女性活躍推進法で企業にもメリット5つ!採用を成功させる方法とは?

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女性活躍が推し進められる中で、女性を採用するメリットについて、詳しく知りたいという採用担当者様もいらっしゃるのではないでしょうか。

女性は男性に比べて、妊娠・出産などでライフイベントが多いため、家庭と仕事を両立しながら長く働いてもらえるかが女性を採用するうえで懸念点に上がります。

そこで今回は、女性を採用するメリットについてお伝えします。

また、女性を採用する方法やそのポイント、気を付けなければならないことについても、合わせてご紹介いたします。

1|女性を採用するメリット

ワークライフバランスの実現やマネジメントの難しさなど、女性採用には課題に目がいきがちですが、女性を採用することには多くのメリットがあります。

ここでは、女性を採用するメリットを5つお伝えします。

1-1.優秀な人材を採用できる

(※1)

日本は、女性の大学進学率が世界で第3位になっています。また、大学に進学しながらも就職をしていない女性は31%もおり、男性と比べると23%、先進諸国の女性と比べても11%の差があります(※1)。

大学に進学しているような高学歴の女性が就労していないことは、もったいないことです。

このような高学歴の女性が働く余地はまだまだ存在し、企業にとっても優秀な女性を採用できる可能性が十分にあるでしょう。

また、男性だけでなく女性採用にも力をいれれば、今まで応募していなかった女性からの応募数が増えるため、母集団を大きくすることも可能です。

※1 参考:Ⅲ 働く女性に関する対策の概況(平成15年1月~12月)

1-2.生産性向上が見込める

特に育児を経験してきた女性は、限られた時間の中で複数の仕事をどう効率的にこなせばよいか、育児や家事をする中で感覚的に身につけています

そのため、女性は職場でも常に一番効率がよい方法で仕事をするので、生産性向上が見込めます

実際、日興フィナンシャル・インテリジェンスの調査によると、女性管理職の割合が10%以上の企業は、女性管理職が10%未満の企業に比べて、 ROA(総資産利益率)が1.3%も高いという結果が出ています。
参考:女性役員の登用と企業パフォーマンスの実証研究に関するDiscussion material

ROAは5%を超えると優良企業とされますが、女性管理職が10%以上の企業はROAが6.9%となっているため、生産性が高いといえるでしょう。

1-3.企業文化の改革

今までは男性が働くことが普通とされ、多くの企業では男性の考えに基づいた企業文化が根付いていました。

しかし、女性を採用することによって、女性ならではの視点も取り入れることができるため、今までとは異なった企業文化が形成されます。

また、女性を採用するためには、女性が働きやすい環境を整えることが必要になります。

女性が働きやすい職場環境をつくることは、時短勤務やフレックス制度の導入、福利厚生の充実など、女性に限らず、さまざまな従業員が働きやすい環境をつくることでもあります

そのため、さまざまなバックグラウンドのある人材が集い、多様性に富んだ企業にしていくことにもつながるでしょう。

1-4.企業のイメージアップにつながる

女性活躍が推進されるようになっていても、それをきちんと実行できている企業はまだまだ少ないのが現状です。

その中で、女性が働きやすいように職場環境を整えていることや、女性管理職の割合が多いことは、採用においてよい印象を求職者に与えます

女性が働きやすい環境は、男性でも働きやすい環境であるため、優秀な人材が集まりやすくなるというメリットもあります。

1-5.公的機関からの優遇

えるぼし認定のマーク

女性を採用することは、公的機関からの優遇を受けることにもつながります

例えば、「えるぼし認定」を受けた企業は、公共調達や低金利融資において優遇されます

えるぼし認定とは、女性活躍推進の取り組み対して、一定の基準を満たした企業に厚生労働省から与えられる認定です。

基本的には、認定マークを自社製品につけることができるというものです。

この認定を受けた企業は、公共調達で加点評価されたり、日本政策金融金庫の融資を受ける際も、通常より低い金利で利用が可能です。

このほかにも、東京証券取引所が認定し、投資家へ積極的に紹介される「なでしこ銘柄」などがあります。

女性が活躍している企業は、公的機関からの優遇をうけることがあり、今後もその流れは続くでしょう

2|女性を採用した際に、取り組まなくてはならない課題

女性を採用することのメリットをお伝えしましたが、女性を採用して働いてもらうためには、解決しなくてはならない課題もあります。

ここでは、女性を採用した際に、取り組まなくてはならない課題をお伝えします。

2-1.ワークライフバランスの実現

女性を採用し、働いてもらうために一番重要なことがワークライフバランスの実現であるといっても過言ではないでしょう

結婚を機に離職する女性は減っていますが、出産を機に育児のため離職する女性は未だに30%ほど存在します

育児を理由に離職してしまう女性を減らすことは大きな課題であり、解決されなくては女性の就業率は上がりません。

そのため、女性が働きながら育児もできるような職場環境を整えていくことがポイントになります。

解決策は?
  • 育休や有休を取得しやすい仕組みや雰囲気をつくる。

  • フレックスタイム制やテレワークなど、多様な働き方ができるようにする。

  • 育児に対する理解を深めるよう、管理職などトップ層から動く。

2-2.管理職を目指している女性が少ない 

(※2)

女性活躍のため、女性にも管理職になってもらいたいが、管理職になりたいという女性がいない」とお困りの人事担当者様もいらっしゃるのではないでしょうか。

実際、日本経済新聞の調査によると、管理職になりたいと思っている女性は20%となっており、低い数値となっています(※3)。

この数字をみると、「女性は仕事に対する意識が低い」と思われるかもしれません。しかし、女性は仕事に対してやる気がないわけではありません

女性が管理職を希望しない理由は、管理職になることへの不安があるからです。

エン・ジャパンの調査によると、女性が管理職を希望しない理由は「自分は管理職に向いていないと思うから」が一番多い回答となっています(※2)。

また、女性の管理職比率は日本全体で12%であり、まだまだ女性の管理職の数が多いとはいえません。

身近に女性の管理職がいないため、女性は「自分にも管理職が務まる」という自信が持てないのでしょう。

※2 参考:1万人が回答!管理職への志望度調査―『エン転職』ユーザーアンケート―
※3 参考:働く女性2000人意識調査(下)「管理職になりたい」2割

解決策は?
  • 女性管理職の社員がいる場合:女性管理職の社員と若手社員の懇談会などを開き、女性でも管理職が務まるというイメージをもたせることが重要です。

  • 女性管理職が社内にいない場合:キャリアアップに関するセミナーを開くとよいかもしれません。
    また、仕事と家事・育児を両立している社員と交流の場を設け、「仕事と家庭は両立できる」という意識をもってもらうことも、大事なポイントです。

3|女性活躍推進法とは?

女性を採用することには、さまざまなメリットがあり、企業の価値が向上するものが多いです。では、そもそも女性の活躍している状況とはどのような状態をさすのでしょうか。

ここでは、女性活躍に関わる法律や、その背景についてお伝えします。

3-1.女性活躍推進法とは

女性活躍を推し進めるきっかけであり、要となっているのが2015年に施行されてた「女性活躍推進法」です。

正式名称は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」となっており、名前のとおり女性が仕事において活躍することを推進するよう、企業に義務付けた法律になります(常時雇用する労働者が300名以下の企業は努力義務)。

この法律では、家事や育児、介護によって働きたくても働けない女性を減らすことを目的としています。

対象の企業は毎年、女性活躍推進に関する自社の課題を分析し、報告しなくてはなりません。

この義務を怠ったことによって罰則はありませんが、Web上に公開されている「女性の活躍企業データベース」に報告内容が掲載されないため、そのことによって企業イメージが下がる可能性はあります。

3-2.背景

少子高齢化によって労働人口が減っていることに加え、グローバル化が進む中では、さまざま人材による多様性(ダイバーシティ)が必要になります。

そのため、女性の労働力はなくてはならないものとなっています。

しかし、女性の労働力が必要であるにも関わらず、現在の日本は女性が働きたいと思っても、働けない状況にあります。

例えば、女性活躍においては、以下のようなことが阻害要因としてあげられています。

  • 育児や介護に時間がとられ、まとまって働く時間がとれない

  • 子どもが成長し、育児に手がかからなくなってきたので正社員として働きたいが、派遣社員でしか募集がない

  • キャリアアップをして管理職になりたいが、前例がなく、難しい

以上の理由により、女性が職場において活躍する場面はせばまっています。

労働人口を増やし、多様性に富んだ社会にするためには、今ある課題を解決し、女性が職場において活躍できることが必須になります

そのため、近年女性活躍が積極的に推進されるようになりました。

3-3.企業が取り組むべきこと

女性活躍推進法によって対象企業は、毎年女性の活躍推進に関して調査・分析をし、届け出をおこなわなくてはなりません。具体的には、以下の内容について取り組まなければなりません。

女性活躍推進法で義務付けられた取り組み

  1. 自社の女性の活躍に関する状況把握・課題分析
  2. 課題を解決するのにふさわしい数値目標と、取り組みを盛り込んだ行動計画の策定・届出
  3. 自社の女性の活躍に関する情報の公表と周知

ただし、法律で義務付けられていること以外にも、企業は女性活躍について取り組むことを社会から要請されています。

具体的には、以下のような取り組みが期待されています。

女性活躍推進への取り組み

  • 女性が管理職になることへの支援
    女性管理職と女性社員の座談会や、若手社員や中堅社員に向けたスキルアップセミナーの開催など
  • 周囲の理解やサポートが得られるような職場環境の整備
    管理職に向けて、女性を含む多様な人材をマネジメントするためのスキルを習得させるセミナーの開催など

4|女性を採用する際のポイント

女性を採用する際は、女性に向けた内容を意識することが重要です。

ここでは、女性が仕事において重視することをお伝えしたうえで、採用における女性へのアプローチ方法をご紹介いたします。

4-1.女性が仕事において重視すること

(※4)

女性は仕事に対して「どこで」「誰と」するかを重視しします。

実際、エン・ジャパンの調査では、92%の女性が転職活動の際に「職場の雰囲気を重視する」と回答しています(※4)。

入社したとしても、職場の雰囲気になじめなければ、仕事に対するモチベーションも下がってしまいます。

また、妊娠・出産という女性ならではのライフイベントもあり、職場がそのようなライフイベントに理解があるか、受け入れてもらえる雰囲気であるか、ということは女性にとって重要なポイントとなります。

※4 参考:92%の女性が会社選びで「職場の雰囲気」を重視。会社を和やかにするためこんな努力も。

4-2.採用における女性へのアプローチ方法

(※5)

女性は、職場の雰囲気を重視して仕事を選ぶということをお伝えしました。そのため、採用においては企業の雰囲気がわかるようにアプローチすることが重要です。

エン・ジャパンの調査によると、女性が職場の雰囲気をイメージしやすくなる情報のトップ3は「一緒に働く人の様子」(81%)、「職場の平均年齢」(44%)、「職場の男女比」(36%)でした(※5)。

したがって、求人サイトには「社員の紹介」「ランチタイムの様子を写した写真」など、一緒に働く社員や職場の雰囲気がわかる情報を載せることがポイントです。

また、社員の様子や職場の雰囲気をより正確に伝えるため、社員と求職者のランチや懇談会を開くこともおすすめです。

※5 参考:92%の女性が会社選びで「職場の雰囲気」を重視。会社を和やかにするためこんな努力も。

5|女性採用の手法

女性を採用することは、労働力不足の解決策にもなりますし、さまざまなメリットも存在します。では、女性はどのような方法で採用するればよいのでしょうか。

ここでは、女性採用に焦点をあて、採用方法についてご紹介いたします。

5-1.求人サイト

女性の採用においても、通常の採用と同じく、求人サイトが有効です。

特に最近では「女の転職」など、女性に特化した求人サイトも数多くあるため、女性にターゲットを絞って採用することも可能です。

求人サイトでは、サイトによって登録者の属性やどのような職種に向いているかが違うので、しっかりとリサーチしたうえで広告を掲載する求人サイトを選ぶことがポイントです。

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5-2.人材紹介

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5-3.人材派遣

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6|まとめ

今回は、「女性を採用するメリットはどのようなものなのか?」という疑問にお答えし、さまざまな観点から女性採用のメリットをお伝えしました。

女性を採用することは、優秀な人材に出会える確率が高くなり、企業の生産性向上にもつながります。

さらに、女性が働きやすい環境を整えることは、さまざまな従業員が働きやすい環境をつくることでもあり、社内の多様性が増します。

また、女性を採用する際には、職場の雰囲気が伝わるようにアピールすることが重要です。

女性を採用した後は、女性が長く働けるよう、産休や育休の取得を促すなど職場環境の改善に努めましょう。

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大杉結希

ネオキャリアで4か月間インターンしたのち、2019年新卒としてネオキャリアに入社。勤怠管理システムの営業を経て、編集部にジョイン。採用担当者様のお力になれるような情報を発信できるよう、精進して参ります!

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