1．Wantedly（ウォンテッドリー）5つの特徴・強み

1、理念・ビジョンへの共感採用

2．選考前の「カジュアル面談」で母集団形成

「話を聞きに行きたい」ボタンにより、選考前のフランクな相互理解を推奨しています。

応募の心理的ハードルを下げることで、転職市場に現れにくい潜在層へのアプローチを早期に実現し、マッチングの精度を劇的に高めます。

3．蓄積される「ストーリー」機能・自社広報

社内の日常やメンバーの想いをブログ形式で発信できます。

単なる原稿と違い、記事がWeb上に蓄積されるため、24時間365日自社の魅力を伝え続ける採用オウンドメディア資産として、中長期的な採用力を支えます。

4．高返信率を誇る「ダイレクトスカウト」

一般的な媒体の返信率が5%程度とされる中、Wantedlyは平均返信率20%という圧倒的な高水準を誇ります。

候補者のポートフォリオを読み解き、個別にパーソナライズされたメッセージを送ることで、能動的な優秀層を直接獲得できます。

5．幅広い業種、職種への柔軟な対応

エンジニア等の専門職はもちろん、営業や事務、新卒採用やインターン採用まで網羅しています。

掲載数無制限の利点を活かし、職種ごとにターゲットやペルソナを細分化して訴求を変えることで、組織全体の活性化に繋がる多様な人材確保が可能です。

2．なぜWantedly（ウォンテッドリー）が選ばれるのか？

3．Wantedly（ウォンテッドリー）4つの主要機能

1．募集要項作成機能、無制限掲載とペルソナ設計

職種を問わず、必要な時に必要な分だけ記事を公開できます。

追加コストを気にせず、ターゲットごとに募集記事を細分化できるため、より精度の高い母集団形成が可能です。

2．ストーリー機能、ストック型の採用広報

募集記事では伝えきれない「リアル」を届ける広報ツールです。

SNSでの拡散性も高く、継続的な発信により自社のファンを増やします。

Web検索（SEO）にも強く、長期的に機能する強力な採用広報資産となります。

3．スカウト機能、ダイレクトソーシングの最適化

候補者の価値観やスキルにピンポイントで接触できます。

「まずはカジュアルに」という温度感でのアプローチが、返信率20%という驚異的な成果を生み出し、採用単価の抑制に大きく貢献します。

4．ミートアップ機能、イベントによる志望度向上

交流会や会社見学を簡単に告知できます。

「選考」ではなく「交流」として集客することで、応募前の段階で自社のファン化を促進し、その後の内定承諾率を飛躍的に高めることが可能です。

4．Wantedly（ウォンテッドリー）のメリット・デメリット

Wantedlyのメリット・デメリットは、採用コストを抑えつつ「共感」で繋がる仕組みがある一方で、継続的な情報発信や運用リソースが必要になるという点です。

メリット

• 採用単価を大幅抑制！定額制で「採用し放題」
  何人採用しても追加費用0円。採用すればするほどコストパフォーマンスが向上し、CPA（一人あたり採用単価）を劇的に下げることができます。
• ターゲットに直接届く！高返信率のスカウト
  知名度に頼らず、自社のビジョンに共鳴する「未来の仲間」を能動的に獲得できる、最も強力な武器となります。
• ミスマッチ防止と内定承諾率の向上
  共感から始まる採用のため、他社との条件競争に強く、入社後のカルチャーフィットと定着率を高い次元で両立します。

デメリット

• 継続的な運用の必要性
  成果を出すには、目安として月間30時間程度の実務工数（記事更新・スカウト）が必要です。
• 条件訴求が不可
  スペック勝負ができない分、企業のパーパスを丁寧に言語化し、採用ブランディングを磨く力が問われます。
• 緊急の大量採用には不向き
  ファンを作る「中長期戦略」が主体です。
  急ぎの場合は他媒体との併用や、スカウトの集中投下といった戦略的な使い分けが求められます。

以下で詳細を解説します。

Wantedly（ウォンテッドリー）のメリット

採用単価を大幅抑制！定額制で「採用し放題」

Wantedlyは月額定額制（サブスクリプション型）を採用しており、期間中に何人採用しても追加の成功報酬は一切かかりません。

採用人数が増えるほど一人あたりの採用単価（CPA）を劇的に下げられるため、通年採用や複数職種の募集を行う企業にとって、極めてコストパフォーマンスの高いプラットフォームです。

ターゲットに直接届く！高返信率を誇る「スカウト」

給与条件だけでは勝てない「精度の高いマッチング」を人事主導で実現できます。

さらに、候補者のビジョンやポートフォリオを深く読み取った上でメッセージを送れるため、平均返信率20%という高い反応を得やすく、優秀層との早期接触が可能です。

そのため、Wantedlyのスカウトは、知名度に頼らず、自社のビジョンに共鳴する「未来の仲間」を能動的に獲得するための最強の武器となります。

ミスマッチ防止と内定承諾率の向上

給与等のスペックではなく「企業のパーパス（存在意義）」への共感からスタートするため、他社との条件競争に巻き込まれにくく、内定承諾率が高まりやすいのが特徴です。

選考過程で自社の文化を深く理解した層が集まるため、入社後のカルチャーフィットと定着率を高い次元で両立できます。

Wantedly（ウォンテッドリー）のデメリット

継続的な運用の必要性

Wantedlyは「掲載して待つ」だけの媒体ではありません。

成果を出すためには、募集記事の更新やストーリー発信など、目安として月間30時間程度の実務工数を確保する必要があります。

給与などの条件訴求が不可

規約により、募集要項内での給与や福利厚生の記載が制限されています。

そのため、スペックのみを武器にしたい場合には不向きです

緊急の大量採用には不向き

自社のファンをじっくり育てる「中長期戦略」が主体のツールであるため、短期間での爆発的な集客のみを求めるケースには適しません。

5．Wantedly（ウォンテッドリー）と大手求人サイトの比較

掲載費用（コストパフォーマンス）

大手求人サイトの多くは採用ごとに費用が発生する成功報酬型や、短期の掲載課金型ですが、Wantedlyは月額定額制（サブスクリプション）です。

採用人数に関わらず追加費用が0円のため、通年採用や複数名採用をおこなうほど採用単価を抑制でき、高いコストパフォーマンスを発揮します。

会員の属性（DX人材・潜在層）

大手サイトには、すぐに転職したい「顕在層」が集まるのに対し、Wantedlyは20〜30代の若手や、DXマインドを持つIT・専門職、そして「良い会社があれば考えたい」という潜在層へのアプローチがメインです。

他媒体には現れない、キャリアに対して能動的で優秀な人材と出会えるのが強みです。

掲載表記（共感とブランディング）

給与や福利厚生などの「条件、スペック）を武器にする大手サイトに対し、Wantedlyは企業のビジョンや仕事のやりがいを主軸に置く採用ブランディングを重視します。

条件比較に巻き込まれず、自社のパーパス（存在意義）に強く共鳴する熱量の高い人材を募集したい時に適しています。

選考フロー（カジュアル面談の質）

いきなり面接をおこなう従来型とは異なり、Wantedlyでは「カジュアル面談」を通じてフラットに相互理解を深めます。

応募への心理的ハードルを下げることで、早期の段階で優秀な層との接点を持ち、カルチャーフィットを確認することが可能です。

職種数（ペルソナ細分化）

契約プランによって掲載枠が制限される一般的なサイトとは異なり、Wantedlyは募集記事を無制限で公開できます。

エンジニア、営業、インターンなど、ターゲットごとにペルソナを細分化して原稿を出し分けることで、網羅的かつ精度の高い採用活動が展開できます。

情報の性質（採用オウンドメディア資産）

大手求人サイトの情報は掲載終了とともに消えますが、Wantedlyでの発信は採用広報資産としてWeb上に蓄積されます。

過去の記事も検索（SEO）にヒットし続けるため、継続的な運用が中長期的な自社のブランド力向上に直結します。

運用（右肩上がりの成果）

新着時のみ応募が集中する「フロー型」の大手サイトに対し、Wantedlyは自社広報を続けるほど認知度が上がり、応募数が右肩上がりに増える傾向があります。

目安として月間30時間程度の運用工数をかけることで、安定した母集団形成を実現できます。

掲載順位

大手求人サイトの表示順位は、高額プラン（広告費）に依存しがちです。

一方でWantedlyは、記事の更新頻度やユーザーからの共感度によって露出が決まります。

知名度や予算規模に関わらず、誠実な情報発信をおこなっている企業が正当に注目される共感採用の仕組みです

6．Wantedly（ウォンテッドリー）に向いている企業・向いていない企業

向いている企業

• カルチャーマッチを最重視し、定着率を高めたい。
• エンジニア・若手層へ直接、自社の魅力を届けたい。
• 採用活動を通じてオウンドメディア資産を構築したい。

向いていない企業

• 給与や待遇の「条件」のみで人を集めたい。
• 運用リソースを一切割けず、放置で成果を出したい。
  この場合は、弊社の運用代行サービスの併用を推奨します。

Wantedlyに向いている企業

「能力は高いが社風に合わず早期離職してしまう」という課題に対し、Wantedlyは非常に有効です。

企業のパーパス（存在意義）への共感を軸に母集団を形成するため、価値観の合う人材を獲得しやすく、結果として入社後の離職率の低下と組織の活性化を同時に実現できます。

エンジニアや20〜30代の「DX人材」を採用したい

登録ユーザーの約7割を占めるミレニアル世代・Z世代は、自身のキャリアに対して非常に能動的です。

ITリテラシーが高く、ポートフォリオを重視するエンジニア層や、新しい価値観にオープンな若手層へ直接、自社の魅力を届けたい企業にとって、最も効率的なプラットフォームといえます。

採用活動を「オウンドメディア資産」化したい

単発の求人広告で終わらせず、発信した情報を蓄積したい企業に適しています。

社員インタビューや日常のストーリー記事は、Web検索（SEO）にも強く、24時間365日自社の魅力を伝え続ける採用オウンドメディア資産となり、中長期的な採用単価の抑制に寄与します。

Wantedlyに向いていない企業（検討が必要なケース）

• 給与や待遇などの「条件」のみで勝負したい

• Wantedlyは規定により給与額などのスペック訴求が制限されています。

• そのため、「年収の高さ」や「福利厚生の手厚さ」だけを最大の武器にして人を集めたい場合には不向きです。

• 条件比較をしない層へ、いかに自社の「やりがい」を言語化できるかが成功の鍵となります。

•  運用リソースを一切割けず、放置で成果を出したい

• Wantedlyは「掲載して待つ」媒体ではなく、継続的な情報発信やスカウトが前提のツールです。

• 目安として月間30時間程度の実務工数を確保できない場合、十分なパフォーマンスを引き出すことが難しくなります。

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短期間での「緊急・大量採用」を最優先している

自社のファンをじっくり育てる「共感型」のプラットフォームであるため、1ヶ月で数十名を一気に採用するといった即効性のみを求めるケースには不向きです。