採用でリスティング広告を活用する方法｜費用相場・メリット・特徴を解説

近年の採用活動はデジタルやITと密接に関係しており、そのトレンドもめまぐるしく変化しています。中でも最近は、リスティング広告を採用に活用する企業が増えています。

リスティング広告は、採用活動においてターゲットに効果的にアプローチができ、求人広告費を節約しつつ採用成功の可能性を高められることが特徴です。

本記事では、

・リスティング広告の特徴や費用相場
・リスティング広告を採用で活用するメリット
・リスティング広告を採用で活用する際の注意点

などをご紹介します。ぜひご覧ください。

※リスティング広告は広義では「検索連動型広告」と「コンテンツ連動型広告（ディスプレイ広告）」を含む場合がありますが、本記事では検索連動型広告のみを定義します。

1．リスティング広告の特徴や費用相場

採用リスティングの紹介に入る前に、まずはリスティング広告についてご説明します。

リスティング広告とは、GoogleやYahoo!などの検索エンジン上で、検索結果と並んで表示されるテキスト広告を指します。インターネット広告の一種で、検索連動型広告とも呼ばれます。

1-1．リスティング広告の特徴

リスティング広告の主な特徴は3つです。

詳細なターゲティングが可能

リスティング広告では年齢・性別・配偶者の有無・地域などの細かいユーザー属性を絞って配信できます。特に遠方からの応募を避けたい場合は、地域を絞ることによってターゲット人材のみにアプローチできる点が魅力です。

また、類似した商品やサービスを検索した人に広告を表示する「リターゲティング」もできるため、より効果的なアプローチが可能です。

無駄な料金が発生しない

リスティング広告はクリック課金型のため、広告をクリックしてサイトにアクセスした人に対してのみ料金が発生します。そのため、興味のない人が広告を見てもクリックしなければ、広告費が発生することはありません。

この仕組みは求人検索エンジンの「Indeed（インディード）」などでも同じで、無駄な費用を支払わなくて済むように設計されています。

掲載期間が自由

リスティング広告には掲載期間の縛りがありません。そのため、ほかの採用手法の状況に合わせて運用ストップの判断もできます。一般的にはほかの広告媒体（ディスプレイ広告、各種SNS広告など）と並行して運用し、効果を測定することが多いです。

1-2．リスティング広告の主な種類

日本国内のリスティング広告を出稿できる検索エンジンは、下記3つが有名です。

Google広告

Googleは世界シェアNo.1*の検索エンジンで、日本国内でも75％以上*のシェアを誇ります。利用者の莫大なGoogleに広告配信することで、より多くの人にアプローチが可能です。そのため、まずはGoogle広告を導入するのがおすすめです。

*statcounter「Search Engine Market Share Worldwide（Mar 2022 – Mar 2023）」
*総務省「令和4年　情報通信に関する現状報告の概要　データ集（第3章第6節）」

Yahoo!広告

Yahoo!は日本国内で10～20%*のシェアを誇る検索エンジンです。30代以降のミドルシニア層のユーザーの利用が多いことが特徴です。

*総務省「令和4年　情報通信に関する現状報告の概要　データ集（第3章第6節）」

Bing（ビング）広告

Bing（ビング）は日本国内で1～10％*のシェアを誇る検索エンジンです。シニア層のユーザーが多く、国内ユーザーの約2割が70歳以上です。

*総務省「令和4年　情報通信に関する現状報告の概要　データ集（第3章第6節）」

1-3．リスティング広告の費用相場

リスティング広告の月間掲載費用の相場は20～30万円ほどです。クリック単価や広告の種類などによって金額は変わりますが、最低でも数万円単位で予算を組んだ利用が大半です。

2．採用でリスティング広告を活用する方法

どのようにリスティング広告を採用に活用すべきかわからないという方も多いと思いますので、ここではリスティングの始め方や、リスティング広告を活用した採用に向いている企業をご紹介します。

2-1．リスティング広告の始め方

採用リスティングを始める手順は以下の通りです。

利用サービスの決定・アカウント開設

Google広告、Yahoo!広告、Bing（ビング）広告などから利用するサービスを選択します。公式ホームページからWeb上で無料でアカウントを開設することができます。

キーワードの設定

リスティング広告は設定したキーワードに連動して広告が表示される仕組みです。そのためまずは取りに行きたいキーワードを設定します。

基本的には「メインキーワード＋サブキーワード」の2つのキーワードを設定します。「職種名＋雇用形態名」「業界名＋中途採用」など、それぞれの企業に合わせたキーワードを設定することが多いです。

いくつかキーワードを出したら、各キーワードの月間検索回数も確認します。

月間検索回数とは、特定のキーワードが実際に月のうち検索された回数のことです。アカウントを開設すれば基本的に無料で月間検索回数を調べることができ、過去数年分のデータを閲覧できます。思いつくキーワードが実際に求職者から検索されているキーワードとは限らないため、必ず確認しましょう。

また、検索回数の多いキーワードは競合性が高いため広告が表示されにくくなります。そのため競合の状況も鑑みながらキーワードを設定しましょう。

広告文の作成

リスティング広告の広告文は、短いテキストで求人内容を伝える必要があります。自社の強みや魅力的なキャッチコピーを取り入れ、読者の興味を引く広告文を作成しましょう。

遷移先の作成・設定

遷移先とは、クリックした人が訪れるURL（リンク先）のことです。

遷移先は基本的に自社の採用サイトや採用LP（ランディングページ）にすることが多いです。また、自社サイトを持っていない場合でも求人広告を遷移先にすることが一般的です。どちらにしても、企業が既に持っているリソースを最大限に生かすことができます。

自社の採用サイトやLP（ランディングページ）がない場合はもちろん作成することも可能です。ネオキャリアでは手軽に、かつ安価に採用LP（ランディングページ）が作成できるサービスも取り扱っておりますので、ご興味があればお気軽にお問い合わせください。

予算の設定

リスティング広告の予算は各自で作成します。自社の採用目的や予算に応じて、適切な予算を設定しましょう。

運用と改善

競合の数や設定予算などに合わせてリスティング広告の表示順位やクリック単価は変動します。そのため、一度広告を設定してからも、継続的に効果を見にいく必要があります。詳しい運用の方法や表示順位、クリック単価の仕組みについては下記のページをご覧ください。

2-2．リスティング広告を活用した採用に向いている企業

リスティング広告は、求人数が多い企業の方が運用の成果が出やすいといわれています。求人数が多い＝採用エリアや職種などが多いと考えられるため、リスティング広告を運用する際、相対的にクリック単価を下げたり、運用改善がやりやすいためです。雇用形態は中途もしくはアルバイトであることが多いです。

また、求人広告に掲載しており、採用ホームページなどを持っている企業は、その効果を最大化することができるためリスティング広告がおすすめです。「さまざまな採用手法を経験したが自社に合う手法が見つからない」という企業も、リスティング広告で効果が得られる可能性があります。

3．採用でリスティング広告を活用する4つのメリット

リスティング広告を採用に取り入れるメリットを4つご紹介します。

3-1．求人広告費が削減できる

リスティング広告の遷移先は企業の採用ホームページやランディングページ、求人広告などさまざまです。

遷移先を企業の採用ホームページやランディングページに設定し、流入応募を増やすことができれば、求人広告の掲載を減らすことが可能です。

遷移先を求人広告に設定した場合、広告の閲覧数が上がり応募が増加すれば、短期間で掲載終了できます。リスティング広告では詳細なターゲティングができるため、ただ求人広告を掲載するよりもターゲットから閲覧される確率も高まるでしょう。

さらに、リスティング広告はクリック課金型で予算が自由なため、月々の採用状況に合わせて予算を下げることもできます。企業の状態に合わせて柔軟にコストカットが可能です。

3-2．ターゲットへのアプローチ幅が広がる

転職サイトや求人サイトなどの求人広告に掲載している場合、自社の求人を閲覧できるのは、該当サイトに足を運んだ人だけです。近年は検索時にIndeed（インディード）やGoogleしごと検索などが上位表示される事が多いため、従来の転職サイトや求人サイトは表示位置が下がり、訪問ユーザー数も増加しづらい傾向にあります。

一方、リスティング広告は検索上位のサイトよりも上に表示されます。そのため今まで自社の求人にたどり着けなかった人や、企業名すら見たことがなかった人たちにアプローチが可能です。

また、年齢・性別・配偶者の有無やエリアなどのターゲティングが詳細にできるため、求人広告の掲載と比較して、ターゲットに出会える確立も高いです。

3-3．求人広告よりも使えるキーワードが多い

求人広告には、記載を禁止されている表現が存在します。

例えば「20代女性歓迎」「男性〇名募集」など、特定の年齢や性別への呼びかけをしてはいけません。また「カメラマン」「看護婦」など性別を想起させるようなワードも言い換える場合があります。ほかにも「明るい性格の方」「故郷の〇県で働きませんか？」など本人の生まれ持った性質や住所を指定するのは禁止されているケースが多いです。

リスティング広告ではそういった規制が緩いため、今まで詳細に絞れなかったターゲットに向けてアプローチが可能です。

3-4．ブルーオーシャンでまだ競合が少ない

リスティング広告は、求人広告などのほかの採用手法と比較して、一般的にまだ利用されていない採用手法の1つです。このため、競合が少ないというメリットがあります。

競合が少ない今リスティング広告を掲載することで、多くの応募者を獲得できる可能性があります。

4．採用でリスティング広告を活用する3つの注意点

リスティング広告を採用に活用しようと思った際、注意すべき点を3つご紹介します。

4-1．継続的な運用が必要

リスティング広告は掲載の仕組みによって、短期間では成果が出づらい傾向があります。

リスティング広告の掲載には2段階の工程があり、一つ目は「表示される広告を決める」工程で、二つ目は「掲載順位を決める」工程です。

一つ目の工程では、同じキーワードを設定している広告の中から表示される広告を選定します。選定の際は、過去掲載した広告のクリック率やユーザーの検索意図との合致、遷移先リンクの質などから総合的に評価がなされます。この評価を「品質スコア」と呼びます。

二つ目の工程では、上記の品質スコアに入札額をかけて順位を決定します。そのため、単に入札額が高いからといって広告が1位に表示されることはありません。入札額が高く、かつ品質スコアも高い広告から上位に表示されます。

初めて掲載する際には品質スコアが伸びず掲載されない、または掲載順位が下がってしまう可能性があります。広告を上位表示できるまで、長期的な視野で運用することが重要です。

4-2．潜在層へのアプローチには向かない

リスティング広告は「検索している人」に対してアプローチできる手法です。つまり、すでに求人に興味を持っている人を対象とした広告であり、潜在層の求職者に対してはアプローチできません。（※設定するキーワードによる）

そのためリスティング広告は、応募数を増やすことには有効ですが、採用ブランディングや新しい層の人材獲得には不向きであるといえます。

4-3．検索ニーズが少ない場合は使えない

リスティング広告は、検索エンジンを介して広告を表示するため、そのキーワードの検索ニーズがなければ広告を表示できません。そのため、ニッチな業界や特殊な職種においては、リスティング広告の活用ができない場合もあります。

5．採用におすすめのリスティング広告「Google広告」

リスティング広告を採用に活用する場合、まずはGoogle広告に掲載するのがおすすめです。冒頭でもご説明したように、日本人の検索エンジンの利用率はGoogleが約7.5割を占めています。このため、Google広告で掲載すれば日本人の8割に広告を表示できるともいえます。

また、リスティング広告は実際に検索されているキーワードと自社の求人が合致しないと掲載できないため、初めて掲載する場合は検索数の多いGoogleが適しています。

5-1．Google広告とは？

Google広告は、Googleが提供するWeb広告の総称で、主に検索エンジンを活用した広告です。

リスティング広告以外にも、よく採用に活用されるディスプレイ広告（GDN）、YouTubeを利用した動画広告など、さまざまな形態で広告を出すことができます。

Googleでは、1日に70億回もの検索がおこなわれていると言われています。そのため、Google広告のユーザー数も膨大です。とくに20代～30代のミレニアム世代の利用率が高いため、採用ターゲットに合致しやすいという特徴があります。また、Googleの広いプラットフォームから得た情報をもとに詳細なターゲティングが可能なため、ほかの採用手法では出会えなかった求職者にもアプローチできます。

6．Google広告を活用した採用事例

静岡県で派遣事業をおこなっている企業様の事例です。

7．まとめ

採用にリスティング広告を活用することで、求人広告費用を削減しターゲットへのアプローチ幅を広げることができます。リスティング広告の特徴である「詳細なターゲティング」「必要な料金しか発生しない」「掲載期間が自由」という点も魅力的です。

ただし、リスティング広告を活用する場合は、継続的な運用が必要であり、潜在層へのアプローチには向かないという注意点もあります。また、検索ニーズが少ない場合には使えないことも頭に入れておく必要があります。

採用担当者の方は、採用リスティングを導入する前に、自社の求人ニーズにあったリスティング広告の活用方法を検討し、効果的な採用を実現していただければ幸いです。