内定辞退防止に役立つ4つのポイントをご紹介｜新卒・中途採用における対処方法

昨今は人口減少により、各社採用が困難になっている状況です。せっかく内定通知をだしても辞退をされてしまう課題がある企業は、まず求職者が内定を辞退する理由について再確認していかなければなりません。そのうえで、対策を講じて採用につなげる必要があります。しかし、内定辞退にはどのような理由があるのでしょうか。

本記事では

・内定辞退理由（新卒・中途採用）

・内定辞退防止策（新卒・中途採用）

・内定辞退後の対処方法2選

についてご紹介いたします。

新卒採用の内定辞退状況は、株式会社リクルート就職みらい研究所※1によると内定取得者のうち61.2％の内定辞退の経験があり、内定を取得して企業を絞り込み、進路を決めた学生が一定数いる一方で採用成功に至っていない企業様も生まれている現状です。

また、中途採用においては、株式会社マイナビの調査※2によると、中途採用における内定辞退率は全体で11.0％となっており、前年から4.7pt減少しています。

業種別では「運輸・交通・物流・倉庫」が24.2％と最も多く、次いで「IT・通信・インターネット」が17.3％となっています。

※1参考：株式会社リクルート就職みらい研究所就職プロセス調査（2023年卒）「2022年8月1日時点 内定状況」

※2参考：株式会社マイナビ中途採用状況調査2022年版（2021年実績）.pdf

ここでは、新卒採用における内定辞退の理由3点についてご紹介します。

2-1．希望している条件を満たしていないため

学生は、待遇や社風、仕事の内容などさまざまな条件を比較して、多くの企業の中から応募する企業を選んでいます。

しかし、就職活動を進める過程で重視する条件の優先順位が変わることもあります。

2-2．企業に対し当初持っていたイメージとあわなかったため

学生の企業に対する理解度は、会社説明会や選考などで深まっていきます。

その過程で、「企業のイメージ」が変わっていくこともあります。

思い描いていたイメージとのギャップは「入社意欲低下」の原因となり、内定を出しても辞退される可能性が高まります。

2-3．志望順位の高い企業から内定を取得した時

自社の志望順位が低い場合には、志望順位の高い企業から「内定を取得したタイミング」で辞退の判断をされます。

いわゆる「受験の滑り止め」に似たもので、複数の企業へ応募しながら「優先順位」を設定しているために起こる内定辞退です。

3．内定辞退の理由｜中途採用

ここでは、中途採用における内定辞退の理由についてご紹介します。

3-1．勤務地や給与など条件面の不一致

勤務地や給与など条件面の不一致は、内定辞退でよくある理由の一つです。

面接時や内定後に条件が理由で辞退されないためにも、待遇をあらかじめ開示しておくことはもちろんのこと、提示した内容について不満や要望はないか候補者の「本心」をあらかじめ確認しておくことが必要です。

3-2．面接官の印象が悪い

「面接官の印象が良かった」という理由で入社動機が高まるケースもあれば、逆に「面接官の印象が悪かった」という理由で、内定を辞退する人もいます。

候補者にとっては、面接官が「その企業の代表」となります。

横柄・高圧的な態度は、内定辞退はおろか企業そのものの印象を悪くします。

経営層・現場部署など面接に関わる全てのひとと、面接官としての心構えを事前に共有しましょう。

3-3．他社との見比べ

複数の転職サービスを使う人も多くいる中途採用市場では、1社から内定が出たとしても、候補者が転職サービスの利用を停止するまでは、さまざまな企業の求人情報を閲覧し、紹介やスカウトを受け取り続けることができます。

そのため、内定後にも、他社の選考活動への参加を続け、新たに他社の採用内定を得ることもあり得ます。

選考初期に、他社への応募状況をたずねても、そこから状況は変化し続けます。

選考中だけでなく、内定通知後も候補者へのヒアリングをしっかりとおこないましょう。

4-1．選考の過程で徐々に惹き付けをおこなっていき、理解度と志望度を高める

これは、選考を突破するごとに自社への志望度が高まるように対応していきましょう。

例えば、選考途中で社員に会わせて働くイメージをつけてもらったり、何気なくランチに誘ってみたり、説明会では配布しなかったパンフレットやノベルティがあればそれを渡したりなど、最終選考が近づくにつれて、徐々に求職者の気持ちが盛り上がるような特別感を演出できると良いかと思います。

4-2．印象に残る内定出しをおこなう

電話や書類送付のみの味気ない通知では求職者様の記憶に残りません。

そのため、何気なく自社に来てもらいサプライズの内定出しの演出をおこなったり、社長自らが熱い想いとともに内定を出したり、大勢の社員の歓迎ムードとともに内定を出したりと、「自分は歓迎され、必要とされている」と感じてもらえるような内定出しを心がけましょう。強烈な惹き付けになります。

4-3．社員に会わせる

自社の優秀な社員に会ってもらい、惹き付けをおこなうことです。

誰をアサインするかが極めて重要で、同じ大学、職種、おこなってきた部活、志など、求職者とどの社員を引き合わせるかは人事担当者様の腕の見せ所です。

4-4．内定承諾後も定期的に会う

採用はよく恋愛に例えられることがありますが、内定承諾後も恋愛と同じく、会わない時間が多くなると気持ちが薄れていったり、不安や不満が募ってきたりするものです。

そのため、懇親会の開催や、研修・課題などを定期的におこなっていきましょう。

また、内定者同士の交流を深めることによって同期の絆も生まれてくるので、つらいことや悩みがあっても踏みとどまれるきっかけになります。

5．内定辞退後の対処方法

どれほど対策をしても内定辞退が起きてしまう事があります。

ここでは、内定辞退が起きてしまった時の対処法を2点お伝えします。

5-1．人材紹介の活用

人材紹介は求職者をあっせんしてもらい、採用を支援してもらうサービスです。

人材紹介の特徴3選

質の高い人材を採用できる

人材紹介では、採用のプロであるエージェントが、企業と求職者の両方に深いヒアリングをおこなっています。

その上で、企業が求める人物像と、求職者が希望する就職条件を加味したうえで、エージェントがスクリーニングをするため、自社へのマッチング度が高い求職者を紹介してもうことができます。

採用が成功するまで費用がかからない

人材紹介では、紹介された求職者の採用が決定した際に紹介手数料が発生する、成功報酬型がほとんどです。

初期費用がかからないため、納得いくまで時間をかけて採用活動がおこなえるメリットがあります。

採用できるかできないか分からない求人サイトと違い、より確実に採用をおこないたい企業様におすすめです。

採用担当者様の工数を削減できる

求人広告などを利用して採用した場合、採用担当者は書類選考から面接日程の調整、応募者への合否連絡などさまざまな業務をおこなう必要があります。

人材紹介では、エージェントが企業と応募者との間で書類選考、面接日程や合否連絡などの採用業務を代行するため、採用担当者の工数を削減することができます。

そのため、採用担当者様はより選考に集中することが可能となります。

第二新卒の人材紹介

内定辞退の対策をしたとはいっても、採用目標数を達成するためには何としてでも候補者を集めなければならない採用担当者もいらっしゃると思います。

そのようなときは、第二新卒の人材紹介を活用することにより補うことができます。

新卒採用よりも教育の手間がかからない

新卒採用とは違い、もうすでに職務経験をしているのでビジネスマナーや仕事の進め方といったことに時間をかける必要がありません。

新卒採用に比べ、ミスマッチも少なくできるといわれてます。

また、第二新卒という言葉はまだ新しく、着目している企業数がまだ多くないため、中途採用や新卒採用と比べると良い人材が確保しやすいです。

また、自身の経験をふまえた上で少数の企業にアプローチするため、企業のサービスはもちろん社風や理念などもしっかり研究した上で面接に臨む求職者様が多くなります。

短期間でも即戦力になることができる

新卒と比べてやはりビジネスマナーや仕事の進め方といった、いわゆるビジネスマンの基本となる教育をおこなわなくていいので教育上のコストや時間が抑えられます。

第二新卒採用の場合、早ければ1ヶ月程で即戦力として期待することができます。

また、違いではありませんが、既卒者・第二新卒者を新卒扱いで採用する企業もあります。

厚生労働省の「労働経済動向調査（令和3年8月）の概況」によると、令和2年度の新規学卒者採用で既卒者の応募を可能とした企業の割合は全体の68%で、実際に採用をおこなったのは40％でした。

既卒者も新卒扱いで採用する方針の企業が7割近くあることが分かります。

参考：厚生労働省 労働経済動向調査（令和3年8月）の概況.pdf

5-2．送客サービスの活用

『送客サービス』とは、自社の採用ターゲットに合致した学生を、説明会や選考へ動員するサービスです。

新卒送客サービスの特徴3選

送客結果に応じて費用発生する成功報酬型

各社の送客サービスは、一人あたりの送客費用が決まっており、ほとんどが成功報酬型です。

送客された学生数に応じて費用が発生するため、コストにムダをつくらず有効な母集団を形成することが可能です。

また、送客する学生の特徴や時期によって、単価が違う場合もあります。

採用ターゲットへ効率的にリーチ・接触ができる

例えば大学や学部、学科、現住所などの学生のハードデータを指定して、あらかじめスクリーニングしたうえで送客をしてもらうことができます。

また、就職サイトでは集客が難しい性別でのスクリーニングも可能です。

選考フェーズ・目的に合わせた送客プランを提供

インターンシップ、エントリー段階（学生情報取得）、エントリーシート提出、説明会やイベントへの動員など、送客できる選考フェーズに縛りはありません。

また「どの選考までいけば費用が発生するのか」といったように、費用が発生する選考フェーズを選ぶこともできます。

（例：説明会動員までで●●円。1次選考に参加したターゲット数に準じて費用発生、など）

人材紹介サービスとの違いとは？

一般的に新卒紹介サービスは、採用が決定した際に成果報酬として数十万〜100万円前後の料金を支払います。

しかし学生送客の場合は「ターゲット人材の送客」に料金が発生します。

送客サービスの料金は1人あたり3万円程度のため、人材紹介と比較すると、比較的安価に導入できるサービスです。

6．まとめ

本記事では、新卒・中途採用における内定辞退防止策と内定辞退後の対処方法に関してまとめました。

新卒・中途採用において、重要になってくるのは「接触頻度」と「働くイメージを明確にすること」です。

ぜひ本記事の防止策や対処方法に関してご活用いただき、採用活動の一助となれば幸いです。