不動産業界の転職倍率は他業種と比較すると高く、採用が難しい状況が続いています。そこで本記事では不動産業界が人材不足に陥りやすい理由を解説しつつ、採用に成功している企業の採用成功事例を参考にしながら人材不足の解決方法を紹介します。

営業職だけでなく窓口業務や管理業務などの事務系職種の採用に課題がある方は、ぜひ参考にしてください。

本記事では

・不動産業界の人材不足の原因と今後の展望

・不動産業界の人材不足を解決する具体的な方法

・不動産業界の採用成功事例

を解説します。

1．不動産業界の人材不足の現状

厚生労働省の労働者過不足判断Ｄ.Ｉ調査※1によると、2024年5月時点の不動産業界は37ポイントでした。

2024年2月時点は46ポイントでしたので、人材不足を示すD.I値は9ポイント減少しています。

また、2023年11月時点では42ポイントでしたので、6ヵ月比較でも5ポイント減少しています。

労働者過不足を判断するポイントが減少しているので、不動産業界の人材不足が解消しているようにみえますが、現状は売り手市場が続いています。

※1出典：厚生労働省：一般職業紹介状況（令和6年6月分）

dodaの2024年5月時点の業種別転職求人倍率※2によると、不動産業界の転職求人倍率は5.58倍と高い水準となっており、そのほかの業界と比較しても人材不足、採用難である状況です。

※2出典：doda転職求人倍率レポート（2024年5月）

また、不動産業界で採用ニーズが高い営業職の年度別有効求人倍率を比較すると、2024年度は2.25倍で、2023年度と比較すると0.16ポイント増加しています。

2022年度との比較では0.55ポイント増加していることから、年々採用難易度が高まっている状況です。

そのほかにも、不動産業界で採用ニーズが高い事務的職種の有効求人倍率は落ち着いていますが、窓口業務などの接客業務が中心となる接客・給仕の職業項目では2024年度の有効求人倍率は3.0倍と高水準です。

そのため2024年現在は、不動産業界にとって欠かせない営業職や接客系職種の人材不足が課題となっている企業が多い状況であると考えられます。

※1出典：厚生労働省：一般職業紹介状況（令和6年6月分）

※2出典：doda:doda転職求人倍率レポート（2024年5月）

1‐1．業界が人材不足になる原因

本章では不動産業界が人材不足になる原因を解説します。

不動産業界が人材不足になる主な原因は4つです。

人材不足になる理由についても掘り下げていきます。

不動産業界が人材不足になる原因1．若手労働者層の減少

昨今は少子高齢化により、不動産業界だけでなく、さまざまな業界で若手労働者層の採用が難しい状況です。

特に社会人経験がある20代から30代の採用を望む企業は多く、転職市場は激戦といえます。

新卒採用においては今後も採用難が続くことが予想されます。

また、近年は就職活動の開始時期が早まっていることもあり、早期に内定出しをおこなう企業が増加している一方で、入社までの期間が長期化していることにより内定辞退の増加が課題となっています。

優秀な若手層の採用を成功させるためには、新卒採用も中途採用も応募の獲得だけでなく、内定から入社までのフォローが重要です。

不動産業界が人材不足になる原因2．業界イメージ

不動産業界が人材不足になる原因の1つに、過去のマイナスな業界イメージが払しょくしきれていない可能性があります。

特に営業職では売上ノルマがきつい、長時間残業があるなどのイメージが母集団の形成に影響します。

現在は労働基準法が整えられ、多くの企業で労働環境や労働時間の改善がおこなわれていますが、不動産業界のイメージの一新にはもう少し時間が必要です。

しかし、不動産業界のイメージを自社の働きかけにより変えることもできます。

着手しやすい改善方法としては、求人広告のキャッチコピーや写真の工夫、SＮSの活用です。

どのような職場環境で、どのような業務をおこなっているのか、文章だけでなく写真や動画を活用することで、求職者の印象を変えることができます。

不動産業界が人材不足になる原因3．専門知識などへの不安

求職者のなかには、不動産業界で働くためには難易度の高い専門知識が求められるのではないかという不安を抱えている層がいます。

また、不動産業界への転職は応募段階で宅地建物取引や賃貸不動産経営管理士など、資格を保有していなけらばならないという先入観の影響も考えられます。

資格を問わない採用でも、専門知識の習得へ不安を感じてしまう求職者も存在します。

しかし、求職者が抱く専門知識の習得や資格取得への不安は、企業の働きかけにより緩和させることができます。

資格の有無を問わない採用の場合は、求人広告に育成制度を明記して目立たせたり、入社後に取得支援をおこなっている企業は資格取得制度をアピールしたりする方法です。

社内育成制度やスキルアッププランがあいまいな場合は、社内で育成体制を見直したあとに求人広告の記載方法の工夫をおこないます。

また、説明会や面接の場では就労への不安をヒアリングしたのち、自社の育成制度をアピールしましょう。

不動産業界が人材不足になる原因4．採用条件

不動産業界の募集要項には、しばし「普通自動車免許必須」という条件がみられます。

必須でなくても、「普通自動車免許がある方は優遇」など、普通自動車免許の必要性が伝わってきます。

この普通自動車免許の有無は、不動産業界ではよくある採用条件の1つです。

しかし求職者にとっては、応募へのハードルになっている可能性があります。

とはいえ、不動産業界では顧客を物件に案内する際や管理をおこなうために、車移動することが少なくありません。

そこで、求人募集をおこなう際は普通運転免許に限らず、必須条件とそうでない条件を見直して、求職者が応募しやすい求人広告作りをおこないましょう。

職種ごとにどのような資格や経験が必要なのか求人広告に明確に記載しておくことで、応募段階でスクリーニングが可能になり、採用ミスマッチも防止できます。

ほかにも、求職者の労働ニーズと不動産業界の労働スタイルが合わず、採用が難しくなっているケースがあります。

不動産業界では土日や祝日も営業しており、平日に休暇を取得する労働スタイルが珍しくありません。

一方で求職者側は土日や祝日に家族と休暇を合わせたいなど、労働と私生活のバランスを重視する傾向が高まっています。

不動産業界に興味はあるものの、労働ニーズと企業の労働スタイルが合わないといった潜在層を確保するためには、社内で労働環境の見直しをおこなってみてください。

どのような労働環境が求められているかを知るためには、既存社員へのヒアリングがおすすめです。

有給休暇の取得推奨や、有給休暇以外の特別休暇の導入など、労働環境の改善は社員の定着率の向上につながります。

事務系職種の場合は、リモートワークの導入など、フレキシブな働き方を導入する企業が増えています。

このように、採用条件を見直すためには現状の労働環境の見直しが有効です。

さらに、新たな取り組みや実績は求人広告でアピールできるポイントとなり、応募の促進につながります。

1‐2．不動産業界の今後

不動産業界の今後の状況は、不動産業界に関連するほかの業界・職種の採用状況からも影響があると考えられます。

なかでも不動産業界と関りが深い、建築・採掘系職種の人手不足の影響は否めません。

建築から不動産売買まで自社で担っている企業は、すでに建築・採掘系職種の人手不足の影響を体感しているかもしれません。

そこで職種別の中途採用有効求人倍率をもとに、不動産業界の今後について解説します。

建築・採掘系職種の2022年有効求人倍率はは4.86倍でしたが、2024年は5.26倍と0.4ポイント増加しています。

建築・採掘系職種はほかの職種と比較をしても採用が難しい状況であり、建築・採掘系職種の人材不足により、不動産業界が商材の不足や業務の遅延などの影響を受ける可能性があります。

また、前章で触れていますが2024年の接客・給仕の有効求人倍率は3.0倍です。

窓口業務や顧客対応をおこなう重要な職種の採用難易度も高まっています。

不動産業界に限らず中途採用市況は売り手市場が続いているため、中途採用を成功させるためには転職者が活発になる時期の求人広告掲載や、ダイレクトリクルーティングで積極的なアプローチをおこなうなど、攻めの姿勢が重要です。

2．不動産業界の人材不足を解決する方法

不動産業界の人材不足を解決するための方法を解説します。

2‐1．採用条件の見直し

中途採用をおこなうにあたり、即戦力となる経験者の採用は魅力的です。

経験者採用は教育期間・教育コストの削減につながるメリットがあるため、不動産業界だけでなくほかの業界でも採用ニーズは高いです。

しかし、採用難易度が高まるデメリットがあります。

さらに不動産業界は人材不足の状況です。

経験者採用にこだわってしまうと、求人募集をおこなっても応募が入らずに掲載期間の終了を迎えてしまう可能性があります。

一定期間求人募集をおこなっていても、応募の獲得や母集団の形成が難しいときは、採用計画・採用条件の見直しをおこない、未経験者の採用も視野に入れましょう。

未経験採用をおこなう場合は、ほかの業界や職種の経験と自社の業務の共通点を模索しておくと、求人広告でのアプローチがしやすくなります。

たとえば営業職の未経験者でも接客経験を活かせるなど、求職者が求人広告をみて「自分も活躍できるかもしれない」と感じられる内容が好ましいです。

以下は求人広告のキャッチコピー例です。

ほかにも、未経験入社で活躍している社員のコメントや写真、動画などを活用している企業もあります。

このように、採用条件を見直すことで求人広告でのアプローチ方法が異なってきます。

現在応募数の獲得や母集団の形成に課題を感じている企業は、1度自社の採用条件や求人広告の記載状況を確認してみましょう。

業務上特別な経験やスキルが求められる場合は、採用ターゲットへ積極的にアプローチできるダイレクトリクルーティングもおすすめです。

2‐2．採用競合と自社の比較

採用条件の見直しに関連した項目ですが、不動産業界の人材不足の解決、自社の採用難の解決には自社の魅力や強みを見つけること、作ることが重要です。

自社の魅力や強みを見つけることで求人広告でのアピールや、求職者へのアプローチに活用できます。

そのために、まずは採用競合と自社の比較をおこないます。

採用競合と自社の比較を最も簡単におこなう方法は、転職サイトで自社と同様、または近い業種・募集職種で絞り込んで表示された企業の情報を参考にすることです。

自社の採用条件が採用競合に劣っていないか、採用競合がアピールしている項目で自社の方が優れている項目がないかなどを確認してみましょう。

また、転職サイトで求人検索をおこなう際に、「不動産」で絞り込みをおこなったときに、どのような関連キーワードが表示されるかも重要なポイントです。

上記のように、求職者がどのようなキーワードで求職活動をおこなっているかリサーチしておくと、自社のどのような強みや魅力を打ち出せば良いかわかります。

なお、採用競合と自社の分析を詳細におこないたい方や職種別の給与などは以下の資料を参考にできます。

2‐3．育成体制を整える

新卒採用、中途採用を問わず、新たな人材を受け入れるときは社内で体制を整えておくことが大切です。

また、社内の育成体制を整えておくことで、求人を募集する際の訴求ポイントになります。

不動産業界では、宅地建物取引や賃貸不動産経営管理士などの資格取得支援制度がある企業が増えています。

すでに資格取得支援制度がある場合は、より具体的にアピールできる点を見出せると惹きつけ効果が高まります。

たとえば、資格取得に必要な費用を全額負担している、一部負担の場合はどの程度支援しているのかなど、数値的なアピールはより強い印象を与えるためおすすめです。

ほかにも、企業としての育成体制についてもどのようなアピールが可能か見直してみてください。

以下は転職サイトでの育成体制のアピール例です。

上記のように、OJTで働きながら業務を覚えていく環境なのか、一定の研修期間を設けてから現場に出るのかなどが明確になると、求職者は働くイメージを膨らませやすくなり、応募や入社に向けての後押しになります。

育成体制が整っていない企業や、改善課題がある企業は、既存社員に入社時にどのようなことを教えて欲しかったか、どのようなマニュアルや指導法が良かったかなどをヒアリングしてみましょう。

また、このような時間や工数を割けない場合は、企業向けの研修を代行しているサービスの利用もおすすめです。

2‐4．受け入れ態勢を整える

不動産業界の経験者でも、入社時は前の職場との違いに不安を感じます。

未経験者は、業界経験者以上に職場環境や業務への不安を感じています。

新入社員の不安をケアしないと、内定辞退や早期離職が生じる可能性が高まるため、企業側は内定者のフォローと同時に、受け入れ態勢を整えておきましょう。

特に内定者フォローは内定から入社までの期間が長いほど重要です。

中途採用の場合は週に1度でもメールなどを用いて、不安なことがないか、面接で聞きそびれたことがないかなどをヒアリングして、入社を歓迎していることと寄り添う気持ちでいることを伝えましょう。

また、入社当日はだれがどのようなレクチャーをおこなうか、新入社員をひとりで置き去りにしてしまうことがないように、新入社員の受け入れフローを確認しておきます。

その後も、いつどのような研修を実施予定か、どのような備品を用意しておくかなど、事前確認をしておくと企業側もスムーズに受け入れることができます。

新入社員を受け入れるための参考資料をまとめてているため、ぜひ活用してください。

2‐4．採用ターゲットに合う求人媒体、プラン選び

人材不足の解決には、自社の採用ターゲットに合う求人媒体とプラン選びが重要です。

長期間求人掲載をしていても、応募数が増えない、応募があっても採用したい人材と出会えないなどの課題がある場合は、採用媒体やプランの見直しをおこないましょう。

なぜなら、採用ターゲットに自社の求人情報が届かなければ、応募の獲得はできません。

採用ターゲットに求人情報が届かない原因は大きく2つあります。

1つは採用ターゲットが少ない求人媒体を選んでしまっているケースです。

転職サイトやダイレクトリクルーティング、人材紹介は複数存在しますが、各サービスの特徴や強みが異なります。

サービスの特徴や強みの違いは、サービスを利用している求職者層の違いにもつながります。

例として、ITエンジニアの採用に特化しているサービスを利用して、営業職の応募を増やすことは困難です。

ほかにも、40代の管理職経験者の採用ニーズに対して、20代の採用に特化しているサービスを利用してしまうと、本来の採用ターゲットである40代の管理職経験者の目に求人情報は届きません。

このように、求人媒体は採用ターゲットがより多く利用しているサービスを選ぶことが重要です。

採用ターゲットに合うサービスを利用していても、プラン選びが適切でないと求人情報が競合他社の情報に埋もれてしまう可能性があります。

不動産業界は営業職だけでなく事務系職種や窓口業務を担う接客系職種、管理系職種などさまざまな職種で採用が激化しています。

採用を強化したい職種は、できるだけ多くの求職者の目に触れるように、求人情報の露出が高いプランを選ぶことがおすすめです。

3．不動産業界の人材不足解決事例

本章では人材不足の解決事例を解説します。

採用課題の解決にお役立てください。

3‐1．求人広告のアプローチ方法を工夫・未経験営業職15名、営業事務35名の応募獲得

東京都内で賃貸・売買不動産を取り扱うY社の事例です。

従業員数：100名以下

募集職種：営業職（未経験）、営業事務（店舗対応・営業サポート）、一般事務

利用媒体：doda

dodaは営業職の採用に強みがあり、未経験でも採用ターゲットが多く利用していました。

Y社は採用ターゲットが多い求人媒体を選び、より多くの採用ターゲットに求人情報を届けるために露出が高いEプランを利用したことで、採用に成功しています。

3‐2．DMを活用しながら投資用不動産のインサイドセールス6名の採用に成功

東京都内で賃貸・売買不動産を取り扱うN社の事例です。

従業員数：100名以下

募集職種：営業職（未経験）

利用媒体：doda

N社は営業職の採用に強みがあり、未経験でも採用ターゲットが多く利用しているdodaを利用しました。

移転に伴う採用強化のため、露出が多いEプランを選択しています。

また、自社の分析をしっかりとおこない、研修制度や休日や給与面など、自社の強みをアピールできたことで、競合他社との差別化を図ることができました。

さらにDMサービスの活用により求人情報の閲覧数を増やしたことで応募が増え、結果として6名の採用に成功しています。

3‐3．ダイレクトリクルーティングを活用して施工管理・営業職の採用単価を半分以下に削減

福岡県、佐賀県、熊本県で戸建分譲事業・注文住宅事業・総合不動産流通事業・建築事業・規格住宅事業などを取り扱うA社の事例です。

従業員数：300名以下

募集職種：営業職（未経験可）、施工管理士（経験者）

利用媒体：dodaダイレクト

採用計画上、特定のスキルや資格保有者の採用をおこなわなけらばならないときがあります。

A社は採用が難しいといわれている施工管理士の経験者と、営業職を採用することが課題でした。

さらに採用難易度を高めていた要因として、採用エリアが限られていることが挙げられます。

そこでA社は、企業が求職者へ直接アプローチができるダイレクトリクルーティングサービスdodaダイレクトを活用して採用に成功しています。

3‐4．20代の営業職の採用に強みがある求人媒体へ変更後、採用単価を50％削減

神奈川県の不動産会社、B社の事例です。

従業員数：300名

募集職種：営業職（未経験者可）

利用媒体：マイナビ転職

B社は長年の付き合いをしていた2社の転職サイトから、20代の若手層が多い転職サイト、マイナビ転職での求人募集へと切り替えたことで、採用ターゲットである20代営業職の採用に成功しました。

また、利用した採用上位プランMT‐Sプランには既存社員からのメッセージ欄や、企業オリジナルのデザインによる視覚的PRがおこなえる機能があるため、未経験の若手層の惹きつけ効果を高めることができたといえます。

ほかにも、不動産業界の採用成功事例について知りたい方は、以下よりお問い合わせください。

▶︎ お問い合わせする

4．不動産業界におすすめの求人媒体

本章では不動産業界の採用におすすめの求人媒体を紹介します。

4‐1．doda

4‐2．マイナビ転職

4‐4．dodaダイレクト

4‐5．エン転職ダイレクト

5．まとめ

本記事では不動産業界の人材不足について解説をおこないました。

少子高齢化など若手層の不足など、企業単体での努力では解決しにくい状況ではありますが、採用媒体の見直しやアプローチ方法の工夫など、採用効率の改善方法は複数あります。

今回紹介した採用成功事例や採用媒体以外にも、各企業の課題や採用ニーズに合わせた提案をおこなっています。

人材不足の解決に課題を抱えている企業は、ぜひ1度お声がけください。