「母集団形成偏重」から「選考品質の向上」へ。採用担当者が意識すべき「3つのポイント」とは?
中途採用

労働力人口が減少する日本において、企業の人材獲得手法にも変化がみられています。
従来のような同業種間での人材獲得競争だけにとどまらず、事業の多角化や働き方の変化による、異業種間での人材獲得競争が激化。
求める人材像が広がる一方で、採用担当者の業務負担も増大しています。
特に深刻なのが “時間不足” という課題です。
採用チャネルの多様化により、管理すべき媒体や活用するサービスが増加。
加えて、入社後の定着支援など採用担当者に求められる業務や責任の幅も年々広がっています。
従来のように闇雲に母集団を形成するだけではもはや成果につながりにくいのが実情です。
だからこそ、採用の “質” 高めることが急務です。
限られた時間の中で、適切な人材にアプローチし、選考を通じて精度高く見極め、入社後の活躍につなげる。
この戦略的な視点が、これからの採用には欠かせません。
そこで今回は、多くの企業の採用支援をしてきた株式会社ビズリーチ HRMOS採用セールス部の森本さんに、選考プロセスにおける対応品質向上の極意をお伺いしました。
- 株式会社ビズリーチ
HRMOS採用セールス部 部長 森本大翔さん - 1988年大阪府生まれ。2017年株式会社ビズリーチに入社。
- 人財プラットフォームHRMOS採用の立ち上げメンバーとしてジョインし、採用領域を中心としたコンサルティングセールスに従事。
セールスマネージャー時代には、組織の成長プログラム策定やセールスプロセスの標準化に取り組み、受注率を2倍、生産性を2.3倍に向上させる成果を上げる。 - その後、カスタマーサクセスマネージャーや新プロダクトの事業企画を経験し、幅広い視点でHRMOS採用の成長に貢献。
HRテック業界における豊富な経験と実績が評価され、2024年よりHRMOS採用のセールス部長に就任。
求められる『質改善』の意識、その背景とは
——多くの企業が採用市場の激化を実感していますが、採用を支援するHRMOS採用の観点から見るといかがでしょうか?
森本 大翔さん(以下、森本):採用市場の激化によって、「いかに母集団を集めるか」という戦略と同等に、集まった有望な人材を「いかに自社に入社したいと思っていただくか」という “選考プロセスにおける対応品質向上” への関心が高まっているように感じます。
多くの企業から「内定辞退率の改善」や「活躍する人材の見極め」といった選考プロセスにおける問題意識を感じますが、その改善には、候補者一人ひとりへの対応を手厚くしたり、面接時の評価基準や対応内容の見直しをおこなうことが不可欠です。
ただこれらを実践し、採用の成果に繋げるには相応のリソースと期間を要しますが、実態は、目先の採用目標を達成するために母集団偏重型の活動になり、採用担当者の対応工数が増えていく。
その結果、「候補者対応」や「プロセスの改善活動」にもっと時間が割けなくなる…という悪循環が起きてしまっているんです。
——このように語る森本さん。
実際にこれまで多くの採用担当者とお話していく中で、採用課題を抱える企業が改善すべき3つの課題があるといいます。
1.「どんな人材が自社で活躍できるのか」把握できていない
2.「採用データ」の収集と活用ができていない
3.スピード感が遅い
それぞれさらに詳しくお伺いしましたので、正しい採用活動がおこなえているか、ぜひ現在の自社の状況と比較してみてください。
1.「どんな人材が自社で活躍できるのか」把握できていない
森本:採用担当者自身が「どんな人材が自社で活躍できるのか把握する」ことはとても重要です。

圧倒的な顧客視点をもったトータルサポート
2009年に新卒でネオキャリアに入社後、営業からマネジメントまで多岐に渡りトップレベルの業績を残し事業部長に就任しました。 「顧客視点」を第一に考え、市況感を先読みした革新的なアイデアで採用成功まで導きます。
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中島/中途領域
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