課題解決のために行った具体的施策

適性検査の導入

これまで適性検査などのいわゆるテストは実施したことがない企業様でした。

そこで、適性検査を導入し、本当に自社に合うターゲットを明確化するとともに、選考フローの1ステップとして適性検査結果のフィードバック面談を導入することを提案しました。

ステップを1つ増やすことで学生の納得感を上げるとともに、満足度の高い選考を通して辞退率の改善も図ることができるのではないかと考えました。

これまで求める人物像については人柄重視で明確な理由がなく、なんとなく合いそうという理由で内定を出されているケースが多くありました。同業他社は選考の中で、人柄と合わせて職務適性やストレス耐性を図り自社にあっているかどうか判断されているケースが多くありました。

この点、Compassでは職務適性やストレス耐性をグラフや表でわかりやすく記載してあります。また、出力結果が紙2枚程度にまとめられている点も他の適性検査よりも結果を理解しやすい点です。

適性検査でCompassを導入することで、職務適性・ストレス耐性を可視化することができると考えご提案しました。

※診断結果サンプル例

結果

内定出しからの辞退率が前年度までは約75％でしたが、導入初年度に約60％まで低下しました。

また、信頼のできる歴史を持つCompassのロジックを用いた適性診断の結果を貯めていくことで、それまでに見えていなかった自社に定着する学生の特性を発見することにもつながりました。

これまでは、誰でも可としていたところをターゲットが明確化できたことで、学生へより効果的なアプローチをおこなえるようになり、継続してご利用いただいています。

採用成功のポイント

• 適性検査を設けていないことで曖昧だったターゲットを明確化でき、学生に合わせたアプローチをおこなえるようになった
• 適性検査を挟むことで選考ステップをあえて増やすことができ、学生にきちんと「選ばれている」感覚を持たせ、辞退率の抑制に成功

コンサルタントから一言

選考ステップが少なすぎることは、実は学生のリテンションにとってマイナスになってしまうことがあります。

特に学生から不人気の業界であればあるほど、選考ステップを減らす傾向にあり学生からすると相互理解ができていないという認識を持たれるケースも多くあります。

ある程度の接触回数を持たせ、「自分はきちんと選ばれてこの会社に入社しているんだ」といった学生側の満足度を上げることは採用選考において非常に重要です。

選考ステップが少なく、正直意欲のある人は誰でも採用したい、という企業様ほど、あえて適性検査などを導入し選考ステップを増やすことが採用にプラスになることがあります。

種類が多く、何を選べばよいかわからないという企業様も多い適性検査ですが、見直しの余地を感じている企業様はぜひ一度ご相談下さい。