトと、有資格者や即戦力人材へスカウトメールで直接アプローチ可能な、ダイレクトリクルーティングの活用がスタンダードとなっています。

本章では、施工管理職などの経験者が多いdodaや、若手・中堅層の経験者が多いマイナビ転職、エン転職といった主要3媒体に加え、施工管理職職の経験者へピンポイントでスカウトを送れるBizReachやdodaダイレクトの計5サービスを比較します。

それぞれの媒体特性や得意とする資格保有層、コストパフォーマンス、さらには母集団形成の歩留まりを改善するための最適な使い分けについても解説します。

doda

※1．2026年2月末時点

※2．2026年4月2日時点

マイナビ転職

マイナビ転職は、全国各地の求人を取り扱う国内最大級の総合転職情報サイトです。

若手・中途採用に強く、地元採用やUIターン採用にも対応しています。

また、全国で開催される、日本最大級の合同企業説明会、マイナビ転職フェアの併用も可能です。

施工管理職のように、文章だけでは伝えきれない社風や現場の雰囲気が重視される職種において、直接対面でカジュアルに面談できる機会は、応募の歩留まりを改善しやすくなります。

※1．2025年9月時点

エン転職

エン転職は35歳以下の若手会員が約66％を占めており、入社後の定着率89％を誇る総合転職サイトです。

転職意欲が高い求職者に向けたスカウトメールの活用により、自社を知らない潜在層へのアプローチができます。

他職種からのキャリアチェンジを目指す未経験・第二新卒層にも訴求しやすく、次世代の現場監督や施工管理技士候補者の採用にも適しています。

BizReach（ビズリーチ）

BizReach（ビズリーチ）は独自の審査を通過した優秀な人材のみが登録しているダイレクトリクルーティングサービスです。

経営幹部や管理職、専門職、次世代リーダーといった多様な職種・業種のプロフェッショナルが多く、施工管理技士など即戦力人材の採用強化をおこないたい企業におすすめです。

※2025年10月時点

dodaダイレクト

 

「dodaダイレクト」は日本最大級のスカウト会員データベースを活用したダイレクトリクルーティングサービスです。

営業やエンジニア系をはじめ、施工管理職、施工管理技士など多様な職種の経験者が登録しており、企業の採用ニーズに合った求職者へ直接アプローチ可能です。

また、募集職種は無制限で成功報酬も不要の初期費用型であるため、採用単価を削減しやすいメリットがあります。

※2026年2月時点

4．採用率を劇的に変える「選考プロセスの工夫」と最新トレンド

施工管理職の採用の効果を高めるために社内で工夫した項目

出典：株式会社ネオキャリア：【施工管理職採用のカギは？】採用担当者102名に聞いた実態と成功のポイント

施工管理技士の採用において、求人媒体の選定と同様に重要なのが選考プロセスの最適化です。

採用に成功している企業の42.2%が「カジュアル面談」を導入し、32.4%が「出張面接」を取り入れるなど、求職者の負担を取り除くための工夫を施していました。

現職の施工管理職は多忙を極めており、従来の選考スタイルでは、面接設定の段階で競合他社に後れを取ってしまいます。

本章では、母集団形成を無駄にしないための最新トレンドと、具体的な改善アクションを解説します。

求職者の心理的ハードルを下げる「カジュアル面談」の導入

施工管理職の採用に成功した企業が、最も多く実施したと回答したのは「カジュアル面談」の導入です。

回答企業の42.2%が実施しています。

施工管理技士や施工管理職は、現場の人間関係や実際の業務範囲に不安を抱くケースが多く、いきなり選考を受けることに抵抗を感じる層が一定数存在します。

カジュアル面談のメリットは、まずは履歴書を不要として、現場の雰囲気やプロジェクトの詳細を共有する場を設けることで、応募へのハードルを劇的に下げることができる点です。

企業側もカジュアル面談の段階で相互の不一致を確認できれば、結果として面接以降の歩留まりや入社後の定着率向上にもつなげやすくなります。

現職者の選考負担を減らす「Web面接・出張面接」の導入

多忙な現職の施工管理技士や施工管理職にとって、平日の日中に面接へ足を運ぶのは容易ではありません。

調査では出張面接の導入（32.4%）や、平日19時以降または土日面接の枠追加（27.5%）が上位にランクインしています。

ほかにも、1次面接をWeb面接に切り替えることで、現場の休憩時間や移動の合間での選考参加が可能になります。

また、求職者の自宅近くまで採用担当者が赴く出張面接は、企業の熱意を伝える強力な手段となり、志望度を一気に引き上げる差別化要因となります。

年間を通して企業の採用人数が多い企業は、24時間いつでも初期選考が可能なAI面接の活用もおすすめです。

他社との条件提示を差別化する「資格手当・年収モデル」の明示

給与や待遇条件の見直しは、単に基本給を上げることだけではありません。

1級/2級施工管理技士といった難関資格に対する資格手当の金額を具体的に示し、数年後の年収モデルを可視化することが重要です。

特に施工管理職は、資格取得がダイレクトに給与へ反映されることを望む傾向が強いため、「1級取得で月5万円支給」「モデル年収例：35歳/1級保持/年収750万円」といった具体的な情報を求人票や面談時に提示することで、内定承諾率を高めやすくなります。

また、施工管理技士候補として採用する人材にとっても、具体的なスキルアップモデルが明示されていることにより、応募の後押しとなる可能性があります。

資格取得に関する支援制度

資格取得支援制度とは、企業が業務上必要と認定した資格を従業員が取得する際に、企業が金銭面でバックアップする制度です。

資格取得支援制度があることで、従業員のスキルアップにつながるほか、企業側も業務効率や生産性の向上につながるなど、さまざまな利点が得られます。

近年は有資格者の採用が困難であるため、若手育成人材の採用を視野に入れることも、採用戦略として重要となります。

そのため、資格取得支援制度が整っていない企業は、導入を検討しましょう。

資格取得支援制度をおこなっている企業に多いのは、「資格取得時の費用を一部または全額負担」「資格取得後に報奨金を支給」「資格を取得した従業員に資格手当を支給」などです。

調査結果をまとめた詳細資料は、以下よりダウンロードできます。

5．施工管理技士の採用成功事例

施工管理技士の採用成功事例を3つ紹介します。

マイナビ転職のほか、建築系職種の採用に特化したサービスや人材紹介サービスを活用した採用成功事例も紹介しています。

1．マイナビ転職を活用した採用成功事例

募集要項

採用課題

首都圏における建設工事の需要拡大をうけ、案件が増加。

それに伴う増員のため、中途採用に力を入れていました。

主に人材紹介の利用と成果報酬型求人の利用をされていましたが、母集団も集まらず、半年かけてなんとか採用できたのは2名だけという状況でした。

成果報酬は確実に採用できるものの、採用単価を抑えたい意向もあり、採用戦略に課題を感じていらっしゃいました。

ポイント

原稿内容の見直し

スカウトメールのカスタマイズ

結果

わずか3ヵ月で応募者総数40名のうち、3名の採用に成功しました。

3名のうち2名は1級施工管理技士であり、即戦力採用に成功しています。

また、成果報酬型から求人サイト活用に変えたことで、掲載開始前に比べると採用単価を60％削減でき、当初の課題であった母集団形成および採用単価の高騰を改善することができました。

2．助太刀を活用した採用成功事例

募集要項

採用課題

会社の平均年齢が高く、若年層を採用し世代交代と技術の承継が必要でした。

加えて、売上向上のための人員不足もあり、ハローワークや自社HP、大手の求人媒体を使って採用活動をおこなっていましたが、成果があまり出ませんでした。

ポイント

求人掲載だけでなくスカウトメールも送信できる

職種が細分化されているため欲しい人材を正確に載せられる

結果

スカウトメッセージ等の操作が簡単で使い勝手が良く、登録ユーザーは若年層が多いため世代交代や技術承継にも最適でした。

その上、電気関係の登録も多数あり、有資格者の採用も可能でした。

結果、施工管理候補1名の採用に成功しました。

3．Liber Careerを活用した採用成功事例

募集要項

採用課題

全国での大量採用を目指しているにあたり、マンパワー不足が課題でした。

そのため、とにかく数を重視して求職者のターゲットの幅も広めて紹介をしてもらっていました。

しかし、数を重視すると会社にマッチしていない人材も多く紹介されてしまうという課題もあったのです。

ポイント

営業担当による毎日の進捗報告やフォロー

マッチ度を高めるための事前面談

結果

求職者のマッチ度が上がったことで「紹介数＝面接数」になり、採用担当の手間も省けました。

電話でのコミュニケーションが主なので細かい進捗まで把握することができ、募集人数700名以上という大きな目標達成までのスピードも格段に上がっています。

6．まとめ

本記事では、2026年最新の市場調査に基づき、施工管理技士の採用難を打破するための方法を解説しました。

解説内容は以下の3つの軸です。

• 「3Kイメージ」と「100万円の壁」の突破
  採用難の正体は49.0%が感じる「3Kイメージ」と、高騰する採用単価：イメージを払拭するための条件の明示や写真や動画を活用した求人情報の訴求、コスト効率の高い媒体選定が不可欠です。
• ターゲット属性に合わせた媒体の使い分け
  dodaやマイナビ転職、エン転職に加え、即戦力スカウトに強いBizReachやdodaダイレクトなど、ダイレクトリクルーティングを戦略的に併用することが、母集団形成の鍵となります。
• 求職者本位の選考プロセスへの転換
  カジュアル面談やWeb・出張面接の導入により、多忙な現職者の心理的/物理的ハードルを下げる工夫が内定承諾率を高めます。

施工管理採用の課題解決には、データの裏付けに基づいた手法のアップデートが有効です。

以下より調査結果をまとめた資料をダウンロードできます。

施工管理技士の採用時の参考としてご活用ください。