毎回、現役の人事採用担当者の方に取材をさせていただきテーマを決めていますが、今日は近年注目度が上がっている『リファラル採用』に関してご紹介します。

リファラル採用は、アメリカで主流となっている採用手法で、従来のように人事部が主導となって就職サイトや人材紹介会社を使うような採用手法ではなく、社員による推薦や紹介により中途採用を行う手段として、国内では主にIT系企業を中心に広がっています。

人と人のつながりによる採用のため、応募者の質が担保されることが大きな特徴です。

・新卒採用を増やすためのリファラル採用

・内定者によるリファラル採用の意味

・リファラル採用3つのポイント

をまとめて解説します。

1．新卒内定者によるリファラル採用の3つのポイント

新卒の採用数を増やしたいのに、何らかの理由で採用数に達していない企業も多いのではないでしょうか。

「あと数人足りない！」「あと1人欲しい！」そんな採用担当者におすすめしているのが、今回ご紹介する『内定者によるリファラル採用』です。

「まだ会社で仕事もしていない内定者が、会社のことを友人に語って自社を推薦するリファラル採用なんてできるのか？」

という声が聞こえてきそうですが、実際に成果も出ていますので、ぜひこのまま読み進めてください。

「内定者によるリファラル採用」と書きましたが、違う言い方をすると「内定者に、自分で同期を探してきてもらう」ということです。

そして、内定者に同期を探してきてもらうために重要なポイントは以下の3つになります。

1‐1．どのような人を仲間に迎えたいのか明確に伝える

自社の採用ターゲットのペルソナを定めている会社は多いと思いますが、改めて、内定者にはどのような人を仲間に加えたいと思っているのかを明確に伝えることが重要です。

あわせて、どの企業でも内定出しのときに実施しているかと思いますが、内定者当人に、各選考過程の中で、どのようなところを評価されて内定を出されているか、ということをフィードバックすることです。

探してくるべき人がよりわかりやすくなると同時に、自分がなぜ採用されたのかも明確化されますので、承認欲求を満たすことにもつながります。

1‐2．わかりやすい目標を課す

営業の強い会社においては、わかりやすく数値化した目標を課すのがおススメです。

転職支援サービスのビズリーチ社では「事業づくりは仲間探し」というキャッチフレーズを社内に浸透させ、リファラルリクルーティングが社内で定着しているそうです。

内定者にも同じようにわかりやすいキャッチフレーズを提示するとともに、数値目標を持たせているとのこと。

ただし、採用につながるのはすぐではなく、数年後に中途入社というケースも出てくるため、評価すべき点は「採用できた人数」ではなく「会わせてもらえた人数」で設定することがポイントです。

1‐3．会った後のフィードバックを共有する

内定者から何人か紹介してもらった際には、その都度、どのようなところが自社とあいそうだと思ったか、もしくはどのようなところが自社にあわないと思ったか、紹介してくれた内定者にしっかりフィードバックをすることが大切です。

直接的な友人を紹介してくれるケースも多いため、落としてしまうと友人関係が気まずくなることも想定されますので、能力面があわなかったとしても、直球でフィードバックするのではなく、プラスアルファ―としてキャラクターがあわなかった理由もつけ加えることなどをお勧めしています。

2．まとめ

いかがでしたでしょうか。

内定者のうちは特に、会社の強み・魅力・良いところを、心から良いと思ってくれているケースが多いため、中途採用における社員のリファラル採用よりも、導入しやすいケースが多いのです。

取材をした会社の中には、1人の内定者が2名の内定者を紹介してくれて、3名の新卒社員を迎えることができたという、まさに「ウルトラC」を発揮した会社もありました。

内定者が自分の同期を自分で探してくる。

「採用活動は採用担当者が行うもの」という既成概念に囚われない採用手法と言えます。

最後に、すでに皆さんお気づきだと思いますが、この内定者によるリファラル採用というプロセスは、外部へのPRにもつながりますし、内定者フォローとして十分すぎるほど活用できることは言うまでもありません。

リファラル採用をやってみたいけどうまくいくか分からない、という企業はさっそく今の時期からチャレンジしてみてはいかがでしょうか。