サービス導入背景

今回、宮城県と静岡県の工場で採用をおこないたいとご要望をいただきました。
これまでの採用では、地方学生の集まりにくさから新卒紹介サービスを利用してきましたが、年々採用の難易度が上がるにつれ採用単価も上昇していたため、新たな採用手法を検討したいとご連絡をいただきました。

このような状況を踏まえ、より多くの母集団と接触ができ、採用単価を抑えられる可能性が高いマイナビ2024をご提案しました。

これまで利用してきた人材紹介とは異なり、学生を「集める」部分から企業で対応する必要がありましたが、企業の認知度を高める上でも非常に有効な施策として導入を決めていただきました。

サービス活用方法

マイナビ2024はサマーインターンの時期から活用し、しっかり学生の目に留まってもらえるよう上位表示オプションも付けました。学生にあまり良い印象をいだかれない業界のため掲載する際には、製造業のイメージが強すぎる文言や写真は極力使わないようにしました。

今まで利用していた人材紹介では間にエージェントが入っているために柔軟な対応が難しく施策実施までに時間を要していましたが、ナビサイトを活用することで企業主体で学生へアプローチできました。

また、大手の就職ナビサイトであるために地方学生の登録が豊富だったことも今回の採用目標を達成できた大きな要因でした。

具体的施策

マイナビ2024に掲載するだけでなく、ターゲット学生を効率的に集めるための施策を3つ実施しました。

学生の興味に合わせコンテンツの幅を広げた

これまでの説明会では1種類の資料を使いまわしていましたが、情報の刷新に加え、参加する学生の属性に合わせて情報をカスタマイズするため、合計で3種類の資料を作成しました。
学生の属性に合わせて伝える情報を変えることで、説明会に参加した学生の満足度を向上させ、企業についてより深く理解してもらうことができました。
さらにインターンシップの内容もこれまで製造職の現場体験のみだったところから、ロジカルシンキングや思考力を鍛えるためのワークや、実際にシステム開発をおこなうワークなど、多くの学生に興味を持ってもらえるようにさまざまなコンテンツを用意しました。
このように間口を広げることで、今まで自社に興味がなかった学生にも気軽に参加してもらえるような仕組みづくりをおこないました。

企業のリアルを採用動画で伝えた

単なる企業アピールだけでなく採用ブランディングとしても効果的な動画を2本制作をしました。
宮城県と静岡県の拠点に出向き、社員や職場の雰囲気などをリアルに映し出すことで、学生に働くイメージを持ってもらうことが狙いでした。制作した採用動画は会社説明会で活用し、さらに自社の公式HPや採用HP上に掲載をすることでターゲットである地方学生がいつでも動画を確認できるようにしました。

動画①：社長インタビュー動画

社長自ら中期経営計画を伝えることで、採用だけでなく会社としてブランディングの意味を持たせました。さらに自社の製品がスマホなどの身近なインフラの一部を担っていることなどを伝え、学生のやりがいを醸成できるようにしました。

動画②社員座談会動画

学生と年齢が近い若手社員へインタビューをおこない、やりがいやキャリアに対する生の声を動画にしました。製造業の良くない固定概念を解消し、より具体的な業務イメージを持ってもらえるように工夫しました。

理系学生特化型イベントを開催し、マイナビで告知した

理系特化型のイベントに月3回のペースで参加しました。マイナビをその際の集客手段として活用し、学生を60名以上集めることができました。さらにここで接点をもった学生へスピード感を持って次回の説明会の案内をし、半数以上を次回接点である座談会へと誘導しました。このように次回選考への流れを円滑に進めることで、離脱する可能性を極力無くし、無駄のない母集団形成をしました。

結果

学生1人あたりの採用単価を30万円削減

以前は新卒紹介サービスに頼っており採用が上手くいっていなかったため、採用単価が高いことが悩みでした。しかし、今回の施策で採用単価を30万円削減することができました。採用単価減を実現しながらも母集団形成からの魅力付け、動機形成の流れをしっかり組み立てた結果、宮城県で1名、静岡県で2名の採用に結び付きました。

地方学生からの採用を実現

マイナビ2024の活用により約500名の学生が応募し、約200名の学生が選考に参加しました。さらにマイナビ2024を活用することで全国各地の学生に自社のアプローチができたため、今まで以上に幅広い層からの認知を獲得することに繋がりました。結果的に採用課題であった地方学生を採用することができ、採用目標の5名を達成することができました。

まとめ

今回、地方学生の採用が成功したことで採用担当からはさらなる目標を掲げたいとご要望をいただいています。具体的には、現在担当者1名で対応している採用業務について、今後は正式な採用チームを結成し、自社のオウンドメディアを育てていきたいとお考えのようです。今回の採用事例は、とにかく学生の量を集めるという目先の成果だけではなく、企業ブランディングから採用戦略の立案、さらにそれに沿った施策を実行したことによる採用のトータルプランニングがカギとなりました。
企業の未来を決めるうえで重要な役割である新卒採用ですが、このように採用課題へのピンポイントな対処だけではなく戦略性のある採用を実施することがこれからの採用成功への大きな手助けとなるでしょう。