企業の人材採用は、年々競争が激化し、従来の手法が通用しにくくなっています。そのような中で、自社の採用力を高める手段として注目されているのが「採用コンサルティング（以下、採用コンサル）」です。

本記事では、

・採用コンサルとは何か

・採用コンサルを導入するメリット・デメリット

・採用コンサルの選び方

についてご紹介します。

人材採用に課題を抱える企業にとって、採用コンサルティングの活用は有効な選択肢である一方、活用するうえでデメリットもあります。

採用活動の質を高めたい企業は、この記事を参考に、採用コンサルが自社にとって最適な方法なのかを見極めましょう。

1. 採用コンサル（採用コンサルティング）とは

採用コンサルについて深く知るために、採用コンサルとはどのようなサービスなのか、混同されやすい採用代行（RPO）との違いを解説します。

1-1. 採用コンサル＝採用を成功に導く専門サービス

採用コンサルとは、企業が直面している人材採用に関するさまざまな課題を解決し、採用を成功に導くための専門的な採用支援サービスです。

採用のプロフェッショナルが最新のトレンドや豊富な知見、市場データに基づき、企業のニーズに合わせた最適な戦略を提案し、企業の競争力強化に貢献します。

採用に関するノウハウが未成熟な企業でも、質の高い採用戦略を実行できます。

1-2. 採用代行（RPO）との違い

採用コンサルと「採用代行（RPO:Recruitment Process Outsourcing）」は役割が異なります。それぞれのサービスには、次のような特徴と違いがあります。

• 採用コンサル：主に戦略的なアドバイスや仕組みづくりに焦点を当てる。採用活動の主体はあくまで「企業」であり、課題解決を支援するパートナーとしての役割を担う。
• 採用代行（RPO）：求人広告の掲載、応募者対応、面接日程調整といった実務そのものを委託できるサービス。
  

2つのサービスの大きな違いは、採用に関する実務をどこがおこなうかという点です。採用コンサルは委託元の企業がおこなうのに対し、採用代行（RPO）は委託先の代行会社が実務まで担当します。

一方で、近年では採用コンサルティング会社が実務代行まで一貫して提供するケースも増えており、両者の線引きは曖昧になりつつあります。

採用代行（RPO）の詳細やメリットなどを以下の記事で解説しているので、あわせてご覧ください。

2. 採用コンサルがカバーする主な支援領域

採用コンサルは、採用活動の各フェーズにおいて広範なサポートを提供します。ここでは、具体的にどのようなサポートをしてくれるのか、コンサルタントの仕事内容について解説します。

2-1. 求める人物像の設計（ペルソナ設計）

採用コンサルは、企業と求職者のミスマッチを防ぐため、はじめに「どのような人材を採用したいのか」を明確に定義（ペルソナ設計）します。

ペルソナが詳細なほど、ミスマッチが起こる可能性が低くなります。企業の経営陣や社員へのヒアリング、マーケット調査を通じて、スキルや経験、価値観や行動特性まで含めた細かなペルソナを設計するのが採用コンサルの役割です。

2-2. 採用戦略・採用計画の策定

採用コンサルは事業計画に基づき、「いつまでに」「どのような人材を」「何人」確保するのかという方針を立てます。

採用現場では、単に人材を確保すれば良いというものではありません。事業計画など決められたスケジュールに沿って、戦略的・計画的に採用活動を進めていく必要があります。

最適な採用方法（求人媒体、SNS、リファラルなど）の選定や、予算・スケジュールの最適化といった採用に関する詳細も、プロの視点から的確に提案します。

2-3. 採用広報・ブランディング

求職者にとって「魅力的な会社」であることをアピールし、優秀な人材を引き付けるための戦略を構築することも、採用コンサルの重要な役割です。

企業が想定する人材を的確に確保するためには、より多くの求職者に応募してもらう必要があります。

プロの目から自社の強みを整理し、求職者に響くメッセージやビジュアルを作成することで、競合他社との差別化を図ります。

コンサルタントの提案をベースにすることで、自社に採用広告の作成ノウハウがなくても、求職者に響く採用広告を作成できるため、効率的な求職者へのアピールが可能です。

2-4. 母集団形成～選考プロセス設計

設定したペルソナからの応募を最大化するために、採用広告の作成に加え、さまざまな施策を提案してくれます。

例えば、求人媒体の運用方法やスカウト文章の提案・作成など、より実践的な施策を通して、ペルソナに近い求職者が集まりやすい環境を整えてくれるでしょう。

同時に、求職者とのミスマッチを防ぐことを目標に、具体的な選考ステップや評価基準、面接での質問項目の策定、面接官トレーニングなどもおこなってくれます。

採用面接に自信のない企業でも、しっかりと求職者の特性を見極め、ペルソナに合った人材を採用できるようになるでしょう。

2-5. データに基づく改善・レポーティング

採用コンサルの役割は、採用活動に関するものだけではありません。

採用コンサルが関わった採用活動の応募数、選考通過率、内定辞退率といったデータの収集・分析を通して、定期レポートとして報告もおこないます。

収集した各データに基づき、採用プロセスのボトルネックになっている箇所を特定し、PDCAサイクルを回すことで、次回の採用活動をより効果のあるものにします。

継続的な採用をする企業ほど、1つの採用コンサルと長期にわたってともに採用活動することでデータが蓄積されていき、より効果的な採用活動ができるようになります。 

3.　採用コンサルを導入するメリット

採用コンサルを導入すると、多くの知見や実績を活かした採用活動が可能です。採用コンサルを積極的に導入するメリットについて解説します。

3-1. 採用ノウハウを自社に取り入れられる

採用コンサルを導入すると、最新の採用手法や成功事例といった、専門的なノウハウを短期間で自社に取り入れられます。自社だけで採用活動をしていた場合には簡単には得られないノウハウを学べます。

導入から短期間でも採用担当者のスキルアップができ、将来的に自走できる体制を築くことが可能です。採用のスタートアップ時はもちろん、長期間の導入を前提とした場合も、効果的な採用活動が可能です。

3-2. 採用活動を継続的に改善できる

採用コンサルは、今までの採用で上手くいかなかった点などを的確に指摘してくれるので、採用活動の改善に大きく役立ちます。

客観的な第三者の目線で自社の採用活動を評価してもらえるため、自社だけでは気づきにくい課題や強みを改めて把握できます。

とくに、データに基づいた的確なアドバイスを受けることで、場当たり的ではない、再現性のある改善が可能です。数字と事実に基づく改善のため、改善後の効果が実感しやすいのもメリットでしょう。

3-3. 最新の市場データを踏まえた施策提案を受けられる

採用コンサルタントは、多様な業界の支援を通じて得た最新のマーケット情報や競合の動向を熟知しているため、市場環境に即した実効性の高い戦略を導入できます。

自社だけでは困難な変化を続ける採用市場の最新トレンドを、手軽に把握することが可能で できます。

また、最新の市況感を採用コンサルから取り入れることで、募集や面接などの業務に集中して取り組むことができ、採用業務の削減効果も期待できます。

4. 採用コンサルを導入するデメリット・注意点

採用コンサルを導入するメリットがある一方で、導入すると避けられないデメリット・注意点も存在します。思わぬトラブルに陥ることもあるので、発生しうるリスクや負担についても理解しておきましょう。

4-1. 一定の費用負担が発生する

採用コンサルを導入すると、通常の採用コストに加えて、コンサルティング費用が発生します。通常の求人広告費やエージェントへの成功報酬とは別に、固定費として数十万〜数百万円の費用が必要です。依頼範囲が広がるほど、コンサルティング費用はより高額になる傾向があるため、事前に見積りを確認し、十分な費用対効果が見込めるか検討することが重要です。

また、費用対効果の考え方も大切です。「100万円払って10人採用できた（1人10万円）」という直接的な効果だけでなく、「採用精度の向上によって早期離職が1人防げた（数十万円の損失回避）」といった間接的な利益まで含めて、シビアにコストを算出しましょう。

4-2. 社内の協力体制が不十分だと効果が出にくい

採用コンサルの効果が出にくくなる大きな要因が「社内の非協力」です。精度の高い戦略設計には、現場社員へのヒアリングや社内データの開示など、詳細な情報の共有が不可欠です。現場の面接官がヒアリングに応じてくれない、経営層が戦略案の承認を先延ばしにするといったことがあると、採用コンサルの効果を最大限発揮することができません。

採用を成功させるために、「全社一丸となって採用に取り組む」という意識を共有し、コンサルタントをチームの一員として受け入れる土壌が不可欠です。現場はもちろん、上層部とも意見を合わせて、コンサルタントと協力して採用活動を成功させましょう。

4-3. 期待値ギャップが生じやすい

「採用コンサルを入れれば、来月から応募が殺到する」と期待しすぎるのは危険です。採用コンサルはあくまで、採用の仕組みの構築であり、成果が出るまでには「設計→実行→検証」というステップが必要です。

最短でも3ヶ月、場合によっては1年以上かかることがあります。契約時に対応の流れや期間、対応可能な範囲を明確にしておき、不満が生まれないようにしましょう。

また、コンサルタントは外部の人間なので、コミュニケーションが不足するとペルソナの認識にズレが生じ、的外れな提案や改善案につながる恐れがあります。定期的に連絡を取り合ったり、自社の状況や考え方を詳細に共有したりして、細部まで認識を合わせる努力が欠かせません。

4-4. 任せきりだと社内にノウハウが蓄積しづらい

採用コンサルは非常に魅力的ですが、安易にすべてを任せてしまうのは避けましょう。契約が終了するとコンサルタントの力を借りられなくなるので、自社だけで採用活動ができなくなる可能性があります。

コンサルタントとの契約中は、戦略が有効な理由や求人媒体選びのポイントなどの判断基準を担当者が吸収し、ノウハウの内製化をおこなうことが大切です。コンサルタントが去った後、再び採用力が低下してしまうという事態を避け、効果的な採用が継続できるようになりましょう。

4-5. 採用工数が増える可能性がある

コンサルタントの提案は、データに基づいた効果の高いものである一方、提案を受けて担当者がおこなうべき業務が増えてしまうことも少なくありません。効率化を依頼したにもかかわらず、かえって工数が圧迫されてしまい、リソース不足に陥るケースもあります。

コンサルタントのアドバイスは確かな効果がありますが、提案数が多すぎる場合は要注意です。

もし、本来の業務を効率化しつつ、効果の高い採用活動をおこないたい場合は、提案から実行支援まで一貫してサポートする「採用代行（RPO）」を利用しましょう。採用代行（RPO）なら、業務タスクを軽減させることが可能です。目的に合わせて、採用コンサルと採用代行（RPO）を使い分け、または併用して採用活動をスムーズに進行しましょう。

5. 採用コンサルの料金体系別の相場

採用コンサルの費用は、契約内容によって支払いが発生する条件や相場などが異なります。ここでは、採用コンサルの代表的な2つの料金体系の特徴や相場について解説します。

5-1. 月額固定

「月額固定型」は、半年〜1年といった期間を定めて契約し、毎月一定の料金を支払う形態です。一緒に採用活動をおこなうことから「顧問型」「伴走支援型」と呼ばれることもあります。

月額固定型の料金相場は、月額30万円〜50万円程度です。主に中長期的に採用体制を整えたい企業や、1年を通して継続的に人材を募集している企業に適しています。

5-2. プロジェクト単位

「プロジェクト単位」での料金体系は、企業が抱える特定の課題を改善することを目的に契約をする形態です。例えば、戦略策定のみ、サイト改善のみのように、特定の業務ごとに採用コンサルを導入します。

プロジェクト単位での契約の場合、作業内容に応じてコストが異なります。代表的な作業内容と料金は次のようになっています。

• 選考フロー設計：30万円〜
• 採用戦略策定：30万円〜50万円
• 評価基準策定：50万円〜
• 採用ブランディング：100万円～
  

プロジェクトの内容によっては、一度の契約で数百万円の料金が発生します。解決したい課題が明確な場合や、短期的なプロジェクトを効率的に進めたい企業に向いています。

6. 採用コンサルの導入が向いている会社

採用コンサルは、人材確保に悩んでいる会社にとって、救世主ともいえる存在です。コンサルタントによる採用支援の必要性が高いのはどのような会社なのかを解説します。

6-1. 採用ノウハウがなくて困っている

採用コンサルが必要な代表例といえるのが、自社に採用の知識が蓄積されていない会社です。こうした会社は、募集のたびに場当たり的な採用活動になることが多く、多大な工数とコストを費やしても成果が出ない負のループに陥りがちです。

採用コンサルは、企業の事業戦略に紐づいた理想の採用活動から逆算し、ターゲット設定やアプローチ手法を体系化するのが役割です。プロの視点で「Entry Management（組織づくりのための入口管理）」を設計してもらうことで、短期間で質の高い採用活動がおこなえるようになります。

6-2. 一定数の年間採用人数がある

年間を通して一定の採用枠がある場合、月額固定型の伴走支援を導入することが有効です。

継続的に人材を確保する必要がある企業にとっては、採用は単なる人材確保ではなく、経営存続に関わる重要な事項です。

とくに、少子化などの影響で将来的に人材不足が予測される現代では、場当たり的な求人広告に頼るだけでは継続した人材採用に限界が訪れるでしょう。これまでのデータや改善した結果などに基づいたPDCAを回し続けることで、長期的に見て1人あたりの採用単価を抑制できます。

6-3. 採用担当が採用に十分な時間を割けない

人材が不足していて採用に十分な時間を割けない企業は、採用コンサルの力を借りましょう。

コンサルタントを導入することで、採用業務の優先順位付けやプロセスの合理化を依頼でき、担当者が取り組むべき業務に集中できる環境を整えることが可能です。業務効率化と質向上の両方を叶えられるでしょう。

とくに、人事担当者が1名であったり、総務や労務などほかのバックオフィス業務を兼務していたりする場合、スカウト配信や日程調整といった「ノンコア業務」が多くなります。結果、戦略立案や候補者との対面といった「コア業務」が後回しになりがちです。

採用コンサルを導入すれば、つい後回しになりがちな「コア業務」を採用コンサルにお願いすることができ、採用活動をスムーズに進められるでしょう。しかし採用の上流部分ともいえる「コア業務」には社員の協力が不可欠です。

また、「ノンコア業務」を採用代行（RPO）を通じて外部へ委託し、「コア業務」に集中して取り組む方法もあります。採用代行（RPO）で効率的な採用を実現したい方は、下記のリンク先からお気軽にご相談ください。

6-4. 複数種類の採用を並行している

新卒や中途、アルバイト、専門職など、複数の職種の採用を並行しておこなっている場合も採用コンサルの導入が有効です。

複数の職種の採用が必要な場合、社内リソースがパンクする可能性があります。例えば、新卒採用と中途採用を同じ担当者が兼務することもありますが、新卒採用での学生に対しておこなう採用と、社会人に対して行う採用では個別の専門ノウハウが必要だからです。

採用コンサルを導入し、採用活動の支援をしてもらえば、限られたリソースでも職種ごとに最適な採用活動がおこなえるでしょう。

6-5. 長年同じ手法を使っている

長年同じ手法で採用を続けてきた企業は、変化の激しい現代の採用市場（SNS活用やオンライン選考など）にきちんと対応できていない可能性があるため、採用コンサルの導入を検討しましょう。

採用を成功させるためには、採用コンサルの導入でコンサルタントによる外部からの視点を活用して、最新のトレンドに合わせたブランディングや採用活動の再構築をおこなうことが重要です。

とくに、設立から時間が経過している企業ほど、「成長性」を打ち出しにくくなったり、古い社風がSNSなどで若手層から敬遠されたりと、新しい人材の確保が難しい状況に陥っていることもあるでしょう。さらに、自社の魅力を再発掘すると、今までにない強みを活かした採用活動をおこなえるようになります。

6-6. 採用競争が激しい業界に属している

IT、製造業、サービス業など、特定のスキルを持つ人材の獲得競争が激しい業界に属している会社も採用コンサルの導入が向いています。

採用コンサルは、競合他社の採用動向を熟知しているため、同じ土俵に乗りつつも、独自性で差別化した戦略を用いた採用活動が可能です。競争が激しい業界や主要都市圏では、単に求人媒体に広告を載せるだけでは応募を集めるのは非常に難しいです。

結果、従来の待ちの姿勢では必要な人材が集まらず、妥協した採用活動になる可能性もあります。採用コンサルの力を借りれば、採用競争が激しくてもしっかりと求職者を集められ、本当に必要な人材を採用できるようになります。

7. 採用コンサルの選び方｜比較すべき5つのポイント

採用コンサルを最大限活用するためには、自社の目標や業界などに合わせたサービスを選ぶことが重要です。思った通りの効果を得るための、採用コンサルの選び方を解説します。

7-1. 業界・企業規模の「類似実績」があるか

採用コンサルを活用して採用活動を成功させたい場合は、まず自社と同じ業界や事業規模、または採用したい職種での成功実績を確認しましょう。採用活動の結果は、導入する採用コンサルの能力や経験に左右されるため、確かな実績があるかを確かめることが大切です。

ただし、「実績多数」という言葉には注意が必要です。一見すると信頼できる言葉ですが、表している内容が抽象的なため、実際の実績はわかりません。「応募率が○%改善した」「採用単価が○万円削減された」といった具体的な実績を掲げているかを確認しましょう。

7-2. 「実行フェーズ」まで支援してくれるか

採用コンサル選びでとくに重要なのが、コンサルタントが対応してくれる範囲を確認することです。採用コンサルには、アドバイスのみの戦略特化型と、実務代行まで含む実行支援型の2つがあります。業務効率化や手軽さを重視する場合は、実行支援型の採用コンサルを導入しましょう。

また、社内に業務を遂行できる担当者がいない場合、戦略だけ伝えられても実行できず、かえって工数が増えてしまうリスクもあります。自社のリソース不足を補うために、どこまで手を動かしてくれるかを確認し、足りない部分を補ってくれる採用コンサルを見つけましょう。

7-3. レポートやミーティングなど「伴走体制」が明確か

定例ミーティングの頻度（週次・月次）、進捗管理ツールの共有、課題に対するフィードバックの速さなどを確認し、密に連絡が取り合えるかどうかを比較することも大切です。採用コンサルとの認識のズレは、採用活動失敗の最大要因になるからです。

また、可能なら実際に業務をおこなうコンサルタントの「同時保有案件数」も確認しておきましょう。同時保有案件数が増えるほど自社に対する対応力が下がってしまうため、採用コンサル会社の所属コンサルタントの数が多いことも重要です。

7-4. 自社の予算・体制に合っているか

自社の予算や体制に合った採用コンサルを見つけることも大切です。採用コンサルを導入すると、採用活動のコストとは別に、月額固定では30〜50万円/月程度、プロジェクト単位では数十万〜数百万円の費用がかかります。

ただし、コストの安さだけで選ぶと、サポートが充実しておらず後悔する可能性があります。安さだけで選ぶのではなく、工数削減効果や離職防止によるコスト回避も含めた「投資収益率（ROI）」の観点から最適な費用の採用コンサルを選びましょう。

8. 採用コンサルのよくある質問

最後に、採用コンサルを導入するにあたり、多くの企業が抱える疑問・質問に答えていきます。採用コンサルの導入を考えている企業は、ぜひ参考にして導入すべきかを判断してください。

8-1. どのくらいで効果が出るか

コンサルタントのサポート内容にもよりますが、母集団形成（応募数増加）は2〜3ヶ月、採用戦略の抜本的な改善による採用成功率の向上は3〜6ヶ月程度が目安です。

ただし、成功率を高めるためには、半年〜1年程度の長期的な戦略が必要な場合もあるので、導入前にしっかりと確認しておきましょう。

8-2. 新卒採用だけ/中途採用だけでも依頼できるか

基本的には、どちらの場合でも採用コンサルに依頼可能です。中には「新卒特化」「ITエンジニア特化」など、特定のターゲットに強みを持つエージェント系コンサルも存在します。

また、あえて採用目標を絞ることで、失敗リスクを軽減できます。採用コンサルの使い分けといった活用法も検討することが大切です。

8-3. 地方拠点や複数拠点でも対応可能か

現在はWeb会議なども普及しているため、都市部の採用コンサルが地方拠点の採用をサポートすることも可能です。基本料金は変わらないことが多いですが、対面でのサポートや面接同席を希望する場合は、交通費や出張費が加算されることがあるので注意が必要です。

8-4. 社内に専任担当がいなくても大丈夫か

理論上、社内に採用担当者がいなくても採用コンサルを導入できます。むしろ、専任担当がいない企業ほど導入メリットがあり、慣例などを踏まえずゼロから採用体制を構築することが可能です。

一方で、意思決定者がいないと、採用コンサルの提案を承認することが難しくなります。さらに、実行する社員がいないとコンサルタントの提案を活かせないため、専任担当者が1人はいるのが理想です。

8-5. ほかの採用サービスとの違いは何か

求人広告は「募集枠の提供」、人材紹介は「求職者とのマッチング」を目的としますが、採用コンサルは「企業の採用力・仕組みの強化」を目的とします。

単に人を連れてくるだけでなく、なぜ集まらないのかを分析し、自社で継続的に良い人材を確保できる土壌を作ることに特化しているのが採用コンサルの大きな特徴です。

9. まとめ

採用コンサルは、複雑化する採用市場において、的確な人材採用を可能にし企業の成長を加速させるために有効不可欠な存在です。しかし、コンサルタントのアドバイスがあることでやるべきこと（タスク）が増えてしまい、現場が疲弊してしまうケースもあります。

もし「戦略も必要だが、目の前の業務を回す手が足りない」という状況であれば、戦略立案から実務までを一貫して代行する「採用代行（RPO）」を活用しましょう。

採用コンサルではなく採用代行（RPO）が合っていると感じた企業は、年間15,000社以上の採用実績のあるネオキャリアにおまかせください。採用代行支援20年以上の実績で培った採用ノウハウで、貴社の採用活動をサポートします。無料相談や資料請求も随時おこなっていますので、お気軽にお問い合わせください。