介護業界の採用手法まとめ｜求職者動向や求人方法から助成金制度まで詳しく解説！

近年、超高齢社会が進む現在の日本において、介護の需要は年々高まってきています。

その結果、高齢者を支える介護士の人手不足が深刻な問題となっており、東京都の介護分野の有効求人倍率は、4倍を超える高水準です。

このような状況で、どのように介護人材を採用していけばいいのかお悩みになっている採用担当者の方も少なくありません。

1．介護業界の人材不足の原因

介護業界の人手不足の要因は何なのでしょうか。

この章では、その要因として考えられる事項について説明します。

1-1．採用が困難

介護人材が不足している要因の1つとして、採用が困難という問題があります。

下記の表を見ていただければ分かるように、採用が困難だと感じている事業所は86％あります。

また、採用が困難な理由も述べられており、1位が「他産業に比べて労働要件等が良くない」、その次には「同業他社との人材獲得競争が激しい」、「景気が良いため、介護業界に人材が集まらない」が挙げられています。

出典：令和２年度「介護労働実態調査」結果の概要について

1-2．離職率が高い

出典：令和２年度「介護労働実態調査」結果の概要について

表を見ていただくと、3職種合計の離職率は14.9％となっており、全産業の平均離職率 15.6％を下回っているものの訪問介護員に関しては平均と同じ離職率となっています。

離職率が高い理由としては、以下のような理由が考えられます。

1-3．ネガティブなイメージ

「資格の有無に関わらず未経験からでもスタートできる職種であること」が一番認知度が高いですが、それでも30%を切っています。

「介護技術の進化によって腰などを痛めず、身体負荷をかけずに生涯働ける環境になっていること」もほとんど認知されておらず（13.6%）、就業をためらう「体力的・精神的にきつそう」というイメージを後押ししていると考えられます。

2．介護人材の求職動向

ここまで介護業界の人材不足の原因についてご紹介しました。
では、実際の介護人材の求職動向はどのようになっているのでしょうか。

介護の求人有効倍率の現状や今後の見通しについて説明していきます。

2-1．介護業界の求人有効倍率

介護分野における有効求人倍率を見ると、求人数が求職数を上回る状況が続いています。

介護分野の有効求人倍率は平成22年以降一貫して上昇傾向にあり、直近の令和4年1月は3.68倍と最も高い水準となっています。出典：厚生労働省　職業別一般職業紹介状況［実数］（常用（含パート））（令和4年1月分）

全職業の有効求人倍率と比べても2倍以上の開きがあり、介護分野の人材確保においては、他業種との競合が従来以上に激化しているものと考えられます。

また、景気回復に伴う雇用環境の改善等を受けて、失業率も平成22年以降一貫して下降傾向にあります。

2-2．都道府県別の求人有効倍率

介護分野の有効求人倍率(平均3.15倍)を都道府県別に見ると、介護分野の同倍率が全体平均(1.22倍)を上回り、全国的に労働力不足が顕著となっています。

特に東京都や愛知県の有効求人倍率が5.00倍を上回っており、これら都県の事業所において人材不足感が強くなっています。

参照：厚生労働省「介護人材確保対策」

2-3．労働人口の見通し

NHKの「就活応援ニュースゼミ」の記事によると、2018年10月1日段階で日本の総人口は1億2644万3000人と8年連続で減少しています。

また、15歳から64歳までの「生産年齢人口」の割合は59.7%で、過去最低となり人手不足が一層進んだ状況となっています。

今後、介護ニーズの増加と生産年齢人口の減少により介護人材の需要と供給は、より一層深刻な問題になると予想されます。

各事業所の採用担当者は、人材確保が非常に厳しい現状を認識した上で、さまざまな手法を駆使して採用戦略を実行する必要があるでしょう。

3．介護業界の求職者が働く際に重視する点

求職者が働く際に重視するポイントはどこにあるのでしょうか。

経験者と新規学卒者での重視するポイントの違いや今後のアピールポイントについて説明していきます。

3-1．経験者人材

介護士や介護福祉士などの有資格者の採用は非常に厳しい状況が続いています。

有資格者の採用に成功している事業者では、介護人材が抱いている不満を分析し、その不満等に対して環境ややりがい、成長機会を提供することで、採用成功ができています。

また、法人や企業の介護ケアの質や、やりがいなどについては、求職者の耳に届くようなアピールをしなくてはなりません。

具体的にはホームページやブログ・SNSなどで情報発信をすることは重要ですが、加えて、既存の介護スタッフの「口コミ」も重要です。

「研修がしっかりしている」「職員の悩みに向き合ってくれる」といった話を介護スタッフが周囲にすることで、法人・企業に関するポジティブな情報が求職者に伝わり、応募につながります。

 介護の丁寧なケアの徹底や内部研修制度の充実、特徴のあるサービスなどの体制整備をPRし、既存の介護スタッフにも認めてもらうことから始めましょう。

3-2．無資格・未経験者人材

条件の緩和

介護業界は、介護職経験者や介護福祉士などの有資格者を重視した採用活動を進めています。

また、新規学卒者の採用であれば介護知識を持つ福祉系学部の学生、教育がおこないやすい若手人材などに対する採用も積極的です。

しかし、上記のような経験者・有資格者・新規学卒者は法人・企業にとって魅力的な人材です。

よって、他法人にとっても同様に「欲しい人 材」であり、結果として人材獲得競争が激化しています。

人材の確保に行き詰まりが見られる場合、未経験者や無資格者、非福祉系学部の出身者などを採用し、育成するという方向へ考え方の転換も必要になっています。

採用するメリット

• 有資格者や経験者と比較すると、採用がしやすい。
• 法人・企業の理念や方針について、浸透しやすい。
• 介護業界にはない新しい視点がある。（主婦の方であれば、効率の良い家事技術・異業種の方であれば、コミュニケーションスキルなど）
• 採用や育成において活用できる助成金制度がある。

無資格・未経験人材においては、即戦力になるまでのコスト面が心配になることもあるでしょう。しかし、初期段階の教育コストに対しては、国による「キャリア形成促進助成金」「キャリアア ップ助成金」などの助成金などの活用ができます。

このように負担を軽減しながら戦力化を進めることが可能です。

無資格・未経験者の不安を解消する

介護業界に踏み出す方は、「自分が本当に介護の仕事ができるのか」といった不安を抱えている方もたくさんいます。

そのような不安を払拭するためには下記のような施策が必要です。

●セミナーつき説明会の実施

介護の仕事に興味はあるものの業界のことが良く分からないといった方向けに、介護技術の体験をしてもらうイベントです。

具体的には衣服の着脱のお手伝い・移乗・移動などを通して、やり方を教わったり、施設の見学会などをおこない、介護職について知ってもらいます。

●育成プログラム

働きながら、初任者研修や実務研修などを受講してもらい、短期間で資格の取得と介護職の経験ができる育成プログラムを実施してもらいます。

自法人や企業で介護スクールを持てない場合でも、近隣の介護スクールなどに委託するなどのやり方を模索し、このような育成プログラムをおこなう法人・企業が増えてきています。

上記のように、未経験・無資格に寄り添いながら不安を解消し、介護人材の増加につなげていきましょう。

3-3．採用する際のアピールポイント

下記の図によると、職員が現在の介護の仕事を選んだ理由は、青色の「通勤が便利だから」(37.3％)、「資格・技能が活かせる仕事だから」(36.9％)、「やりたい職種・仕事内容だから」(35.4％)といった項目が続いており、労働者自身のやりがいになる項目が多くあげられています。

また、黄色の「賃金等の水準が適当だから」(9.6％)、「法人の方針や理念に共感したから」(6.9％)、「福利厚生が充実しているから」(5.6％)という意見等は少数であり、今後事業所が配慮していかなければいけない項目だと感じます。

参照：公益財団法人介護労働安定センターの「平成30年度介護労働実態調査結果について」

これからも分かるように、求職者は必ずしも給与や福利厚生だけで就職先を決めていないことが分かります。

各事業者が人材の採用を進める上で重要なのは、求人票や求人広告に仕事のやりがいや会社の魅力、職場の雰囲気を盛り込むこと、資格の修得が可能であることを求職者にアピールすることが大切です。

また、未経験者と有資格者・経験者ではアピールすべきポイントが異なります。

未経験者は、介護の不安の解消に対して、有資格者や経験者は、介護の質の高さや、不満をもったときにそれを解消できる環境があるかが重要になります。

他の事業所と比較して遜色のないレベルの給与や福利厚生を整えた上で、上記のようなポイントをアピールして採用を成功させましょう。

4．介護職の採用の流れ

採用活動は、説明会から入職までさまざまな工程を要します。

以下では、一般的な採用選考の流れについてみていきましょう。

4-1．法人説明会・見学会

まず、求職者を対象にした法人説明会や見学会をおこないます。

新規学卒者や介護業界未経験者の場合、介護の仕事に対するイメージが明確でないことなどにより、採用後のミスマッチが起きやすい傾向にあります。

それを防止するために、事業所見学会を早い段階でおこなうことが効果的とされています。

説明会や見学会を実施した後、正式に採用選考に応募してもらうケースやその場で内定を出す法人や企業も多いです。

4-2．選考

まず面接や筆記試験などを通して、求職者を採用するかどうかを判断するための検討をして、絞り込みをします。

その後、採用試験や面接により実施するのが一般的な採用フローとなります。

ここでよく起きてしまうのが、基準があいまいなため、面接者によって選考通過率が大きく異なってしまうことです。

そのため、各法人や企業は面接時のチェックリストやマニュアル、評価基準を細かく作成しましょう。

そうすることにより、面接者によった視点のバラつきを防ぐことができます。

面接の回数や筆記試験の有無は、各事業所によって異なりますが、有効求人倍率も高まっているので、面接の回数は1回のみ、筆記試験はおこなわないとしている法人・企業が多いです。

4-3．結果通知・承諾

採用が決定した後、その結果を電話やメールなどで通知します。

求職者は複数の法人や企業の面接を受けていることが多いため、なるべく早い選考の通知をするのが良いでしょう。一般的には1週間以内が理想です。

また結果の通知に時間がかかりそうなときは、いつまでに選考結果を通知するのかを求職者に明確に伝えておくことが重要です。

4-4．入職準備

一般的に新規学卒者を採用した場合、内定から入職までに一定の期間があります。

内定辞退に繋がらないためにも定期的にコンタクトを取る、研修やインターンに来てもらうなど内定者のフォローをおこないましょう。

また中途採用者の場合は、内定から入職まで期間が短い場合が多く、入職準備する時間がない人が大半です。

そのため、「書類の準備などで困ったことがあったら質問して」など、求職者が相談しやすい言葉をかけてあげると安心感がうまれるでしょう。

4-5．入職

入職後は各事業所・施設において研修がおこなわれていくことになります。

特に介護経験者の場合、各施設によって異なる業務ルールや文化に苦労するため、早く慣れてもらう必要があります。

入職した方に対して、指導係をつけることはもちろんですが、指導係以外にも、気軽に相談できるメンターの方を配置するなどの工夫も大切です。

また、上記は一般的な採用選考プロセスであるため、採用人数や採用時期などによりプロセスは異なると考えられます。

自法人・自社に適した選考プロセスで採用選考活動のあり方を模索していきましょう。

5．介護業界の採用手法

企業にとって「採用」は、人材を確保するために非常に重要です。

ここでは、採用手法別の特徴と介護職のにおすすめのサービスをご紹介いたします。

5-1．求人サイト

特徴

・幅広く多数のユーザーにリーチできる

転職や就職の際には、Web上で求人情報を確認するのが一般化しており、非常に多くの求職者が求人サイトを利用しています。
できるだけ多くの応募を集めたい場合や、幅広いターゲットを採用したい場合などに有効でしょう。

・大人数の採用でもコストを抑えやすい

求人サイトの費用は、基本的に採用人数に関係なく、広告費のみがかかります。そのため人材派遣や人材紹介と異なり、複数人採用してもコストがかさみません。大人数の採用が必要な場合、まず求人サイトのご検討をおすすめします。

5-2．人材派遣

特徴

・人員調整のしやすさ

正社員の退職や産休、育児休暇での欠員の補充が必要な場合、必要な能力を持った人材を必要な人数と必要な期間にだけ活用することが可能です。

5-3．人材紹介

特徴

・初期投資が無料

人材紹介サービスは成功報酬型であるため、入社者が確定するまでは報酬を支払う必要はありません。ただ、採用するまでの工数に対しては費用が発生します。

・大幅な工数削減

人材紹介会社が有している膨大な人材データベースから希望に沿った転職希望者を推薦してもらえるため、採用工数をかけずとも採用活動を進めることができます。

5-4．ハローワーク

特徴

・ 安心感のある媒体

公的な機関として求⼈側、求職側双⽅に安⼼感があります。

・最多閲覧件数

ハローワークインターネットサービス等の閲覧件数が国内最⼤規模です。

また、ハローワークで提供している法人向けサービスとしては以下のようなサービスがあります。

参照：厚生労働省職業安定局より

5-5．リファラル採用

特徴

・縁故採用

リファラル採用は、自社の社員から、活躍してもらえそうな人材を紹介してもらう採用方法です。

自社の社員が、知人に対して職場の雰囲気や会社の魅力を伝えてアプローチするため、勧誘された側も転職後のイメージがつきやすく、離職率が低いというメリットがあります。

・大量採用には向いていない

自社の社員からの紹介であるため、信頼ができ、人柄や能力について把握がしやすいという反面、大量採用には向いていないというデメリットもあります。

また、入社後にパフォーマンスが好ましくなかった場合、紹介してもらった社員との関係が悪化する可能性もあるため、注意が必要です。

5-6．有資格者の掘り起こし

特徴

・有資格者へのアプローチ

資格を持ちながら福祉分野で就業していない「有資格者」から採用する手法です。

対象となる人材がどこにいるのか分からないなどのイメージもあるかもしれませんが、卒業生の名簿等を有する地域の専門学校や大学等と連携した取組を進めることにより、効率的に対象人材にアプローチすることが可能です。

例えば、介護スタッフの知人や友人を紹介してもらい、資格を持つ主婦層を対象に「働くことの意義」に関する講義と介護の現場で働く職員との意見交換を中心とした20名～30名規模の小規模なイベントを実施し、6名の入職が決定した事例などもあります。

6．介護業界の助成金制度

人材の採用活動に活用できる助成金があることをご存知でしょうか。

以下では、主に3つの助成金についてご紹介いたします。

6-1．特定求職者雇⽤開発助成⾦

雇入れ日の満年齢が65歳以上の離職者を採用した際に利用できます。

6-2．地域雇⽤開発助成⾦

事業所の設置・整備や創業をおこなう際、その地域に居住する求職者等を雇い入れた場合に利用できます。

6-3．トライアル雇⽤助成⾦

職業経験、技能、知識等から安定的な就職が困難な求職者を採用した際に利用できます。

7．まとめ

いかかでしたでしょうか。

今回は、介護業界の採用方法や採用に至るまでの流れ、おすすめのサービスについてご紹介しました。

昨今、少子高齢化の影響もあり、介護業界の有効求人倍率も年々高まっています。

介護の採用方法には、求人サイトや人材紹介、人材派遣に加えて、社員から知人や友人を紹介してもらうリファラル採用もあります。

また、最近では介護職を一度離れた方に対してもう一度働いてもらう取り組みも盛んです。

未経験者・無資格者に対する育成プログラムや、補助金制度も進んでいるため、法人や企業がこうした取り組みをおこなうことで、介護人材の増加にもつながるでしょう。

自法人・自社に合った採用方法は何なのか、応募者が重要視する給与や職場の雰囲気などが伝えられているのか考えながら良い人材を確保していきましょう。

本記事が介護人材の採用方法について、少しでも参考になりましたら幸いです。