面接官必見!面接のNG質問を徹底解説 | リスクや予防策についても紹介
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面接で聞いてはならないNG質問は意外とたくさんありますが、多くの面接官が知らないうちに面接で求職者に尋ねてしまっています。もしも、NG質問を面接で求職者に尋ねてしまうと、企業のイメージ低下や法令違反に当たるリスクがあるのはもちろん、採用活動の効果も薄れる可能性があります。
本記事では
採用面接で聞いてはいけない面接質問NG事項
面接官がNG質問をしてしまう背景
面接でNG質問を防ぐポイント
をご紹介します。
正しく面接を進めるための質問内容を知り、今後のよりよい採用活動にお役立てください。
目次
1.採用面接で聞いてはいけない面接質問NG集
採用選考は、本来、求職者が業務をスムーズに遂行できるのかを判断するために、経験やスキルに焦点を当てて公平に進められるべきだと考えられています。
とくに、求職者自身に責任のないことや、個人が自由に決めるべきこと(結婚や出産プランに関する質問など、男女雇用機会均等法に抵触し得ること)については、配慮が必要です。
以下では、カテゴリー別の面接質問NG集と、職種や職務上質問しなくてはならない際に、NG項目に触れないように質問する方法を紹介します。
1-1.求職者本人に責任のない項目
求職者本人の意思で変えることができないことは能力・適性とは関係のないため、採用面接で聞いてはいけない項目です。以下3つのポイントについての質問は控えてください。
本籍地や出生地に関する質問
本籍や出生地に関する質問は、適性や能力とは関係ない項目であるため、面接で聞いてはならないと考えられています。なぜなら、本籍や出身地を尋ねることは就職差別に繋がる可能性があるからです。
通常、業務上で確認する必要も乏しく、本籍や出生地を企業に知られることに対して不安を感じる求職者もいるため、質問するのは避けましょう。
- ・本籍地や出生地
・国籍や人種・民族
・以前住んでいた場所
・戸籍謄本や本籍が記載された住民票の提出を要求
また、国防関連の会社や部署では日本国籍以外の就業が認められていない、あるいは求職者の家族も日本国籍が必須となる場合も考えられます。そのような場合は、職務上国籍の確認が必須であるからと前置きした上で、質問するようにしてください。
住んでいる住居や周辺環境についての質問
住居や地域についても、求職者の適性や能力とは関係ないため、面接では聞いてはならないと考えられています。また、住環境は、求職者の生活水準や社会的地位を判断していると捉えられかねないため、質問しないでください。
以下の項目について、面接で直接的に質問するのは控えましょう。
- ・持ち家か賃貸か
・戸建てかマンションか
・住んでいる地域や地域の魅力
求職者の住居に関する情報は適性や能力とは関係ありませんが、通勤時間を知るために居住エリアを確認する必要もあるでしょう。例えば、体力仕事のため片道の通勤時間が1時間以上かかる場合には社宅の利用を促したいなどの背景がある場合は、最寄駅を質問するなど間接的な聞き方に留めましょう。
また、社内規定上実家からの通勤者には住宅手当の対象とはならないなど、住まいが実家かどうか確認する必要がある場合もあります。その場合、住宅手当の確認のためと前置きした上で、「お住まいはご実家ですか?」との質問にをとどめると良いでしょう。
家族構成や資産状況、健康状態に関する質問
求職者の家族情報や健康状態についても適性や能力とは関係ないため、面接での質問として不適切です。選考結果に家族の職業などが影響しないように、下記の項目を直接的に質問するのは避けてください。
- ・家族構成
・家族の職業や役職、勤め先、収入、家業
・家族の資産(持ち家・賃貸、自家用車の有無など)
・面接のタイミングで求職者の健康診断書の提出を要求
しかしながら、肉体労働などで体力が必要、または精密な機械操作があり薬の副作用が懸念される場合は、以下のように業務上確認が必要な場合は、理由を伝えた上で質問することをおすすめします。
なお、健康状態についての質問は、健康上の配慮が必要か尋ねるのみに控え、求職者が配慮の必要がないと答えたら、さらに質問する必要はありません。
1-2.求職者本人が自由に選択するべき項目
求職者の私生活に関する質問も、適性や能力を測るものではないため面接での質問事項として不適切です。なお、私生活に関する事項は法的保護の対象となる場合があるため、企業としても尊重する必要があります。職務上確認する必要がないのであれば、質問を控えてください。
宗教や思想、人生観など大切にしている信条に関する質問
宗教や思想について尋ねることは、求職者を宗教や思想に基づいて合否を判断する差別的な行為につながり得ると考えられています。以下の項目について質問しないでください。
- ・信仰している宗教
・宗教上の制限事項
・宗教上の理由で休暇を取る可能性
しかしながら、例えばイスラム教のように、業務中の礼拝の時間をとる必要がある宗教もあります。礼拝や食事など、業務上の配慮について確認する際は、配慮の必要があるかどうかのみを確認しましょう。
ちなみに、求職者の人生観や思想、信条などを知るために、以下の項目を聞くのもNGです。
- ・人生観
・座右の銘
・尊敬する人物
・なりたい人物像
・信条としている言葉
・目標としている人物
・好きな本や雑誌、新聞
・多様性に対する考え方
・自分の生き方についての思い
求職者の人となりや働く上での価値観を知るために、少し踏み込んで質問したいという面接官もいるでしょう。しかし、この場合でも、個人的な信条を尋ねることは控え、「働く上で何を大切にしていますか?」といった間接的な質問にとどめるようにしてください。
支持政党や労働組合への加入状況に関する質問
政治的信念や労働組合への加入歴を確認することも職務上必要のないため、面接では不適切な項目です。支持政党や労働組合への加入状況を確認することは、就職差別につながる可能性があり、公正な選考に反します。
以下の項目については、業務上必要でなければ質問は控えてください。
- ・支持政党
・好きな政治家
・学生運動参加の有無
・労働組合に対する思い
・労働組合への加入歴や加入意思
・次回の選挙で誰に投票するのか
とくに、学生運動への参加歴を尋ねることは、政治的な立場や社会的活動によって合否を判断しているとみなされる可能性があります。政治思想を尋ねる理由は面接官の興味以外考えにくいため、面接での質問は控えましょう。
1-3.男女雇用機会均等法に抵触する項目
男女雇用機会均等法とは、結婚や妊娠・出産を理由に、採用や昇進・職種変更などにおいて不利益な取扱いを禁止する法律です。
恋愛・交際の有無や結婚観、出産などを理由に選考を進めることは、就職差別につながる可能性があります。警備員など生物学的に合理性のある職種であれば質問の目的を伝えた上で確認するなど、質問する際には最新の注意を払ってください。
求職者の容姿に関する質問
求職者の容姿に関わる質問はセクシュアルハラスメントにつながるため、面接で聞いてはならない質問項目です。
しかしながら、お客様対応がある職種では従業員の印象が会社の印象に直結するため、髪の長さや髪色やネイルなど服務規程を細かく設けている場合もあります。面接で職務上の服装について触れる場合は、社内の服務規定を紹介する形でとどめることがおすすめです。
下記の項目については、面接で質問したり言及するのは避けましょう。
- ・髪型
・化粧の濃さ
・スリーサイズ
たとえ、制服のサイズを確認するためであっても、求職者のスリーサイズを面接で尋ねるのは不適切な行為です。制服のサイズを確認したい場合には、採用後の制服発注の際に服のサイズを確認してください。
入社後の結婚や出産などについての質問
入社後の結婚や出産プランに関する質問を面接で尋ねるのは不適切です。結婚や出産といった項目で求職者の評価を変えるのは、就職差別につながる可能性があると考えられているからです。以下の項目について、面接で直接的に質問するのは避けましょう。
- ・現在の交際状況
・結婚、出産の予定
・結婚、出産を経ても働き続けるか
しかしながら、求職者の今後のキャリアプランが気になる面接官も多いでしょう。この場合には、「3年後、5年後のキャリアプランを教えてください」といった形でオープンに質問するように心がけましょう。
数年後の将来的なプランについて質問すると、求職者の今後の人生設計について回答を得やすくなります。
1-4.面接において配慮が必要な項目
質問の中には、面接で求職者に尋ねることがNGなのかどうか、判断に迷うものもあります。なぜならば、企業のスムーズな運営や業務効率化などのために、聞いておかなくてはならないこともあるからです。
配慮が必要な項目については、「就業上配慮してほしいことがあればお伝えください」と問いかけて、求職者に対して配慮が必要かどうか確認することをおすすめします。求職者が配慮は不要だと回答した場合は、さらに質問する必要はありません。
在宅勤務に関する質問
在宅勤務の可否に関して質問をする際には、業務上使用可能なパソコンやインターネットの有無についての質問は、してもよいと考えられています。
一方で、在宅勤務をする際の専用ルームの有無や間取りなど、業務上関係ない質問はしないでください。とくに、小さな子どもの有無や家族の介護をしている方がいるかなど、家庭環境についての質問も避けるべきです。
職種によっては在宅勤務で個人情報を扱う場合もあるため、在宅勤務中に家族も含めた他者に見られない環境を用意する必要があると伝えるなど、配慮した上で質問しましょう。
犯罪歴に関する質問
求職者の犯罪歴については、法律上は面接では聞いてはいけないとは規定されていませんが、業務上関係のない犯罪歴を確認するのは不適切です。とくに、求職者が未成年で犯した非行については、質問すべきではないため注意してください。
2.面接官がNG質問をしてしまう背景
採用面接における面接官のNG質問の背景には、大きく分けて3つのポイントがあります。面接官がNG項目を聞いてしまう理由について、以下で詳しく解説します。
2-1.求職者を深く知るために踏み込んで質問してしまう
面接で求職者についてより多くの情報を得ることで、採用後の早期離職やミスマッチを防ぎたいと考える面接官は多くいます。しかし、自社にふさわしい人材を採用するために求職者について踏み込んだ質問をするなかで、NG項目やタブーに触れているのに気付かないまま聞いているケースが多く見受けられます。
求職者について深く知りたいという想いを保ちつつも、質問していい項目とNG項目を押さえた上で質問内容を工夫することが大切です。
2-2.面接の基本的な考えを把握せずに面接をしている
面接官が採用面接の基本を把握せずに選考を進めていることも、NG質問を引き起こす要因です。採用面接の基本的な指針は、厚生労働省が定める「公正な採用選考の基本」に定められています。
公正な採用選考の基本 (1)採用選考の基本的な考え方 ア 採用選考は ・ 応募者の基本的人権を尊重すること ・ 応募者の適性・能力に基づいた基準により行うこと の2点を基本的な考え方として実施することが大切です。
イ 公正な採用選考を行う基本は ・ 応募者に広く門戸を開くこと 求人条件に合致する全ての人が応募できるようにすることが大切です。 ・ 応募者の適性・能力に基づいた採用基準とすること 応募者のもつ適性・能力が求人職種の職務を遂行できるかどうかを基準として採用選考を行うことです。就職の機会均等とは、誰でも自由に自分の適性・能力に応じて職業を選べることですが、このためには、雇用する側が公正な採用選考を行うことが必要です。 |
厚生労働省の「公正な採用選考の基本」に定められているように、面接などの採用活動は「応募者の基本的人権を尊重」し「能力や適性に基づいて」おこなわれるべきです。
以上のように、企業には求職者に広く門戸を開き、適性と能力に焦点を当てて採用活動を進めることが求められています。面接で聞いてはならないことを押さえた上で、正しく質問することが大切です。
2-3.面接のNG質問を知らないまま進めている
面接で求職者の見極めをするための質問の一部について、面接官が聞いてはいけない質問だと気づいていないのも、NG質問が生まれる理由のひとつです。
日常的な会話で聞いても良いと考えられている質問が、採用面接では聞いてはならないタブーな場合もあります。面接での質問NG項目を知った上で、適切に面接を進めましょう。
3.面接でNG質問をした場合のリスク
面接で求職者に質問することが禁止されているNG項目を尋ねた場合の、企業に与えるリスクを紹介します。
3-1.求職者が面接で実力を発揮できず、面接の効果が下がる
面接でNG質問を聞いてしまうと、求職者が緊張したり動揺するきっかけとなってしまい、本来の面接の効果が薄れてしまう可能性があります。
NG質問のリスクは、面接の効果や精度が薄れるだけではありません。採用を通じて求職者に「A社を受けてよかった!」と思ってもらいにくくなり、採用CX(Candidate Experience:採用活動における求職者の候補者体験)の低下に繋がる恐れもあります。
採用CXが低下すると、今後の採用活動自体が難しくなってしまうため、NG質問を避けて正しく面接を進めることが大切です。採用CXについては以下の記事にて詳しく紹介していますので、合わせて参考にしてください。
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3-2.求職者がSNSで拡散することで企業イメージの低下に繋がる
面接で求職者に不適切なNG質問をすると、求職者がハローワークに通報する、SNSで情報が拡散し炎上するなどの恐れがあります。
SNSで情報が広まり世間から厳しい評価を受けてしまうと、企業にとっては大きなダメージです。
3-3.法令違反をしたとみなされ通達や罰則を受ける可能性もある
求職者に面接でNG質問を聞いてしまうと、内容によっては法律違反をしたとみなされ、通達や罰則を受けるリスクもあります。
4.面接でNG質問を避ける5つのポイント
求職者に「A社で働きたい」「ご縁はなかったが、A社は求職者を大切にしてくれる」など、採用CXの向上を図るためにも、適切にかつ正しく面接を進めることが大切です。以下で、採用面接でNG質問を避けて、スムーズに選考を進めるポイントを紹介します。
4-1.厚生労働省の指針を確認した上で、選考を進める
NG質問を避けるためには、厚生労働省の指針を社内で周知し、質問禁止項目はもちろん、不適切な理由まで把握した上で採用面接を進めることが重要です。
指針や法律が定める内容を理解しないまま面接を進めることは、就職差別につながる可能性があると念頭に置いた上で、慎重に質問を選んでください。
4-2.社内で採用基準を決め、選考の方針や基準を共有する
厚生労働省の指針の内容を押さえた上で、公正な判断をするために必要な採用基準を社内で設定します。面接においてNG質問をしないためにも、自社の採用基準を明確にしておくことは重要で、効率の良い公平な判断にも繋がります。
採用基準を決定する際は、以下のポイントを意識してください。
採用基準は適性と能力のみを基準にする
採用時点で必要な技能や経験、資格、将来的なポテンシャルなどを具体化し、整理する
特定の国や地域の出身者や難病を抱えた方、性的マイノリティーなど、特定の人物を排除しない
広く門戸を開いた採用活動となるよう、採用基準を決めることが大切です。
4-3.面接官のスキルアップを図る
社内での採用基準が決まったら、聞いてはいけないことを質問しないように、質問フォーマットや面接マニュアルを作成します。質問フォーマットやマニュアルは、アドリブの質問を減らすためにも効果的で、予想外のNG質問を避けることにも繋がります。
フォーマットやマニュアル作成の際は、模範的な質問内容を確認した上で自社の採用活動に当てはめるとよいでしょう。面接を円滑に進めるために、質問項目としてアイスブレイクとして使える質問を用意するのもおすすめです。
面接前には面接官同士で打ち合わせやロールプレイングをし、NG質問を尋ねるリスクを減らします。ロールプレイングを通じてお互いに気になった行動や質問をフィードバックして、面接の質を高めましょう。
事前の打ち合わせで求職者の提出書類や試験結果などのデータも面接官同士で確認・共有しておくと、当日は整理した内容を確かめる質問を尋ねるだけで済みます。以上のように体系立てて面接対策をしておくと、求職者を総合的に評価しやすくなり、効率的に面接を進めることができます。
面接の質を高めるためのコツを知りたい方は、以下の記事も参考にしてください。
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4-4.求職者が話しやすい面接を心がける
面接本番では、面接官は会社の顔であるという意識で面接を進めてください。求職者が落ち着いて面接に臨めるように、和やかな雰囲気はもちろん求職者を思いやる言動を心がけることが大切です。
面接冒頭で面接官自身の自己紹介やアイスブレイクを交えたり、集団面接では一人ひとりの求職者に平等に時間を配分したりするなど工夫しましょう。
求職者にとって、面接官の印象は会社自体の印象に繋がることが多いものです。採用活動を通じて求職者に「A社を受けてよかった!」と思ってもらい、採用CXを高められるよう心がけてください。
4-5.面接のプロに代行を依頼する
面接に関するノウハウが自社内にない場合や、今後面接のノウハウを自社に蓄積させたいという場合は、面接のプロに面接代行を依頼するのもおすすめです。
面接代行とは、依頼元の企業に代わって、対面やオンラインでの面接を代行するサービスを指します。応募の受付から、面接などの選考や説明会、求職者情報のデータ管理まで幅広く対応してくれるのが特徴です。
面接業務を他社にアウトソーシングすることで、人事担当者がコア業務に注力できるようになるため、求職者の選考辞退の低下や採用にかかる費用の削減にも繋がります。
面接代行サービスについて、以下の記事で詳しく紹介していますので合わせて参考にしてください。
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5.面接でNG質問をしてしまった場合の対処法
入念に準備をしていても、面接の会話の流れで予想外にタブーな項目を尋ねてしまうケースもあります。万が一面接官がNG質問をしてしまった場合は、質問内容が不適切だったことを求職者に謝罪し、質問に答える必要がないと伝えてください。
面接後に不適切な質問をしてしまったと気がついた場合も、すぐに求職者と連絡を取り謝罪し、回答が選考に影響しないことを伝え、求職者に安心してもらえるよう努めましょう。
なお、面接官がNG項目に触れていなくても、求職者自身がタブーに触れて話してしまうこともあります。求職者自身がNG項目について話し始めた場合は、話す必要がないことと選考結果には影響しないことを伝えましょう。
6.まとめ
本記事では、採用面接で聞いてはいけないNG項目や業務上確認が必要な場合の尋ね方、面接官がNG質問をしてしまう背景、NG質問を防ぐためにできることを紹介しました。
面接でのNG質問は幅広いため、面接を実施する前に厚生労働省の基本方針や職業安定法が定めている内容を把握した上で、採用基準や質問項目を決めて取り組んでください。
NG質問を尋ねることは、求職者からの印象悪化による採用CXの低下はもちろん、企業自体のイメージダウンや採用活動も成功しにくくなるというリスクがあります。自社に面接のノウハウがなく適切な面接ができるか心配な場合は採用のプロに面接を任せ、ノウハウを学ぶのも採用活動を成功させる方法のひとつです。
みんなの採用部では、採用CX向上に向けて面接代行サービスを提供しているため、ぜひ参考にしてみてください。

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