エンジニア採用で人事に必要な知識を徹底解説!事前準備や採用のポイントなどをご紹介

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エンジニア採用で人事に必要な知識を徹底解説!事前準備や採用のポイントなどをご紹介

エンジニア採用においては専門的な知識が必要になるため、人事も採用前に知識をインプットしておくことが望ましいでしょう。エンジニアに関する知識が不足している状態では、希望のエンジニア採用は難しくなってしまいます。

 

本記事では、

・エンジニア採用前の準備

・エンジニア採用のポイント

・エンジニア採用で人事が知っておくべき知識

についてご紹介します。

 

採用を進める上で人事担当者が理解すべきポイントをまとめていますので、自社のエンジニア採用に役立ててください。

 

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1.エンジニア採用における人事の課題

エンジニア採用では採用時に専門知識が必要になることがあるため、人事担当者は知識の習得や見極めに課題を持つケースが多い傾向にあります。

本章ではエンジニア採用が難しい理由と解決策について解説しますので、自社のエンジニア採用を成功に導くためにぜひ参考にしてください。

1-1.優秀なエンジニアの見極めが難しい

エンジニア採用の課題として、優秀なエンジニアの見極めが難しいことが挙げられます。採用の際にはもちろん人柄は重視すべきですが、専門的な知識が必要となるエンジニアにおいてはスキルの見極めも重要です。

 

しかし、エンジニア経験がない人事にとってはエンジニアとコミュニケーションを取ることに不安を感じるケースも少なくありません。またエンジニアに関する専門知識を持っていない場合、スキルの見極めも難しいでしょう。

 

解決策としては、優秀なエンジニアを見極めるための質問を事前に準備することです。

 

質問の例は以下の通りです。

 

・どのようなサービスを開発したか

・過去に経験したポジションはなにか

・今まで使用した言語やツールはなにか

 

サービス開発の有無は業務経験を判断するのに最適で、自社の開発業務に役立つ経験を持っているかがわかります。言語やツールに関する質問は専門知識をどこまで有しているかを判断でき、ポジションについては入社後の配属を考慮する際の材料となるでしょう。

1-2.競争率が高い

エンジニア採用が難航してしまうのは、競争率が高いことも影響しています。近年IT人材は不足しており、多くの企業でエンジニアの採用が難しくなっているのが現状です。エンジニアの数よりも求人数のほうが多くなる、いわゆる売り手市場のため、企業間での人材獲得の競争率が高くなっていると言えます。

 

競争率が高い中で採用を進めるには、一人でも多くのエンジニアの目に触れる施策を考えましょう。例えば、採用の媒体を1つに絞らず複数利用することで、多くのエンジニアへアプローチが可能になります。また、他社に打ち勝てるような自社の見せ方を把握することや、応募者の入社意欲の醸成も必要です。採用を始める前に自社や競合の分析をおこない、自社にしかない魅力を把握しておくことで、競合他社との差別化が図れます。

 

さらに選考フローの中で現場メンバーとのコミュニケーションの機会を作ることや、企業の今後の展望について話す機会を設けるなど、入社後のイメージを付けることで入社意欲の醸成にも繋がります。

 

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2.エンジニア採用で人事が知っておくべき知識

エンジニアを採用するためには、人事がエンジニアに関する知識をインプットしておく必要があります。

面接前に十分に理解が及んでいない場合、採用後のミスマッチを引き起こし、エンジニアの早期離職に繋がってしまうリスクも考えられます。

本章ではエンジニア採用前に人事が知っておくべき知識について紹介していますので、今後のエンジニア採用にお役立てください。

2-1.エンジニアの職種およびポジション

エンジニアにはさまざまな職種やポジションがあります。エンジニアの職種やポジションはエンジニア採用をする上での基礎知識といえるため、しっかりと理解しておきましょう。

 

主なエンジニアの職種とポジションについては、以下の通りです。

 

職種

職種ポジションの詳細

Webエンジニア

Webサイトの設計や開発をおこなう

システムエンジニア

クライアントへのヒアリングと、ニーズに沿ったソフトウェアの開発およびテストをおこなう

フロントエンドエンジニア

Webサイトやアプリにおいて、ログイン画面やホーム画面など、ユーザーの目に触れる部分の構築をおこなう

バックエンドエンジニア

Webサイトやアプリにおいて、データベースなどユーザーの目には触れない部分の構築をおこなう

インフラエンジニア

インターネットの基盤となるサーバーやネットワークの設計や構築をおこなう

 

エンジニアによって担当する業務範囲が細かく異なるので、事前に理解しておきましょう。

2-2.プログラミングに関する知識

エンジニア採用を担当する場合、プログラミング言語に関する知識は必須です。開発の内容によって用いられる言語は違うため、各言語の内容がわからないと、エンジニアの適性が判断できません。

 

主に開発で使用される言語は以下の通りです。

  • SQL
  • Java
  • C/C++
  • Python
  • JavaScript
  • HTML/CSS

 

面接ではエンジニアのスキルを判断するために、過去に使用した経験のある言語や現在勉強している言語を質問すると良いです。各言語の難易度と、Webサイトやアプリなど、どの開発に用いられる言語なのかインプットしておきましょう。

 

採用活動前に言語に対する理解を深めておけば、面接でも不安なく言語についての質問ができます。専門分野でも話が通じる人事であれば、エンジニアからも不信感を抱かれることはないでしょう。自社の開発予定や使用言語と照らし合わせ、活躍してもらえそうな人材がどうか判断する材料として活用しましょう。

2-3.エンジニアのキャリアパス

エンジニアのキャリアパスは複数に広がっています。エンジニアが目指すキャリアパスは主に、一つの分野に特化した「スペシャリスト」、幅広い業務に関わってチームをまとめる「ゼネラリスト」、チーム全体のマネジメントをおこなう「マネージャー」があります。

 

各エンジニアによって描くキャリアはさまざまで、特定の分野を極めて現場で活躍し続けたい方もいれば、コミュニケーションスキルを活かして管理側を担当したいと思う方もいるでしょう。エンジニアのキャリアパスを把握し、最終的にどのポジションを目指すのかを面接でヒアリングできれば、自社で希望するポジションを用意してあげられるかどうかがわかります。

 

会社に希望のポジションがなく、キャリアが描けないと判断されてしまう場合、早期離職の原因にもなるので注意が必要です。

 

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3.エンジニア採用前に人事が準備すべきこと

エンジニア採用に向けて、人事が事前に準備すべきことがあります。エンジニアは専門知識を有する職種となるため、最低限の知識を習得するのはもちろん、自社エンジニアの協力を得ることも必要です。さらに、採用基準や質問を明確にすることも大切です。

 

事前準備の有無は希望のエンジニア採用ができるかどうかに関わってくるため、本章の内容を理解して採用の準備を進めましょう。

3-1.エンジニアの知識の習得

エンジニアに関する知識の習得は、事前準備において外せない項目です。エンジニアは専門職であるため、人事に知識がないと面接中の会話が成立しないこともあるでしょう。会話が上手くできないと、エンジニアからは知識に乏しい会社であると思われかねません。不信感を抱かれてしまうと採用した結果、辞退されてしまう可能性もあるため、事前に知識をインプットしてから面接をスタートさせましょう。

 

代表的な勉強方法は、エンジニア関連の書籍を読むことや、Webサイトで基礎情報をリサーチすることです。書籍や法人が運営するサイトは情報の信頼性が高いため、学習におすすめの手法です。

 

またSNSを用いての勉強も有効でしょう。エンジニアの基礎知識について発信しているSNSアカウントは多く、わかりやすく動画で解説している場合もあります。無料で勉強できるメリットはありますが、情報の信憑性に不安がある場合は自社のエンジニアに確認を取りつつ学習を進めると良いでしょう。

3-2.現場のエンジニアを巻き込む

エンジニア採用は、現場エンジニアの力も借りて進めましょう。エンジニア採用においては、現場エンジニアが理想とする人材か判断することも有効です。

 

人事だけで採用を進めると、現場が希望するエンジニアとは違う人材を採用してしまうリスクがあります。人材不足の問題がある中、せっかくエンジニアを採用できても、自社が求めていたスキルや経験値ではない場合採用成功とは言えないでしょう。そのため、採用活動には現場エンジニアの声も積極的に取り込み、現場で求める人物像との乖離が無いよう密に連携をおこないましょう。

 

ただし注意点として、即戦力を求めるあまり現場エンジニアの理想像が高くなる傾向があります。理想が高くなりすぎると採用がさらに難航する可能性があるため、人事と現場エンジニア双方の情報共有が重要です。現場のエンジニアを採用に巻き込むことで、理想とする人材のすり合わせをおこなえると同時に、エンジニア採用の現状を知ってもらう良い機会となるでしょう。

3‐3.採用基準を明確にする

エンジニア採用を始めるにあたり、採用基準は必ず明確にしておきましょう過去の実務経験、ツールやプログラミング言語の使用歴など、エンジニアスキルを図るために一定の基準を設けることで、自社に必要な人材を見極める判断材料になります。

 

採用基準を決めるポイントとして、必須条件とする「MUST」と、あればなお良い「WANT」の条件に分けて選定すると良いでしょう。また採用基準の選定をする際は、現場エンジニアの声も反映していくことが大切です。

 

なお、MUST(必須条件)の一つとして年齢が挙げられますが、なぜその年齢を条件とするのかを決めることも重要です。育成に力を入れられる若手エンジニアの需要は高いですが、若手ではない場合でも経験が豊富なエンジニアを採用できるチャンスがあります。年齢をやみくもに設定して採用のチャンスを逃すことのないよう、必ず理由も考えましょう。

 

さらに、採用後のポジションや組織との親和性についても事前に考えることも大切です。自社に合う人材を採用できても、入社後に人間関係が原因で早期離職に繋がる可能性は十分にあり得えるため、入社後の育成担当やプロジェクトメンバーとの相性を慎重に見定め、離職リスクを低下させましょう。

3‐4.質問を選定する

面接に用いる質問は事前に選定しておきましょう。面接の時間は短いため、事前に質問が決まっていないとスキルを見極めるための情報を引き出せずに終わってしまいます。

 

また、万が一話題が逸れてしまったときに修正が難しく、重要事項を聞けないリスクもあります。自社が求めるエンジニアかどうかを限られた時間内で見極めるために、事前にある程度質問を準備しておきましょう。

 

なお、スキルの見極め以外にも、どのような性格や考えを持ったエンジニアかを判断するための質問も考えておくと良いです。もちろんスキルの判定は重要ですが、スキルに関する質問だけでは入社後の人員配置に必要な情報が引き出せません。入社後の環境を構築するためにも、性格や仕事への向き合い方を判断できる質問は必ずおこないましょう。

 

4.エンジニア採用の手順

ここまで、エンジニア採用において人事が事前に身に着けておくべき知識や事前準備について解説してきました。そのうえで、本章ではエンジニア採用の進め方について、採用の手順ごとに解説します。

4-1.ペルソナ設定と募集要項の作成

エンジニア採用は、まずペルソナの設定と募集要項の作成から始めましょう。採用におけるペルソナは、自社が採用したい人物像の詳細を表します。性別や年齢はもちろん、家族構成やライフスタイルまでイメージし、人物像を明確に決めていきます。

 

ポイントは、人事担当者だけでなく、必ず現場エンジニアを巻き込みながらおこなうことです。人事のみでは現場の意見を汲み取ることが難しいため、ペルソナ設定時には現場エンジニアにも参加してもらい、すり合わせをおこなうと良いでしょう。

 

ペルソナが決まったら、募集要項の作成をおこないます。募集要項に記載する内容は自社の仕事内容、使用する言語や求める経験など専門的な分野になります。そのため、募集要項を作成する際も自社エンジニアの力を借り、エンジニアが知りたい情報を盛り込んだものを作成するよう心がけましょう。

 

4‐2.採用チャネルの選定

どの採用チャネルを用いるか決めることも、事前準備には欠かせません。従来は求人媒体への掲載をおこない、応募者からのアクションを待つのが主な採用方法でした。しかし、人材不足の問題を抱えるエンジニア採用では、複数の採用チャネルを併用して一人でも多くのエンジニアにアプローチすることが有効です。

 

例えば、SNSとオウンドメディアを組み合わせ、企業理解を促進させる方法です。SNSでは不特定多数の方へ情報を発信できるため、認知度が低い企業には最適の採用チャネルです。SNSで仕事風景などを発信し、投稿にオウンドメディアのURLを記載すれば、興味を持ったエンジニアからアクセスが増えるでしょう。

 

オウンドメディアではより具体的な仕事風景や社員インタビュー記事、イベント写真などを載せられるので、魅力を感じたエンジニアからのエントリーが狙えます。

4‐3.面接の実施

適切な採用チャネルで母集団形成をおこなった上で、自社に合った人材の見極めを実施します。前章で解説した質問に沿って面接をおこない、エンジニアのスキルや仕事への向き合い方を見極めましょう。

 

エンジニアはチームで仕事を進めることが多く、職種によってはクライアントとコミュニケーションを取る必要もあるため、コミュニケーションスキルは欠かせません。質問に対する回答内容も大事ですが、どのような受け答えをするかにも注目しましょう。

 

また、転職潜在層へのアプローチの際はカジュアル面談の実施も有効です。転職潜在層は「良い企業があれば転職したい」と考えてはいるものの、積極的な転職活動はしていないため、形式的な面接ではハードルを上げてしまうでしょう。そこで、面接よりもラフなカジュアル面談を採用することでハードルを下げ、転職潜在層と接触を図りやすくなります。

4‐4.内定者のフォロー

面接を経てエンジニアへ内定を出した後も、定期的なフォローが必要です。候補者は複数の会社から内定を得たうえで、どの会社を選ぼうか迷っているケースもあります。

 

そのため、定期的なフォローを実施しながら入社への不安払しょくや入社意欲の醸成をおこなうことが大切です。主なフォロー方法として、自社のエンジニアとの交流会を設けることが挙げられます。

 

現場エンジニアと交流できる場は、内定者にとって面接の際に聞けなかったことや仕事に関する専門分野を聞けたり、部署の雰囲気を感じられたりする良い機会です。入社後の働き方のイメージを付けるうえでも、入社前に内定者と現場メンバーとの交流の機会を設けることで、承諾率の改善にもつながるでしょう。

 

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5.エンジニア採用時のポイント

エンジニア採用時には、いくつかのポイントがあります。エンジニア採用を上手く進めるために面接準備をするのはもちろん大事ですが、自社でエンジニアが働きやすい環境を提供できているかの確認も大切です。

 

また現場エンジニアの協力を得たり、募集要項についても定期的に協議したりするなども採用を成功させる上で欠かせません。本章ではエンジニア採用時に重視したいポイントについて解説します。

5-1.社内環境を整える

社内環境を整えることは、早期離職の防止に繋がります。エンジニア採用は人材不足の問題を抱えているため、自社で長く活躍してくれるエンジニアの確保が求められます。せっかく採用できても、社内の労働環境を整備しておかないと思うように仕事が進まずストレスになり、早期離職に繋がる原因になるため注意しましょう。

 

対策として、採用前に現場エンジニアの声を聞いておくことで、魅力として伝えられそうなポイントや、懸念点を把握できます。面接時にどのような環境を求めるかヒアリングをおこなうことで、自社に不足する点を洗い出せます。また求職者に対して寄り添う姿勢を見せられるでしょう。

5-2.Web上で積極的に情報発信をおこなう

エンジニア採用では、Web上で情報発信をおこなうことを心がけましょう。求職者の中には、ネットでリサーチした情報をもとに転職活動を進める方もいます。

 

Webに情報を載せていない企業は検索結果に表示されないため、求職者との接触のチャンスが減ってしまう可能性があります。ネットからの流入も狙えるように、Web上に情報を公開しておきましょう。

 

情報公開の際はエンジニアの働き方や環境がわかるような、エンジニアに特化したページを作成するのがポイントです。実際の業務風景の写真を記載したり、現場エンジニアへ入社動機や現在携わっていることのインタビュー記事を載せたりするのも良いでしょう。入社後にどのような働き方が実現できるか、どのような環境で働けるかが伝わるような情報を記載してください。

5-3.面接は現場エンジニアに同席してもらう

面接をおこなう際、現場のエンジニアに同席してもらうことで双方の解像度が上がる可能性があります。人事にエンジニアの経験がない場合、専門的な話題になった際にうまくコミュニケーションが取れなくなる可能性があります。また、求職者が持つ経験がどの分野で活かせるか判断できないと、スキルの見極めは難しいでしょう。

 

そのようなときは現場エンジニアの力を借りて、専門分野の話やスキルの見極めを手伝ってもらうのがおすすめです。求職者としても現場で働くエンジニアの話が聞けることは大きなメリットであり、入社後のイメージを持ってもらうきっかけにもなります。また、転職は新しい環境に移るため不安がつきものですが、現場エンジニアと面接で顔を合わせておけば、入社後のコミュニケーションが円滑に進む可能性も高まります。

5-4.募集要項は適宜調整する

採用をおこなう際は、募集要項を適宜見直しながら進めるよう心がけましょう。詳細に決めた募集要項でも、場合によっては上手く進まないこともあります。採用が滞っている状況で、同じ募集要項で採用を進めていても結果は改善しません。上手くいかないと判断した場合は募集要項の見直しをおこない、採用の枠を広げることを優先させましょう。

 

見直すポイントとしては、応募条件やターゲットは適切かどうか、自社に入社するメリットが伝わる内容になっているかなどが挙げられます。人事だけでなく現場エンジニアの意見も汲み取り、改善しながら最適な募集要項を作成しましょう。

5-5.専門会社への依頼を視野に入れる

エンジニア採用は、専門会社への依頼も視野に入れて進めると良いでしょう。本来であればエンジニアの同席が望ましいですが、現場も毎日忙しいため時間が確保できない場合があります。専門分野になるため、人事だけで募集要項を見直すのは難しいこともあるでしょう。そのようなときは、エンジニア採用の専門会社に依頼することで解決ができます。

 

専門会社は数々の会社でエンジニア採用に携わった実績があり、ノウハウも豊富です。自社だけでは採用できない人材でも、専門会社への依頼で採用が成功するケースはあります。現場エンジニアの力を借りることが難しい場合は、専門会社への依頼も検討してみましょう。

 

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6.まとめ

人事は採用前にエンジニアに関する知識をインプットしておくことで、エンジニアと円滑なコミュニケーションが取れるようになります。面接ではエンジニアと会話できるかどうかは重要なポイントとなるため、知識を習得し採用率向上に努めましょう。

 

また、エンジニア採用を成功に導くためには、人事と現場エンジニアとの連携も必要です。募集要項の選定や面接への同席など、現場エンジニアの力も借りて自社で活躍してくれる人材の採用を目指しましょう。

 

なお、初めてエンジニア採用をする場合は、ノウハウが豊富な専門会社に依頼することも一つの手段です。採用をどのように進めたら良いかわからない場合は、専門会社に相談してください。

 

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