施工管理技士の採用方法には、助太刀などの専門求人サイトの活用や人材紹介サービスを活用する方法があります。

応募を獲得するためには、求人票の工夫や自社の魅力アピール、スキルアップの機会の提示も重要です。

また、面接スケジュールの柔軟化や資格取得支援制度の導入、未経験者の育成視点のアピールも効果的です。

本記事では

・施工管理技能士の採用動向と資格取得について

・施工管理技能士の採用手法と気を付けるポイント

・施工管理技能士採用の成功事例　

について解説します。

1．施工管理技能士の採用動向について

社会情勢の変化に伴い、建設業界を舞台とした環境も少しずつ変わってきています。

具体的にどのような変化が予想できるのか、今後の課題や解決策と合わせて解説していきます。

建設業界の景気動向

帝国データバンクの調査によると、2022年度の建設業における倒産は1291件でした。

2020・2021年と比較して大幅に増加しており、その大きな要因の一つに「物価高」と「人手不足」があげられます。

「物価高」には資材の高騰が含まれており、多くの建設企業が影響を受けています。

しかし、2021年に東京オリンピックが開催されたことを皮切りに、建設業界のニーズは増え続けています。

人材の供給が追いつかない状況

建設業界のニーズが増えているとはいえ、現在、建設会社の多くは真剣な人手不足に耐えています。

2020年以降、建設業への入職者数は減少しています。

出典：厚生労働省「雇用動向調査」

東日本大震災の時期までは、建設業の仕事が注目され、人手不足の問題が表面化することはあまりありませんでした。

しかし、東京オリンピック等の建設に必要なことが増えたことで、解決しなくても問題として取り上げられるようになりました。

東京オリンピック後も建設需要が増加しており対策していかなければなりません。

2．施工管理技能士の採用難度

国家試験の合格率が低い

施工管理技士の試験を受験するためには、必ず所定の実務経験年数が必要となります。

実務経験年数とは、実際に工事現場で工事を行った年数を言います。

実務経験に加えて、試験の範囲は広範囲であるため多面からの知識が試されます。

また、受験人数は種目によってばらつきはあるもの、1級学科で16,000人～35,000人程度と非常に多くの受験者がいます。

それと比較すると全種目を合わせると毎年およそ30万人を超える受験者が存在する施工管理技士は、多くの企業や人が欲しがっている需要の高い資格だということがわかります。

しかし、多数の受験者がいる施工管理技士ですが、試験年度によっては合格率が30％を下回る場合もあり、大変難しい資格と言えます。

求められる求人の基準が高い

建設企業の欲しい人材としては、「建設業界の経験者」・「有資格者」、「特定の作業の実務経験がある方」などの、採用難度が高い求人が多くなっています。

大手派遣会社や人材紹介会社を利用しても「未経験の登録者しかいない」「資格を持っていない人材の紹介しかできない」ということも多くなっています。

若者の建設業界入職者が少ない

こちらは、高校、専修高校、高専・短大、大学・大学院を卒業したばかりの新規学卒者の入職者数のグラフとなります。

2019年は新型コロナウイルスの影響で入職者数が落ちていますが、その後2020年、2021年と増加の傾向にありました。

しかし、2022年に入職者数は下降しており、今後も下降することが予想されます。

今後の現場を担う若手の入職者が少ないということは、他社との採用競争が激しくなり、採用が難しい状態と言えます。

出典：厚生労働省「雇用動向調査」

3．施工管理技士の採用手法

求人サイトへの掲載

求人サイト（転職サイト）はインターネット上に企業の求人情報を掲載し、全国の転職希望者から応募を集める求人媒体です。

誰でも閲覧できるため、転職潜在層を含む幅広い人材からの応募が期待できます。

求人サイトへの掲載のメリットはこちらです。

主にWebを通じての採用活動ができるため、全国各地へ求人を出すことが可能です。

求人サイトの中でも建設業に特化した「助太刀」は、従来の求人媒体ではできなかった81種に細分化された職種での募集が可能なため必要な人材にピンポイントに訴求でき、施工管理技士の採用をお考えの企業にぴったりです。

派遣会社の活用

派遣会社には、「企業には頼らず、自分のスキルを活かして必要とされた場所で働きたい」といった派遣社員の方々が登録されています。

派遣会社を利用することの大きなメリットとして

など、ニーズに合わせて対応してもらえることです。

また、正社員を募集する他の手法に比べると採用の難易度がもっとも低いのも派遣社員活用のメリットです。

人材紹介サービスの活用

人材紹介サービスは、人材を採用したい企業と転職希望者の仲介役としてマッチングをおこなうサービスのことです。

一般的に、『人材紹介会社』や『転職エージェント』などと呼ばれています。

人材紹介サービスのメリットとしては

といったようなことが挙げられます。

また、人材紹介サービスは成功報酬型のサービスとなっているため、無駄なコストを掛けず効率的に採用したいといった企業におすすめです。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業が直接求職者へアプローチをする採用手法のことを指します。

ダイレクトリクルーティングのメリットはこちらになります。

従来の求人サイトのように広告を掲載したあとただ待つのではなく、人材データベースから良い人材を見つけ出し、スカウト採用をおこなう「攻め」の採用手法であるため、自社の採用ノウハウを溜めやすい手法です。

4．施工管理技士の採用を成功させるポイント

どのようなスキルが身につくかを伝える

建設業界に限らず、どの業界においても「キャリアアップしたい」「成長したい」「できることを増やしたい」と言う意志を持って職探しや転職活動をしている方が多くいます。

そのような方に対し、「この職場で働くことでどのような知識・スキルが身につくのか」をあらかじめ伝えておくことが重要です。

経験者採用には明確な情報を記載する

経験者を採用したい場合は、できるだけ現場の具体的な情報を伝えることが大切です。

具体的な情報を明記することで、求職者は自分の経験と照らし合わせられるため判断がしやすく、入社後のミスマッチ防止にもつながります。

面接の時間帯

施工管理技士や建設業界の方々は、主に早朝から夜まで作業をしています。

休日は大体日曜日のみの企業が多いため、面接や説明会の時間帯は一般の職種に比べて配慮が必要です。

また、1日で最終面接まで終わらせるスケジュールにするなど、何かしらの工夫が必要です。

資格取得に関する支援制度

資格取得支援制度とは、企業が業務上必要と認定した資格を従業員が取得する際に、企業が金銭面でバックアップする制度のことをいいます。

資格取得支援制度があることで、従業員のスキルアップにつながるほか、企業側も業務効率や生産性の向上につながるなど、さまざまな利点が得られるため資格取得支援制度の導入を検討してみても良いかもしれません。

資格取得支援制度をおこなっている企業に多いのが、「資格取得時の費用を一部または全額負担」「資格取得後に報奨金を支給」「資格を取得した従業員に資格手当を支給」などです。

自社に合った資格取得支援制度を考えてみましょう。

5．施工管理技士の採用成功事例

1．助太刀を活用した採用成功事例

活用したサービス

募集要項

採用課題

会社の平均年齢が高く、若年層を採用し世代交代と技術の承継が必要でした。

加えて、売上向上のための人員不足もあり、ハローワークや自社HP、大手の求人媒体を使って採用活動をおこなっていましたが、成果があまり出ませんでした。

ポイント

求人掲載だけでなくスカウトメールも送信できる

職種が細分化されているため欲しい人材を正確に載せられる

結果

スカウトメッセージ等の操作が簡単で使い勝手が良く、登録ユーザーは若年層が多いため世代交代や技術承継にも最適でした。

その上、電気関係の登録も多数あり、有資格者の採用も可能でした。

結果、施工管理候補1名の採用に成功しました。

2．マイナビ転職を活用した採用成功事例

活用したサービス

募集要項

採用課題

首都圏における建設工事の需要拡大をうけ、案件が増加。

それに伴う増員のため、中途採用に力を入れていました。

主に人材紹介の利用と成果報酬型求人の利用をされていましたが、母集団も集まらず、半年かけてなんとか採用できたのは2名だけという状況でした。

成果報酬は確実に採用できるものの、採用単価を抑えたい意向もあり、採用戦略に課題を感じていらっしゃいました。

ポイント

原稿内容の見直し

スカウトメールのカスタマイズ

結果

わずか3ヵ月で応募者総数40名のうち、3名の採用に成功しました。

3名のうち2名は1級施工管理技士であり、即戦力採用に成功しています。

また、成果報酬型から求人サイト活用に変えたことで、掲載開始前に比べると採用単価を60％削減でき、当初の課題であった母集団形成および採用単価の高騰を改善することができました。

3．Liber Careerを活用した採用成功事例

活用したサービス

募集要項

採用課題

全国での大量採用を目指しているにあたり、マンパワー不足が課題でした。

そのため、とにかく数を重視して求職者のターゲットの幅も広めて紹介をしてもらっていました。

しかし、数を重視すると会社にマッチしていない人材も多く紹介されてしまうという課題もあったのです。

ポイント

営業担当による毎日の進捗報告やフォロー

マッチ度を高めるための事前面談

結果

求職者のマッチ度が上がったことで「紹介数＝面接数」になり、採用担当の手間も省けました。

電話でのコミュニケーションが主なので細かい進捗まで把握することができ、募集人数700名以上という大きな目標達成までのスピードも格段に上がっています。

6．まとめ

いかがでしたか。

建設業界は好景気の業界ではありますが、人手不足という大きな課題にも取り組んでいる業界です。

採用の際のちょっとした工夫や企業に見合った採用手法で採用活動をおこなえば、人材の確保や離職率の低下につながります。

今後ますます必要となりますことが予想されますので、ぜひこの記事を参考により良い採用活動を実践していただけますと幸いです。