近年の労働力不足対策や、スキルの高い人材の活用を目的とした外国人採用はひとつの採用手法として確立しつつあります。

しかし、就労VISAを発給し外国人を採用する際、採用担当が気を付けるべきポイントは少なくありません。

そこで本記事では

・外国人採用時面接前のポイント

・外国人採用面接時のポイント

・外国人採用面接後のポイント

について解説します。

合計10のポイントを解説しています。

記事の最後にはチェックリストも準備していますので、ぜひ外国人を採用する際のご参考にしていただければと思います。

1．外国人を採用する前に確認したいポイント（面接前）

外国人を採用する際、さまざまな手続きが生じます。

必要な資格がないために、「採用しても働くことができない」などのトラブルを未然に防ぐため、面接前に確認しておきたいポイントを解説します。

1-1．受け入れる職種は就労VISA取得可能かどうか

外国人が日本で就労する場合はご存知の通り、就労可能なVISAを取得している必要があります。

一般的に就労可能なVISAは4種類あります。

・技能実習

・特定技能

・技術・人文知識国際業務（就労VISA）

・高度人材

それぞれ就労の目的やVISA発給のルールが異なりますので注意が必要です。

外国人を正社員で雇用する場合は主に就労VISAの取得がメインになると思います。

就労VISAを取得するためには

の2点が主に確認すべきポイントになります。

大学の学部や、成績証明書の履修科目などで確認して担当する業務に関連する専門性があるのかを事前に確認できていると安心です。

1-2．アルバイト勤務時間「週28時間」の確認

日本に在住している留学生などを採用する場合、アルバイトの就労時間にも注意する必要があります。

留学生VISAや特定活動VISA（就職活動）を保有している外国人は、週28時間以内のアルバイトが認められています。（学校が定めた長期休暇中は週40時間）

この時間を超えてアルバイトしている場合、VISAの更新や新規VISAの発給の際に、入国管理局に摘発され、場合によっては強制送還の対象になってしまう場合があります。

またアルバイトの掛け持ちや申告なしのアルバイトにも要注意です。

せっかく採用することができたとしてもVISAが発行できなければ就労できません。

VISAが不交付になってしまう理由の1つとして、念頭におく必要があります。

1-3．技能実習生の経験について

採用する外国人が技能実習生としての経験を持っている場合は、就労VISAの発給に影響が出る可能性があります。

技能実習生制度は発展途上国の人材が日本の企業で就業しながら技能を身に着けるための制度です。

そのため技能実習生として日本で働いたことがある外国人は、母国で関連職種で働くことが推奨されています。

しかし技能実習生の経験がある外国人のなかには、「もう1度日本で働きたい」と考えて、再び就労VISAにて日本就職を目指すケースもあります。

その際はVISAの審査において技術移転の観点から、実習生の時に経験した実務を母国でしているかも審査の対象になります。

また、技能実習VISAの申請の際に悪質なブローカーによって、学歴の詐称や職歴の詐称がおこなわれている可能性もあります。

その場合は過去に技能実習生VISAを申請した際の申請書類と、就労VISAの申請書類固めに異なるために就労VISAが不許可になる可能性があります。

技能実習生経験者を採用する際は、就労可能な職務と専門性を確認する他に

の2点は特に注意をしておきましょう。

1-4．兵役が必要な国籍かどうか

入国後のトラブルを防ぐ観点で、兵役が義務付けられている国籍の外国人を採用する際は、兵役を終えているか確認しておくのが無難です。

国によっては大学などの在学中に兵役を終える場合もあれば、 卒業後に兵役に参加する場合もあります。

入社後に兵役を終えていないことを理由に、長期で休職する必要があることが発覚するとトラブルになりかねません。

履歴書を確認した時点で兵役が必要な国の国籍かを事前に確認しておきましょう。

2．面接中に注意するポイント

では実際に、外国人採用に向けて面接をおこなう際、どのようなことに気を付ければよいのでしょうか。

ポイントごとにまとめて解説します。

2-1．上司になるひとを面接に呼ぶ

外国人が定着しない要因の1つとして、現場が外国人を受け入れる準備ができていないことがあります。

採用する外国人を見極めるという観点もありますが、現場で受け入れる意思を固めるという意味合いも兼ね、採用後に上司となるひとも面接に同席してもらいましょう。

2-2．履歴書の内容を口頭で確認する

外国人の履歴書は私たちが普段見慣れている日本人の経歴とは異なります。

例えば国によっては大学の在籍年数が3年や5年の場合があり、日本の常識と比較すると評価を見誤る場合があります。

また国によっては試用期間未満の退職を経歴として記載しないことや、大学卒業後、就職ではなくインターンを行うことが一般的であるなど、口頭で確認をしなければ把握できないこともありますので、 経歴については理由と一緒に順番に確認していくのが良いでしょう。

また大学の専門や日本語検定の有無など、VISAの発給に影響する項目もあります。

人によっては、取得予定や相当レベルなど、実際に持っていない場合でも資格の欄に記載してしまっている場合もあります。

内定を出してからトラブルになりそうなことは、面接する側がしっかりと確認する意識を持つことが大切です。

2-3．長期休暇について

日本のお正月やお盆休みのように、海外でも旧正月やテト休暇、母国の新年のお祝いに家族で集まる文化があります。

家族での行事を非常に大切に考えている外国人は多く、この時期に帰国を希望する場合がありますので、面接中に帰国の時期をすり合わせておくことが大切です。

採用後のトラブルにならないように、こちらもしっかりと把握しておきましょう。

3．内定後に注意するポイント

面接を経て内定まで選考が進んだ場合、どのような点に着目すればよいかみていきましょう。

3-1．給与を明確に提示

内定後のトラブルを防ぐために、雇用条件通知書であいまいな記載がある場合は注意が必要です。

日本人であれば、なんとなく理解できる項目でも、外国人には見慣れない場合もあります。

などは日本人であれば感覚的に理解できる部分もありますが、外国人の場合はより厳密に伝えましょう。

また必要に応じてオファー面談を実施し、質問に回答する場を設けることも望ましいです。

初月の給料日に想像と違うとなれば早期離職の懸念になります。

紹介会社を利用して採用する場合は、紹介会社側にも事前に情報を共有することで、よりスムーズに内定の承諾を進められます。

3-2．VISA申請の手続きを確認

無事入社が決まったら就労のためにVISAの申請を進めることになりますが、採用した外国人の状況によって進め方が異なります。

海外に在住している、または日本で就労VISA以外の在留資格を持っている場合は在留資格認定証明書交付申請（新規取得）をする必要があります。

自社で外国人を採用した経験がない場合は、行政書士に依頼することも選択肢です。

相場は就労VISA1人につき10万円前後といわれています。

また、既に就労VISAを所有している場合は 出入国管理局への届け出 が必要です。

入社時期に合わせて、「誰」が「どのように」進めていくか、事前に決めておくことが望ましいです。

3-3．引っ越しや住居探しのスケジュールを確認

VISAの申請と並行して進める必要があることが、引っ越しの準備です。

寮や社宅を用意している会社であれば空き部屋の確認や、備え付けの物品の情報共有などを進めましょう。

外国人が新規で住宅を契約する場合は、選択肢になる物件を提示するか、協力してくれる不動産を紹介することが望ましいです。

物件によっては日本人の保証人が必要な場合もありますので、 物件を見つけるだけでなく契約可能かどうかも事前に確認しておきましょう。

引っ越しについてもトラブルを防ぐため、引っ越し費用を負担している企業であれば、費用の金額と支払い方法などをあらためて内定者にお伝えしましょう。

4．外国人採用チェックリスト

ここからは、外国人採用時のチェックリストを用意しています。

ぜひ参考にしてみてください。

5．まとめ

本記事で解説してきたように、外国人を採用するためには普段気付きにくいポイントも多いです。

紹介会社を利用することで、これらの懸念について紹介会社側で確認している場合もありますが、受け入れ企業としても確認する姿勢を持つことは、ミスマッチおよび不測の事態を未然に防ぐ意味で重要です。

外国人を受け入れるための参考になれば幸いです。