難易度の高い建築施工管理経験者の募集。やむを得ず「未経験募集への切り替え」を検討しなければならない企業様も多い中で、経験者を3名採用することができた事例をご紹介します。

課題解決のために行った具体的施策

そこで、今までと違う手法でのアプローチが必要であると感じ、「求人広告」を利用することにしました。

担当コンサルタントからは求人広告ごとの特徴、メリット・デメリット、同社にあった求人広告の選定方法と運用方法等をレクチャーさせていただきました。さまざまな媒体やその使い方を比較検討し、採用できるイメージを持っていただいたことも広告掲載を選んだ理由のひとつでした。

運用面では、以下のような改善をおこないました。

原稿内容の見直し

まず、募集内容に不備はないか、原稿内容の見直しをしました。

不備を修正するだけでなく、原稿内容によって同社の魅力を感じてもらえるように情報をキャッチアップし、それを数字も踏まえながら文面にしました。

それにより、求職者の目に留まりやすい項目を作ることができ、訴求力を上げることができました。

スカウトメールのカスタマイズ

また、スカウトメールも改善しました。

今までの同社のスカウトメールを見直し、実際に中途でご入社された方にリアルな声を聞くなどして文面をブラッシュアップ。

さらに求職者の経歴に合わせ、個別にスカウトメールを送ったことで返信率向上を目指しました。

結果

これらの施策をおこなった結果、直近半年で2名だった採用は、わずか3ヶ月で3名の採用に成功しました。また施策が功を奏し、応募者総数40名のうち、約半数が企業の理想とするターゲットからのエントリーでした。

また採用単価も、成果報酬型から求人サイト活用に変えたことで、掲載開始前に比べると60％削減。当初の課題であった、母集団形成および採用単価の高騰を改善することができました。

コンサルタントから一言

初めて求人広告を利用する場合、果たして本当に採用できるのか。と不安になることもあるでしょう。

一言で求人広告といっても、それぞれに特徴があり、メリット・デメリットも異なります。求人広告の選定をしっかりおこない、それを最大限有効活用するための使い方を知っておかなければ、採用には結びつきません。

今回の事例のように、求人広告をどのように使えば採用できるのか。企業に代わり本気で考えるコンサルタントのサポートをぜひご活用ください。