デザイナー採用では、企業ごとに求めるスキルや担う役割、さらには雇用形態が多様化しており、「採用するポジション」や「役職」、「雇用形態」によって最適な採用媒体も大きく異なります。
たとえば、デザイナーの未経験者の採用の場合には複数名の採用を検討することが多いため、応募者数を集めやすいエン転職やマイナビ転職など、大手総合型採用媒体が多く活用されています。

近年、企業のIT化やDX推進の加速によってデザイナー採用市場の競争は一層激しさを増しています。
特にWebデザイン分野では、1人のデザイナーに対し約7社が求人を掲載しているというデータもあり、採用難易度が非常に高くなっています。

本記事では、「自社に最適なデザイナーと出会うためにはどの採用媒体を選ぶべきか」に焦点をあて、タイプ別におすすめの採用媒体をご紹介します。
それぞれの手法の特徴や選定ポイントについても分かりやすく解説していますので、初めてデザイナー採用に取り組む企業や、より良い採用戦略を模索されている企業の方もぜひご参考にしてください。

この記事でご紹介する３つのポイント

• ・「未経験・経験」「ポジション」での採用手法の違い
• ・採用ターゲットに応じたアプローチ手法の選び方
• ・職種ごとに採用媒体を選ぶポイント

1．デザイナーの転職時期と企業の採用時期

デザイナーの採用市場では、求職者も企業も動きやすい時期に一定の傾向があり、このタイミングを把握することが採用成功の大きな鍵となります。

動きを理解して適切な時期に採用活動をおこなうことで、多くの応募者と出会い、優秀な人材を確保できる可能性が高まります。

デザイナーの転職活動は、「2～3月」「6月・12月」「9～10月」に活発化します。

これはプロジェクトの終了時期や年度末「2～3月」、下半期のスタート「9～10月」といった企業の組織改編や新規プロジェクトの開始が関わっているためです。

企業が中途採用を強化する時期もおおむね「2～3月」「9～10月」に集中し、オンライン施策の強化や新サービス立ち上げなど、需要が高まるタイミングで求人が増加する傾向にあります。

市場全体の動向を理解し、最適なタイミングを逃さず行動することが、戦略的な採用活動につながります。

ここでは、例年デザイナーが転職を考えやすい時期とその特徴、そして企業側が採用活動に力を入れる時期について詳しく解説します。

なぜデザイナーは転職市場に少ないのか

多くのデザイナーは、自分らしい働き方を重視し、時間や場所を自由に選べるフリーランスや小規模制作会社、個人事業主へとキャリアを移す傾向が強く、そのため転職市場での人材流動性は低下しています。

また、良い職場に出会うと長く働き離職率が低くなる傾向もあります。

特にUI／UXデザイナーや複数のスキルを持つ人材は採用競争が激しく、自身の市場価値や希望条件を明確にしているため、条件が合わなければオファーを断ったりフリーランスを選ぶケースも増えています。

企業は自社の魅力や働く環境、業務内容、評価基準を明確に示し、デザイナーの専門性を理解した丁寧な採用体制を整えることが、厳しい採用市場で優秀な人材を獲得するための重要なポイントです。

転職時期の動向「2～3月」「6月・12月」「9～10月」

デザイナーが転職活動をする時期は、「2～3月」「6月・12月」「9～10月」が中心です。

これは、ちょうど企業側の採用活動が強化されるタイミングとも重なっており、プロジェクトや組織体制の切り替え、新規事業の立ち上げといった動きが多く発生する時期です。

そのため、この時期は求職者も新しい環境を求めて動きやすく、採用担当者にとっては優秀なデザイナーに効率的にアプローチできる絶好のタイミングと言えます。

・2～3月（年度末）

新年度に向けて組織体制やプロジェクトが刷新されるため、求職者は、「区切りの良いタイミング」での転職を意識する人が多くなる時期です。

・6月・12月（賞与支給後）

ボーナスを受け取った後に転職活動を始めるケースが多く、求職者の動きが活発化する時期です。

・9～10月（下半期開始）

事業計画の見直しや新規プロジェクトの立ち上げが多い時期となり、求職者はキャリアアップや新たなチャレンジを目指して転職活動をする時期です。

企業の採用時期「2～3月」「9～10月」

企業がデザイナーを採用する時期は、「2～3月」「9～10月」など、事業計画の見直しや新規プロジェクトの立ち上げが多いタイミングが中心です。

この時期は、新年度・下半期に向けた体制強化や組織改編のため、即戦力となるデザイナー経験者の採用も活発化します。

・2～3月（年度末）

新年度に向けた事業計画の見直しや体制強化、組織改編の準備が活発化する時期です。

特に大手企業では、年度末に向けて新規プロジェクトや予算消化のための採用活動が活発になる傾向があります。

・9～10月（下半期開始）

人事異動や新規プロジェクトの立ち上げが多く、欠員補充や新たな人材ニーズが発生しやすい時期です。

欠員補充において即戦力を求める企業は多く、経験者を早急に採用したいと考えているため、求職者がリアルタイムで動いているか確認できるdodaダイレクトなどの採用媒体を活用することが多くあります。

また、上半期の採用人数が計画を下回った場合、下半期に向けて採用活動を強化する企業も増えます。

6月・12月は賞与支給後で転職希望者の動きが活発になるため、企業も中途採用を強化する傾向がありますが、新卒採用を実施している企業では、説明会や選考が本格化するタイミングと重なるため、中途採用を一時的に控える傾向にあります。

2．各採用媒体の特徴とサービス16選比較一覧

デザイナー採用では、採用媒体ごとに登録者の属性や強み、得意とする職種・業種が異なるため、ターゲットとする人材やポジションに合った採用媒体を選定することが重要です。

例えば、経験者採用ならWeb/クリエイティブ業界に特化した採用媒体やスカウト型サービスを活用することで即戦力人材やマッチ度の高い専門層に効率よくアプローチできます。

一方、若手や未経験者採用では大手総合型採用媒体を利用することで、応募を集めやすくなります。

ここでは、各採用媒体ごとの料金や特徴をご紹介します。 

デザイナー採用媒体おすすめ16選比較表

採用媒体	資料請求する	料金	会員	ターゲット	スカウト機能	AIスカウト	ポートフォリオ	サポート体制
	▶︎ 資料請求する	20万円～	871万人	未経験 経験 第二新卒	〇	✕	✕	〇
	▶︎ 資料請求する	30万円～	1200万人	未経験 第二新卒	〇	✕	✕	〇
	▶︎ 資料請求する	25万円～	969万人	未経験 経験 第二新卒	✕（DM）	✕	〇	〇
	▶︎ 資料請求する	35万円～	412万人	未経験 経験	〇	〇	✕	✕
	▶︎ 資料請求する	80万円～	415万人	未経験 経験 マネジメント層	〇	〇	✕	〇
	▶︎ 資料請求する	80万円	442万人	未経験 経験	〇	〇	✕	〇
	▶︎ 資料請求する	要問い合わせ	130万人	経験 マネジメント層 フリーランス	〇	〇	〇	△
	▶︎ 資料請求する	60万円～	130万人	経験 マネジメント層	〇	✕	〇	△
	▶︎ 資料請求する	36万円～	409万人	未経験 経験	〇	〇	〇	〇
	―	要問合せ	1.5万人	未経験 第二新卒	〇	✕	〇	△
	―	要問合せ	2.4万人	経験 マネジメント層	〇	✕	〇	△
	―	要問合せ	5.4万人	経験 フリーランス	〇	〇	〇	〇
	―	要問合せ	400万人	経験 フリーランス	✕	✕	〇	〇
	―	要問合せ	300万人	経験 フリーランス	✕	✕	〇	〇
	―	要問合せ	500万人	経験 フリーランス	✕	〇	〇	〇
	―	要問合せ	要問合せ	経験 マネジメント層	✕	✕	✕	〇

近年、デザイナー採用の手法はますます多様化しており、採用媒体やダイレクトリクルーティング、SNS、専門型採用媒体、クラウドソーシングなど、さまざまな採用媒体が登場しています。

各サービスには、スカウト機能、ポートフォリオ閲覧、料金体系など独自の特徴があり、自社の採用ニーズやターゲットに合った採用媒体を選ぶことが重要です。

この章では、デザイナー採用に役立つ採用媒体14選のサービスを採用目的に合わせてご紹介します。

企業の最適な採用媒体選定の参考としてご活用ください。

母集団形成型の採用媒体4選

採用媒体	資料請求する	料金	会員	ターゲット	スカウト機能	AIスカウト	ポートフォリオ	サポート体制
	▶︎ 資料請求する	20万円～	871万人	未経験 経験 第二新卒	〇	✕	✕	〇
	▶︎ 資料請求する	30万円～	1200万人	未経験 第二新卒	〇	✕	✕	〇
	▶︎ 資料請求する	25万円～	969万人	未経験 経験 第二新卒	✕（DM）	✕	〇	〇
	▶︎ 資料請求する	35万円～	412万人	未経験 経験	〇	〇	✕	✕

マイナビ転職

エン転職

*2018～2024年 オリコン顧客満足度調査　転職サイト 第1位

doda

type

ダイレクトリクルーティング型の媒体7選

採用媒体	資料請求する	料金	会員	ターゲット	スカウト機能	AIスカウト	ポートフォリオ	サポート体制
	▶︎ 資料請求する	80万円～	415万人	未経験 経験 マネジメント層	〇	〇	✕	〇
	▶︎ 資料請求する	80万円	442万人	未経験 経験	〇	〇	✕	〇
	▶︎ 資料請求する	要問い合せ	130万人	経験 マネジメント層 フリーランス	〇	〇	〇	△
	▶︎ 資料請求する	60万円～	130万人	経験 マネジメント層	〇	✕	〇	△
	▶︎ 資料請求する	36万円～	409万人	未経験 経験	〇	〇	〇	〇
	ー	要問い合せ	1.5万人	未経験 第二新卒	〇	✕	〇	△
	―	要問い合せ	2.4万人	経験 マネジメント層	〇	✕	〇	△

dodaダイレクト

エン転職ダイレクト

Green（グリーン）

Offers（オファーズ）

Offersの資料請求をする

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Wantedly（ウォンテッドリー）

ViViViT

MORE WORKS

専門特化型の採用媒体3選

採用媒体	料金	会員	ターゲット	スカウト機能	AIスカウト	ポートフォリオ	サポート体制
	要問い合せ	1.5万人	未経験 第二新卒	〇	✕	〇	△
	要問い合せ	2.4万人	経験 マネジメント層	〇	✕	〇	△
	要問い合せ	5.4万人	経験 フリーランス	〇	〇	〇	〇

VIVIVIT

MORE WORKS

 

Workship

クラウドソーシング型の採用媒体4選

採用媒体	料金	会員	ターゲット	スカウト機能	AIスカウト	ポートフォリオ	サポート体制
	要問い合せ	400万人	経験 フリーランス	✕	✕	〇	〇
	要問い合せ	300万人	経験 フリーランス	✕	✕	〇	〇
	要問い合せ	500万人	経験 フリーランス	✕	〇	〇	〇
	要問い合せ	要問い合せ	経験 マネジメント層	✕	✕	✕	〇

クラウドワークス

ランサーズ

ココナラ

オプサー（opusr）

3．ターゲットごとの採用手法を選ぶポイント

デザイナー採用は、求める人物像のスキル、役職、ポジション、経験値によって採用手法が大きく異なります。

Webデザイナーの転職者が市場に極めて少なく、多くが現職に満足しているか、フリーランスや小規模制作会社へのキャリアを歩む傾向が強いため、優秀なデザイナー人材は限られており、従来の採用媒体だけでは十分にアプローチできない場合も少なくありません。

採用媒体選びは、ターゲット像や採用目的に応じて慎重に設計することが重要です。

まず、幅広く応募を集めたい場合は認知度の高い「大手総合型採用媒体」を利用し、母集団を形成するメリットを活かしましょう。

ただし、総合型では競合も多く、ターゲットへの訴求力・マッチング精度を高めるために求人の表現や露出の工夫が必要です。

ここでは、採用活動で押さえておくべきポイントを分かりやすく解説します。

デザイナー採用の基本知識

デザイナー採用は、他の職種と比べて専門性やスキルの見極めが難しく、採用市場でも競争が激化しています。

大切なのは、まず自社がなぜデザイナーを採用するのか、どのような役割やスキルを求めているのかを明確にし、さらに自社に最適な採用手法を見極めることです。

採用計画を立てる際には、採用したい人数や採用スケジュール、予算の設定といった基本事項に加え、理想とする人物像（ペルソナ）や必要な知識、経験などの要件を具体的に整理することで、企業の基準に満たない人の面接が減り、効率的な選考が可能になります。

また、デザイナーの採用方法は多岐にわたります。

一般的な採用媒体や人材紹介会社だけでなく、デザイン職に特化した専門採用媒体、ダイレクトリクルーティング、SNSなどさまざまな手法があります。

採用したいターゲットに合わせて、最適な採用媒体や手法を選ぶことが大切です。

未経験、経験での採用手法の違い

未経験者採用

デザイナーの未経験者採用で最も重要なのは、選考対象となる応募者（母集団）を集めることです。

未経験者の場合、実務スキルや職場との適性が判断できないため、多様な候補者から将来的に活躍できる人材を見極める必要があります。

そのため、多くの企業では未経験者の採用をおこなう際に複数名の採用を前提としています。

最初の段階でできるだけ多くの応募者を集め、多様な候補者の中から将来性やポテンシャルを見極めることが不可欠です。

デザイナーの未経験者採用には、マイナビ転職、エン転職、dodaなどの大手総合型採用媒体の活用が特におすすめです。

これらの採用媒体は、全国規模で求人数が多く、未経験歓迎の求人も豊富に掲載されているため、幅広い層の応募者にアプローチできます。

また、応募者向けのサポート体制も充実しているため、未経験からチャレンジする応募者が安心して応募できる環境が整っています。

このように、母集団形成力の高い大手総合型採用媒体を活用することで、将来性やポテンシャルのある人材と出会いやすくなります。

経験者採用

経験者採用では、単に採用媒体に情報を掲載するだけでは成果が限定されがちです。

求めるスキルや即戦力を確実に採用するためには求人情報の工夫にくわえて、複数の採用手法を組み合わせた積極的なアプローチが大切です。

即戦力採用をおこなうための採用手法には、企業が直接求職者にアプローチできるスカウトメールが強い採用媒体や人材紹介サービス、ダイレクトリクルーティングなどがあり、どのような人材が欲しいかで採用手法が変わります。

デザイナー専門採用媒体もあり、デザインやIT分野に特化した採用媒体を利用することで経験豊富なデザイナーと出会いやすくなります。

また、スキル検索やポートフォリオ掲載機能が充実しているため、自社のニーズに合った人材を効率よく探せます。

ポジションでの採用手法の違い（ディレクター、マネージャー、アソシエイトなど）

デザイナー採用では、求めるポジションによって最適な採用手法やアプローチが異なります。

アシスタントやジュニアといった若手・未経験向けポジションでは、幅広い母集団形成を目的とした採用媒体が有効です。

一方で、シニアデザイナーやディレクターなど中堅・上級ポジションでは、専門性や実績を重視し、ダイレクトリクルーティングや専門採用媒体、ヘッドハンティングなど、ターゲットを絞った手法が求められます。

企業の求めるデザイナーを採用するため、未経験者から上級者まで、主なポジションごとに効果的な採用手法をご紹介します。

プレイヤーとディレクターで採用手法は異なる？

「どのポジションを採用するか」によって求めるスキルや経験が異なり、最適なアプローチ手法が大きく異なります。

たとえば、現場で実務を担うプレイヤー（アシスタントやジュニアデザイナー）と、チームやプロジェクト全体をリードするディレクター（シニアデザイナーやアートディレクター）では、求められるスキルや経験が異なるため、それぞれに適した採用戦略を立てることが重要です。

現場で活躍するプレイヤーには「幅広い母集団形成」、全体をまとめるディレクターには「スキル・経験にピンポイントな個別アプローチ」と、それぞれに適した採用戦略を展開することが、最適な人材確保の鍵となります。

【未経験】アシスタントデザイナー／デザイナー

未経験者の採用では、大手総合型採用媒体であるマイナビ転職、エン転職、dodaなどを活用し、幅広い母集団形成を図るケースが非常に多くなっています。

大手総合型採用媒体は認知度が高く、未経験者や若手の登録者が多いため、ポテンシャル重視の採用に適しています。

また、求人票のタイトルや募集要項に「未経験歓迎」や「育成体制あり」といったキーワードを明記することで、デザイン業界を目指す第二新卒や異業種からの転職希望者やスクール卒業生などの多様な応募者を集めやすくなります。

【中堅】デザイナー／シニアデザイナー／リードデザイナー

中堅の採用では、実務経験や専門性、チームマネジメント力が求められ、未経験者と比べて採用難易度が高くなります。

選考では、「ポートフォリオ」「これまでの実績」「マネジメント経験」など、その人の具体的なキャリアや能力を重視する選考スタイルが一般的です。

単に求人を掲載するだけでなく、スカウトメール機能のある採用媒体やダイレクトリクルーティング、エージェント活用など、専門性と確実性を重視した複数の採用手法を組み合わせ、積極的にアプローチすることが最も効果的です。

また、履歴書や応募フォームでこれらの情報をしっかりとチェックできる採用媒体を選ぶことが大切です。

これにより、書類選考の段階で自社の求める能力や経験を持つ人材を見極めやすくなります。

【上級】アートディレクター／クリエイティブディレクター

上級の採用は、デザイン領域での豊富な実績や高い専門性、さらには組織やプロジェクト全体をリードできるマネジメント力が求められるため、未経験や中堅と比べてさらに採用難易度が高まります。

このクラスの人材は、転職市場に積極的に現れにくいケースが多く、企業間の獲得競争も非常に激しいのが現状です。

そのため、ヘッドハンティングやリファラル（社員・業界ネットワークからの紹介）、エージェントの活用、ダイレクトリクルーティングなど、ターゲットを絞った専門性と確実性の高い手法を組み合わせて、企業側から積極的かつ個別にアプローチすることが不可欠です。

また、上級はキャリアアップやプロジェクトの裁量や経営者との距離感、働き方の柔軟性など、転職先に対して独自の希望やこだわりを持つ傾向が強いため、ポジションの魅力やビジョン、成長機会を具体的に伝えることができる採用媒体やエージェントを選ぶことが重要です。

選考段階では、これまでのポートフォリオやマネジメント実績、ブランド構築経験など、スキルや実績を重視した選考プロセスが欠かせません。

履歴書や応募フォームで詳細な経歴を正確に確認できる採用媒体の活用に加え、応募者と直接ポートフォリオなどをやり取りできる採用手法をおすすめします。

雇用形態での違い

正社員採用

正社員は、安定性や長期的なキャリア形成を重視するため、「採用媒体」や「人材紹介」を通じて幅広く募集し、企業文化や将来性をアピールすることがポイントです。

近年では、「ダイレクトリクルーティング」を活用し、マッチ度の高い候補者へ積極的にアプローチする動きが主流になっています。

契約社員採用

契約社員は、企業が即戦力や特定分野のスキルを求めるケースが多く、プロジェクト単位や期間限定の募集が中心となるため、「採用媒体」だけでなく「人材紹介会社」「自社サイト」での募集が多くなっています。

企業は、契約更新や無期転換の可能性、キャリアアップの仕組みなど、契約社員ならではの条件や将来性についても透明性を持って説明することが、採用成功のポイントです。

フリーランス採用

フリーランスは、業務委託マッチングサービス（例：クラウドワークス、ランサーズ等）やSNS、ポートフォリオサイトを活用し、必要なスキルや実績を持つ人材に企業から直接スカウトをする方法が主流です。

リファラル採用も効果が高く、既存メンバーからの紹介も活用されています。

派遣社員採用

派遣社員の採用では、労働者派遣法に基づき、事前面接や年齢・性別などによる差別的な取り扱いが禁止されています。

企業は派遣会社と連携し、条件設定や職場環境の情報提供をおこなうことで、より良い人材の確保と定着につなげることが重要です。

各採用媒体のサービス機能比較表

採用媒体	スカウトメール	AIスカウト	ポートフォリオ	サポートサービス
	〇	✕	✕	〇
	〇	✕	✕	〇
	✕（DM）	✕	〇	〇
	〇	〇	✕	✕
	〇	〇	✕	〇
	〇	〇	✕	〇
	〇	✕	〇	△
	〇	〇	〇	〇
	〇	〇	〇	△
	〇	✕	〇	△
	〇	✕	〇	△
	〇	〇	〇	〇
	✕	✕	〇	〇
	✕	✕	〇	〇
	✕	〇	〇	〇
	✕	✕	✕	〇

デザイナー職では、配属先のポジションや求められるスキルによって必要な経験や資格が大きく異なります。

しかし、履歴書や職務経歴書だけでは、応募者のスキルや表現力、課題解決力、クリエイティブの方向性などを十分に把握することは困難です。

そのため、ポートフォリオやスカウト機能、専門的なサポートサービスを備えた採用媒体の特徴を理解し、活用することが重要です。

採用媒体ごとに利用者や強みが異なるため、ターゲットとする雇用形態やポジションに合わせて最適なサービスを持つ採用媒体を選ぶことで、効率的かつ効果的な採用活動が実現できます。

4．職種ごとの採用媒体を選ぶポイント・成功事例

デザイナー採用は、職種や求めるスキル、経験によって採用条件が大きく異なるため、それぞれの職種に適した採用媒体を選定することが重要です。

自社が求める人物像や採用計画に合わせて、採用媒体の特徴や利用者を見極めることが、ミスマッチの防止や効率的な採用につながります。

ここでは、各職種における未経験者・経験者採用のポイントをご紹介します。

Webデザイナー／UIUXデザイナー／グラフィックデザイナー（未経験・経験の採用手法）

未経験者採用の採用媒体を選ぶポイント

💡登録人数が多い大手総合型採用媒体がおすすめ

webデザイナーの未経験採用では、若手や未経験者が多く登録し、幅広い母集団の形成に適しているマイナビ転職、エン転職、dodaなどの大手総合型採用媒体がおすすめです。

特に20～30代や第二新卒の応募者が多いため、ポテンシャル重視の採用や未経験者採用を目指す場合には効果的です。

経験者採用の採用媒体を選ぶポイント

💡スカウトやダイレクトリクルーティング型の採用媒体がおすすめ

webデザイナーの経験採用では、求職者のスキルや実績に基づいて選考を進めることが重要なため、ポートフォリオや実務経験を事前にしっかり確認できる採用媒体や、ダイレクトリクルーティング手法の活用がおすすめです。

企業はスカウトメールを駆使して、求職者に直接アプローチすることで、より多くの優秀なデザイナーと出会うチャンスが広がります。

プロダクトデザイナー（経験・未経験の採用手法）

未経験者採用の採用媒体を選ぶポイント

💡スカウト機能のある総合型・専門型採用媒体の活用がおすすめ

プロダクトデザイナーの未経験者採用では、専門的な知識はないものの、Web・UI/UX・グラフィックなど他のデザイナー経験がある人材を採用したいと思う企業が大半のため、Webデザイナーの未経験採用とは異なります。

そのため、企業が求職者の経歴を確認し、求めるスキルを保有している求職者に直接送れるスカウト機能を備えた大手総合型採用媒体や専門型の採用媒体を利用することで、幅広いデザイン職種の経験者にアプローチできます。

経験者採用の採用媒体を選ぶポイント

💡クリエイティブ職やデザイナー職に特化した専門採用媒体がおすすめ

プロダクトデザイナーの経験者採用では、「CREATIVE JOB」「MORE WORKS」「Green」などプロダクトデザイン実務経験者の登録が多く、専門性や実績を重視した採用媒体をおすすめします。

特にスカウト機能やポートフォリオ閲覧機能を活用することで、即戦力となる人材に効率よくアプローチできます。

採用媒体選び 成功事例

採用活動を成功させるためには、自社のターゲットや採用ニーズに合った採用媒体選びが重要です。

近年は採用媒体やダイレクトリクルーティング、イベント、SNSなど、多様な採用手法が登場し、採用媒体ごとの特徴や強みを活かした戦略的な活用が求められています。

ここでは、実際に採用成功した企業の事例をご紹介します。

【事例1】　大手総合型採用媒体を活用したWebデザイナー採用成功事例※未経験者採用

◆企業情報

従業員数・・50名以下

採用職種・・Webデザイナー（未経験）

採用人数・・10名以上

◆実施した内容

採用人数が多いため、スカウトメールの効果が高い「エン転職」と「マイナビ転職」の2つの大手総合型採用媒体を利用しました。

どちらも掲載順位が最上位となるプランを選択し、露出の最大化をはかりました。

エン転職では、新規会員のWebデザイナー希望者に毎日スカウトメールを送り、積極的に直接アプローチをしました。

また、求職者が口コミサイトを参考にする傾向が強いことから、企業からのコメントを掲載し、応募者の不安を払拭できるよう工夫しました。

マイナビ転職では、スカウトメールに加えて「ミミより情報」を活用し、直近入社した社員の入社理由や会社のイベント情報など、リアルな社内の声を発信。

企業の雰囲気や働く魅力を具体的に伝えることで、応募意欲の向上を図りました。

◆成果

これらの取り組みにより、十分な母集団を形成し未経験Webデザイナーを10名以上採用することに成功しました。

【事例2】ダイレクトリクルーティング型採用媒体を活用したUI/UXデザイナー採用成功事例※経験者

◆企業情報

従業員数・・30名以下
採用職種・・UI/UXデザイナー（経験者）
採用人数・・2名

◆実施した内容

今すぐ入社をして欲しかったため、活動状況や転職意欲が炎マークで直感的に判別できる「dodaダイレクト」を活用しました。

「今まさに転職活動中」「すでに複数の内定を持っている」など、求職者のリアルタイムな状況を把握した上でアプローチ内容を変えることができました。

◆成果

これらの取り組みにより、短期間で2名のUI/UXデザイナー経験者の採用に成功しました。

最短1日で面接設定・採用決定ができるので、今すぐ入社して欲しい企業に効果的です。

【事例3】専門型採用媒体を活用したプロダクトデザイナー採用成功事例※経験者

◆企業情報

従業員数・・100名以下
採用職種・・プロダクトデザイナー（経験者）
採用人数・・1名

◆実施した内容

希少性の高いプロダクトデザイナー経験者を採用するため、「CREATIVE JOB」と「Wantedly」のデザイナー職に特化した専門型採用媒体を活用しました。

スカウト機能やポートフォリオ閲覧機能が充実しており、企業の求めるスキルや実績に合致した候補者に直接アプローチできる点が選定のポイントです。

「CREATIVE JOB」では、候補者のポートフォリオや過去の実績を詳細に確認し、プロダクト領域での経験やデザインプロセスへの理解度を重視してスカウトメールを送信しました。

「Wantedly」では、企業ストーリーやプロジェクト紹介記事を積極的に発信し、会社のビジョンやカルチャーを訴求しました。

また、スカウト機能を活用して、プロダクトデザイン経験者に直接アプローチし、面接やカジュアル面談を通じて相互理解を深めました。

◆成果

これらの取り組みにより、プロダクトデザイナーの経験者1名の採用に成功しました。

「Wantedly」の企業ストーリーやプロジェクト紹介記事を積極的に活用したことで、企業と求職者のミスマッチが防げ、入社後もスムーズに現場に馴染むことができます。

5．まとめ

デザイナーの採用市場は、DX推進やデジタル化の加速を背景に年々競争が激しくなっています。

WebデザインやUI/UXデザインなどの分野では企業の採用ニーズが高まる一方、求職者側も選択肢が広がり、優秀な人材の確保はますます難易度を増しています。

本記事では、「採用職種」「ポジション」「経験・未経験」などターゲットごとに最適な採用手法とおすすめ採用媒体を厳選し、それぞれの特徴やサービス機能を解説しました。

大手総合型採用媒体は幅広い層へのアプローチに有効であり、母集団形成や未経験者採用を目的とした際に多く活用されます。

ダイレクトリクルーティング型や専門特化型採用媒体は即戦力やクリエイティブ職のピンポイント採用に効果的です。

さらに、クラウドソーシング型サービスはスポット案件やフリーランス活用の場として活躍しています。

採用活動を成功させるためには、各採用媒体の強みやサポート体制、スカウトやポートフォリオ機能の有無などを総合的に比較し、自社の採用戦略やターゲットに最適な手法を選ぶことが不可欠です。
今後も市場の変化やトレンドを見極め、柔軟かつ積極的なアプローチで、デザイナー人材の獲得を目指しましょう。