ご提案内容

そこで、まず面接を担当する社員の方々に、選考フローの中で見極めやフィードバックにどのような点で困っているのかヒアリングを実施しました。

結果は、ある程度各選考官の間でずれはないものの、各々自信を持って大丈夫とは言えない状態であることがわかりました。

そのため、やはり適性検査を実施をしていただき、その結果も踏まえて面接を実施していただくご提案をさせていただきました。

最終選考前の候補者にのみ実施していただくことで人数を抑えられる想定だったため、従量課金型でイニシャルコストがかからない適性検査タンジェントをご提案させていただきました。

結果

最終選考前の候補者に実施したことで、導入コストは5万円程度で抑えることができました。

また、今回ご提案させていただいたタンジェントは、適性検査の中でも歴史のあるCUBICのロジックを用いた適性診断です。

その結果を手元に置きながら面接を実施することで、社員の方も見極めがおこないやすくなりました。

また、それまで同社は選考ステップが「説明会⇒集団一次面接⇒最終面接」と非常に短くなっていたため、実は内定承諾後の辞退の増加にも頭を悩ませていました。

適性検査を導入したシーズンからは、承諾後の辞退を前年の約半数に抑えることができるようになりました。

担当コンサルタントより

適性よりもやる気などの人柄重視で採用している企業様の場合でも、適性検査を導入することで、面接官たちも見極めや惹き付けをおこないやすくなります。

また、選考ステップが少なすぎることは、実は学生のリテンションにとってマイナスになってしまうことがあります。

何度か顔を合わせているとその人のことが好きになる「7Hitsの法則」に則って選考ステップを増やす企業様もあるほどです。

ある程度の接触回数を持たせ「自分はきちんと選ばれてこの会社に入社しているんだ」といった学生側の満足度を上げることは重要です。

採用難易度が高い職種や絶対数の少ない学生を採用したい、という企業様ほど、あえて適性検査などを導入し選考ステップを増やすことが採用にプラスになることがあります。

種類が多く、何を選べば良いかわからないという企業様も多い適性検査ですが、見直しの余地を感じている企業様はぜひ一度ご相談下さい。