採用チャネルとは?課題別おすすめ手法と特徴を解説
採用チャネル

労働人口の減少により人材不足の課題を抱える業界もあり、従来の採用方法のみでは採用が難航してしまうケースが増えました。そのため、各企業でさまざまな採用チャネルの導入が推奨されています。
本記事では
・採用チャネルの詳細
・チャネルや特徴
・自社にある選び方
・採用課題別に最適なチャネル
について解説します。
1.採用チャネルとは
採用チャネルとは、採用活動をしている企業が求職者にアプローチするためのものです。採用方法として広く知られている求人広告も、採用チャネルの1つです。本章では採用チャネルが多様化した背景や、採用チャネル選定の重要性について解説します。
1-1.採用チャネル多様化の背景
採用チャネルが多様化した一番の要因は、人材不足です。従来の採用方法では求人広告への掲載がメインだったため、基本的には求職者からのアクションがあるのを待つ姿勢をとっていました。しかし、採用市場で人材不足が加速し始め、従来の「待ち」の手法だけでは求職者が集まりなくなってしまいました。
そのため、企業側からもアクションを起こして求職者の認知度を上げ、自社に興味を持ってもらう行動を起こすことが求められています。採用活動において1人でも多くの求職者に応募してもらい、各社で複数の採用チャネルを導入する動きが活発化しています。
1-2.採用チャネル選定の重要性
採用チャネルは、各社が採用ターゲットに合わせて選定を決定します。採用活動において、各企業で採用したい理想の人材は異なり、また採用時に重視したいポイントも企業によって異なります。
採用チャネルの選定は、自社にマッチする人材の理想像を決める時からおこなう必要があります。また、各採用チャネルでメリット・ケアが浸透しています。採用チャネルの選定時は、ほかの手法と必ず比較・検討をしないで、最適な採用チャネルを見極めましょう。
万が一、自社にマッチする人材の選定が進まない場合は、専門の会社に相談してみるのも1つの手段です。
2.採用チャネルの種類
各採用チャネルの特徴やメリット、デメリットなどを一覧にまとめました。
特徴 | メリット | デメリット | 費用 | 工数 | 活用におすすめの 企業 | |
求人広告 | 求人広告に自社の求人情報を掲載する | 多くの求職者へアピール可能で求人情報誌などの紙媒体を用いれば地域密着型の採用もできる | 採用につながらなくても費用がかかる | 20~100万円/月 | 原稿作成や応募者管理などでやや工数がかかる | 母集団形成が進まない企業 |
人材紹介 | 自社の希望に近い求職者を紹介してもらう | エージェントが自社にマッチする人材を代わりに探してくれる | 1人当たりの採用単価が高額になるケースが多い | 求職者の想定年収の 約3割 | 一部業務をエージェントに任せられるため工数は少ない | 採用の工数を削減したい企業 |
ダイレクト リクルー ティング | 採用したい人材にスカウトメールを通して直接アプローチする | 転職潜在層にもアプローチできる | ターゲットの選定やツールの運用で工数がかかる可能性がある | 各サービスによって異なる | スカウトメールの作成や運用で工数がかかる | 認知度が低い企業やターゲットが明確な企業 |
オウンド メディア | 自社のサイトを採用チャネルとして活用する | 選考前に企業理解を深めてもらうことができる | メディアの構築や運用に時間がかかる場合がある | 自社メディアのため負担なし | メディア構築から始める場合は工数がかかる | カルチャーマッチを重要視したい企業 |
リファラル 採用 | 自社の社員からの紹介をもらう | ミスマッチが起こりにくい | 紹介数の予測がしにくい | 社員への謝礼のみ | 母集団形成にかかる工数は少ない | 採用コストを削減したい企業 |
SNS採用 | SNSを活用してエントリーを集める | 多くのユーザーに自社を認知してもらえる | 炎上のリスクがある | 自社SNSのため負担なし | 継続的な発信が必要なため工数がかかる | 企業認知度を向上させたい企業 |
ハロー ワーク | 行政機関であるハローワークに求人募集を依頼する | ハローワーク自体の知名度が高く多数の求職者に認知してもらえる | 掲載内容に限りがある | 掲載費は無料 | 原稿作成や応募者管理などでやや工数がかかる | 採用コストが確保できない企業 |
転職フェア | 転職希望者が多数集まるイベントに出展し求人を募る | 求職者と直接会って話せる | 事前準備や当日対応などで一時的に業務負担が増える | 50万円~ ※ブース規模や地域によって変動 | 興味を引くブースの考案や設営が必要なため工数がかかる | Webでの集客に課題を感じている企業 |
採用チャネルごとのメリットとデメリット、発生する工数や費用をしっかり把握した上で、どの採用チャネルを利用するかを検討するようにしましょう。
3.採用チャネル別の特徴比較
本章では、各採用チャネルの特徴やメリット・デメリットについてさらに深堀りしていきます。各採用チャネルにおける強み・弱みが理解できれば、自社に合う採用チャネルがわかるようになります。自社の現状や採用課題と照らし合わせ、最適な手法を選ぶ際の参考にしてください。
3-1.求人広告
求人広告は、求人情報をサイト上に掲載することで、不特定多数の求職者へ発信する手法です。またチラシや求人情報誌などの紙媒体を使ってのアプローチも頻繁におこなわれています。採用活動において一定期間に多くの採用目標がある場合など、より多くの求職者へアピールする必要がある場合は求人広告が向いているでしょう。
メリット
求人広告のメリットは、一斉に多数の求職者にアピールできることです。特に大手の求人広告では転職を考えている会員が多く存在するため、掲載をおこなうだけで多数の求職者の目に触れる機会を増やせます。また、地域密着型の採用をおこないたい場合にも、チラシなど紙媒体でのアピールが有効です。
デメリット
求人広告のデメリットは、掲載に一定の費用がかかるため、採用の成果が出なくても費用を払わなければならないことです。さらに、知名度がそこまで高くない企業には応募が集まりにくい傾向があります。知名度に自信がなく、費用も多く確保できない企業はほかの手法を検討するとよいでしょう。
3-2.人材紹介
人材紹介は、人材紹介サービスを提供する会社に自社のターゲットを伝え、希望に近い求職者を紹介してもらう手法です。自社の条件にマッチしている人材のみ紹介されるため、選考の時間も短縮できます。採用に時間を割けない企業にマッチする手法で、自社が求める人材を効率良く採用したい場合に向いています。
メリット
人材紹介は自社の採用担当の業務負担を大幅に減らせることがメリットです。人材紹介会社に希望を伝えるだけで条件に合った人材を紹介してくれるので、求職者を探す手間がありません。またサービス会社によっては面接日の調整までおこなってくれるので、採用担当者が少なく、選考にかけられる時間に限りがある場合に向いている手法です。
デメリット
人材紹介のデメリットは、費用が高額になりがちなことです。人材紹介会社の多くは成功報酬型の料金体系を採用しており、費用相場は求職者の年収の3割程度となるため高額です。採用に割けるコストが限られている場合は、料金についての打ち合わせは必須でしょう。また、基本的に紹介会社からの紹介を待つ形になるので、採用活動におけるノウハウも蓄積しにくくなります。
3-3.ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングは、企業が採用したい人材に直接アプローチする手法です。自社のターゲットに近い人材に企業側から接触し、直接やり取りができます。求職者からの応募を待つのではなく企業側からアクションを起こすため、知名度に自信がない企業にとっても自社の魅力をアピールできるチャンスがあります。
メリット
ダイレクトリクルーティングは、転職顕在層だけでなく、転職市場に出回らないような転職潜在層にもアプローチできることがメリットです。転職潜在層は、転職の意欲がそこまで高くないものの、機会があれば転職を検討する層です。市場に出回らない層は競合も少ないため、人材不足の問題を抱える中での採用に役立ちます。また、採用したいターゲットの母数が少ない場合も効率よく採用を進めることができる手法です。
デメリット
ダイレクトリクルーティングのデメリットは、業務負担が増える可能性があることです。求職者にアプローチする際はスカウトメールを送りますが、メールの内容は自社で考案しなければなりません。求職者の興味を引く内容を考える必要があるため、業務負担が増えます。また、送信対象者の選定やツールの運用時間がかかってしまうこともデメリットです。
3-4.オウンドメディア
オウンドメディアは、自社のサイトを採用チャネルとして活用する手法です。採用特設サイトを設ける企業や、社風の発信をメインにしたブログ、技術の発信に特化したブログなど使い方はさまざまです。自社への理解が深まるため、入社意欲の高い人材を採用したい企業に向いています。また、エントリーフォームの設置をおこなえば、採用経路の1つとして機能させることもできます。
メリット
オウンドメディア内に社員インタビューや業務風景を記載することで、求職者に会社への理解を深めてもらうことができます。自社で運営するメディアのためコストもほとんどかかりません。採用ではミスマッチの低下も求められるため、事前に自社への理解を深められると、ミスマッチの可能性も低くなるでしょう。
デメリット
オウンドメディアのデメリットは、認知度があまりない企業はアクセスを集めにくいことです。メディアの内容は充実していても、アクセスが集まらず採用に繋がらない可能性があります。また、アクセス数の向上にはSEO対策などの工夫が必要なため、ノウハウと工数が必要になり業務負担が増加する可能性もあるでしょう。
3-5.リファラル採用
リファラル採用は、自社の社員からの紹介で採用を進める手法です。面接に関しては通常のフローと同様ですが、採用に至った際は紹介元の社員に謝礼を支払うのが一般的です。エンジニアなど、専門知識を有する人材は採用が難航するケースが多いため、自社エンジニアからの紹介をもらえると採用が進めやすいです。
メリット
リファラル採用は、ミスマッチが起こりにくいメリットがあります。すでに会社への理解が深い自社社員からの紹介なので、会社への理解も深まっている状態で選考を進めることが可能です。採用のために別途サービスを使うこともないため、コストは低く抑えられます。
デメリット
リファラル採用のデメリットは、紹介数の予測がしにくいことです。採用目標がある場合は、リファラル採用のみで達成を目指すことは現実的とはいえないでしょう。また、自社社員が会社への愛着や信頼がない場合は紹介も見込めないため、普段から社員のエンゲージメントを高める工夫をしなければなりません。
3-6.SNS採用
SNS採用は、SNSを活用してエントリーを集める手法で、ソーシャルリクルーティングとも呼ばれています。アカウントの開設や利用にコストはかからない場合がほとんどのため、無料で自社の発信ができます。普段からSNSを頻繁に利用する若い層へのアプローチにも最適なので、採用ターゲットが若手の場合に向く手法です。
メリット
SNSは情報を拡散する能力が高いため、多くのSNSユーザーに自社を認知してもらえます。また、SNSに備わっているダイレクトメッセージ機能を使用して、気になる人材へ直接アプローチも可能です。ユーザーは全国にいるため、地域を問わず採用を進めることもできます。
デメリット
SNS採用のデメリットは業務負担が増える可能性があることです。SNSは情報を拡散させるのに有利ですが、継続的な情報発信も必要となります。また、発信内容を深く考えないと炎上してしまうリスクがあります。自社ブランドを低下させかねないため、発信には細心の注意を払いましょう。
3-7.ハローワーク
厚生労働省が管轄する行政機関である「ハローワーク」に求人募集を依頼して、求職者からのエントリーを待つ方法です。情報はハローワークに設置された端末や、求職者自身のパソコンなどから閲覧可能です。求人情報の掲載に費用はかからないため、採用活動に割けるコストが限られる企業に向いています。
メリット
仕事探しといえばハローワークが思い浮かぶように、知名度が高いため多くの求職者に自社の認知をしてもらえます。なお、掲載できる企業はハローワークが設置されたエリア周辺にあることが条件のため、地域密着型の採用を推進する企業に向く手法といえます。
デメリット
ハローワークに登録できる求人情報は、仕事内容や給与などの必要最低限の内容に限られるため、自社のアピールポイントが掲載できない場合がほとんどです。選考前に自社の理解を深めてもらうことも難しいため、ミスマッチが起きる可能性も考慮する必要があります。
3-8.転職フェア
転職希望者が多数集まるイベントに出展し、求人を集める方法です。転職フェアに来る求職者は転職への意欲が高いため、自社の魅力をうまく伝えられれば、応募者を増やすことができるでしょう。オンラインによる転職フェアもおこなわれているため、場所の制約を受けずに多くの求職者へ魅力を発信したい場合に向いている手法です。
メリット
転職フェアでは求職者と直接会って話せるため、コミュニケーションが取りやすいことがメリットです。また、転職に関する悩みを聞けたり、企業に対して求めることなど求職者の生の声を聞ける場としても有効です。説明会の中で質問時間を設ければ、自社への理解を深めてもらうきっかけにもなるでしょう。
デメリット
転職フェアでは求職者に興味を持ってもらう工夫が必要なので、出展が決まった段階で転職フェアに向けて事前準備をおこなう必要があります。また、転職フェアには自社だけでなく多くの企業がブースを出展しているため、視覚的にも興味を引くブースの考案も必要です。そのため、採用活動にあまり時間を割けない企業にとっては難しい手法です。
4.自社に合った採用チャネルを選ぶ際のポイント
本章では、複数の採用チャネルの中から自社に合ったものを選ぶ方法について解説します。採用チャネルの選定には、まず各採用チャネルの特徴を理解し、ターゲットを明確にすることが必要です。今回は4つのポイントに分けて解説していますので、採用チャネル選定時の参考にしてください。
4-1.採用ターゲットを明確化する
自社に合う採用チャネルを選ぶ際は、まずターゲットを明確にしましょう。例えば新卒をターゲットとする場合、若い世代はSNSに触れる時間が長い特徴があります。若者の特徴に合わせ、SNS採用を導入して企業の認知度を深める施策をおこなうなど、ターゲットを明確にすることで採用チャネルの選定がスムーズにできます。
もし採用ターゲットが定まらない場合は、採用チャネルに詳しい会社に相談してみるのも1つの手段です。ターゲットに合わせた採用チャネルや媒体の選定が採用の結果を左右するため、採用ターゲットに関してお悩みのある企業はお気軽にご相談ください。
4-2.複数の採用チャネルを組み合わせる
採用チャネルは、複数のチャネルを組み合わせることで効果を上げられる場合があります。例えば、SNS採用とオウンドメディアの組み合わせなどが挙げられます。SNSでは社内の業務風景やイベントなど、企業理解を深める投稿を増やします。
投稿ページ内にはエントリーページが設置されているオウンドメディアへのリンクを貼ることで、応募者の獲得を目指すことができます。ただし、各チャネルごとのターゲットをしっかり設定し、一貫したメッセージを発信できるよう心がけましょう。
各チャネルで発信内容が違うと、求職者の企業に対するイメージにもばらつきが生じ、ミスマッチの原因にもなります。正しい企業理解をしてもらうためにも、ターゲット選定と発信内容には気をつけましょう。
4-3.採用実績を分析・可視化する
利用した採用チャネルごとにデータを蓄積し、採用実績を分析することで、採用課題を解決するきっかけにつながります。採用の効果が出ていれば問題はないですが、思ったような効果が得られていない場合、原因を探った上で、場合によっては活用チャネルの見直しをおこなう必要があります
なお、費用対効果を確認する際に分析すべき項目は以下の通りです。
- ・費用
- ・応募者数
- ・面接通過率
- ・内定承諾率
各項目で数字を算出し、どの工程で課題を抱えているのかを把握してから採用チャネルの見直しを進めましょう。
4-4.採用チャネルの特徴を理解し、比較する
採用チャネルにはそれぞれメリット・デメリットが存在します。自社の課題を解決する採用チャネルを選ぶためには、各チャネルの特徴を理解することが必要です。また、各社費用の問題や採用にかけられる時間はさまざまなので、コストを抑えられるものや採用担当の負担を減らすものなど、自社の現状と比較して選定しましょう。
ただ、最適な採用チャネルを選ぶには自社分析が必要なため、選定が難しく感じる方もいるでしょう。そのようなときは、採用のノウハウを持ったプロに相談するのもおすすめです。
5.採用課題別おすすめ採用チャネル
本章では、各採用課題に合った採用チャネルを紹介します。各採用チャネルで解決できる課題は異なるため、最適なチャネルの選定には事前に理解を深めておく必要があります。また、各企業で抱える採用課題はさまざまなので、ぜひ本章を参考に自社の課題と照らし合わせ、適した採用チャネルを見つけてください。
5-1.母集団形成に課題がある
母集団形成に課題がある場合は、求人広告やオウンドメディア、SNSなど不特定多数に向けてアプローチできる手法が最適です。母集団は自社に興味を示す求職者のことなので、1人でも多くの求職者に自社を認知してもらう必要があります。求人広告やオウンドメディア、SNSは多くの方の目に触れる場所に情報を記載することができるため、企業の認知度を上げるのに適しています。
なお、オウンドメディアの場合はある程度の知名度やSEO対策が必要です。SNSで特定のキーワードを用いて検索結果に表示させ、投稿ページにオウンドメディアのリンクを記載して流入を図るなど、組み合わせて利用できるとよいでしょう。
5-2.採用コストを削減したい
採用にかかるコストを減らしたい場合は、SNSやリファラル採用が有効です。SNSはアカウントの開設から運用まで無料で利用できるので、コストがかからない採用チャネルの代表例です。
また、自社の社員からの紹介で採用を進めるリファラル採用も、コストを抑えた採用ができます。通常の採用では広告の掲載費用がかかったり、成果報酬で費用を支払う契約になっていたりするので、自社社員から紹介を貰えればコストをかけず選考を進めることが可能です。ただし、リファラル採用においては、紹介元の社員に一定の報酬を支払うのが一般的なので、お礼として忘れずに渡すようにしましょう。
5-3.採用に割ける人員が少なく、工数を削減したい
工数を削減したいときは、人材紹介会社に依頼するとよいでしょう。採用に時間を割けない場合、自社にマッチする求職者を探すことや、面接の調整などの連絡も難しい場合がほとんどです。
人材紹介会社は、希望の条件を伝えておけば、自社にマッチする人材を紹介してくれるので、求職者を探す手間が省けます。また、会社によっては求職者と連絡をとり、面接の日程調整まで担ってくれる場合もあるので、採用に時間を割けない会社には最適でしょう。
5-4.他社と差別化したい
差別化にはオウンドメディアの構築が有効です。オウンドメディアは、社員インタビューや業務風景など、自社に特有のビジュアルを作成することに役立っています。求職者に興味を持ってもらえれば、入社意欲を高められる要素を記載できるのがオウンドメディアのメリットです。
また、専門職の採用に用いる場合は自社に技術の発信も行います。専門職は会社に入ってどんな技術や知識が学べるか、また将来のキャリアにどう活きるかを重要視するため、メディアを通して働くイメージを持ってもらうことができます。
5-5.自社に適した採用チャネルがわからない
自社に適した採用チャネルがわからない場合は、採用代行を利用するようにしてください。採用代行に依頼をすると、自社の分析をサポートした上で、最適な採用チャネルの選定を行っております。自社を分析するといっても何から始めたら迷ってしまうこともあるので、そのようなときは専門の会社に相談して、効率よくチャネルの選定を進めましょう。
6.まとめ
各採用チャネルごとにメリット・デメリットがあります。採用チャネルを選定する際は、自社が採用したい人材や、抱えている採用課題と照らし合わせて選定をしましょう。
また、採用チャネルの活用がなかなかうまく進まない場合には、採用代行を検討して対策の1つです。「みんなの採用部」を運営する株式会社ネオキャリアでは、採用チャネルの見直しから選定、採用代行まで実施する際には、自社のみで採用が進まない場合はぜひ一度ご相談ください。

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