近年、超高齢社会が進む現在の日本において、厚生労働省は2025年には団塊の世代が75歳となり、要介護高齢者の増加から全国で約38万人の介護人材不足に陥ると予測されています。

しかし、高齢者を担う介護人材は約253万人必要だと言われている中で、215万人の介護人材しか確保できない推定です。

そのため、各施設・事業所はこれから介護人材の確保とともに、高騰化している採用コストを抑える工夫も考えていかなければなりません。

1．介護の採用市況について

昨今、少子高齢化により人口構造にも変化が起きています。

その中でも少子高齢化の影響が大きい介護業界ではどのようになっているのでしょうか。

1-1．日本の人口構造の変化

下記のグラフを見ていただくと、日本の少子高齢化が加速していることがみてとれます。

冒頭でも述べたとおり、2065年には、65歳以上の割合が38.4％に上り、2.6人に１人が高齢者という計算になります。

また、0~14歳の割合も年々減少傾向にあり、今後、0~14歳の割合は現在の割合の半分になることが予想されています。

出典：内閣府令和元年版高齢社会書

1-2．有効求人倍率と介護職の需要

2008年のリーマンショック以降、有効求人倍率は1.0倍を切っています。

介護分野に注目すると2009年で1.33倍になっており、それ以降も高水準で推移しています。

今後ますます少子高齢化が加速すると考えると、介護サービス職の需要はますます増大していくといえます。

出典：リクルートジョブズ「介護サービス業界について」

1-3．求人募集の際の注意点

今後、介護の求職者を増やし、離職者を減らすためにはどのような改善が求められるでしょうか。

介護サービス就業者が改善すべきだと感じるのは、有給休暇を取得しやすい環境づくりや免許・資格取得の支援、職場環境の改善といったようなことがあります。

また、介護サービス業界で働きたいのに働けていない人という人も多くいます。
その理由としては、「家事や育児と両立できない」が全体の1位で、他には「時間・休日の融通が利かないから」「体力的に不安だから」といったようなことが挙がっています。

第1位の家事や育児との両立ができないという問題は特に女性に多い理由です。

企業としては、採用したいターゲットに合わせたアピールをしたり、家事育児との両立ができる短時間シフトの提示や、急な休みを取ることへの職場の理解などが必要になってくるのではないでしょうか。

出典：リクルートジョブズ「介護サービス業界について」

では、そのために介護サービス業界ではどのような工夫が必要なのでしょうか。

ここでは、介護サービス業界で求められることを記載しました。

1. 応募条件を緩和する。
   未経験OK！資格取得支援制度ありなど、経験者に絞らず、未経験者・無資格者の受け入れもおこなっていきましょう。
2. 資格取得支援制度として、介護士初任者研修をとるための講座費用などを肩代わりするなどが選ばれるポイントの1つになります。
3. 応募のハードルを下げる。
   Web面接OK！や説明会・職場見学会実施・先輩スタッフとのお茶会を企画するなど、いきなり面接ではなく、応募がしやすい体制づくりが求められます。

4. 1日の仕事の流れや求人原稿や配布資料をつくる。
   介護業界で働いたことがない方に、実際の働くイメージをつけることは難しいでしょう。
5. そこで、1日の仕事の流れや、異業種から転職した先輩スタッフの声などを盛り込んだ求人原稿や配布資料を作成しましょう。
6. 働き方の柔軟性をアピール
   「夜勤のみ夜勤なしOK」「短時間勤務OK」「週休3日制」など、ライフスタイルに合わせた働き方を提示できるような制度づくりも検討しましょう。
7. まだまだ、働き方が柔軟な介護施設は少ないため、応募が集まりやすくなります。

2．採用手法別の料金形態

ひとえに採用といっても求人サイト、人材紹介、派遣と多様な方法があり、それぞれの特徴や料金にも違いがあります。

では、どのような料金形態の違いがあるのでしょうか。

ここでは、採用別の特徴や料金形態ついてご紹介します。

2-1．求人サイト

求人サイトとは

求人サイトは、求人情報が掲載されているWebサイトのことです。

求人サイトはさまざまな種類がありますが、多様な業界や職種が掲載されている総合型の求人サイト、介護や福祉に特化した専門求人サイトの2種類に分類できます。

メリット「幅広い人に自社の求人情報を知ってもらえる」

Web上で自社の求人情報を閲覧してもらうことができ、情報収集を行っている転職潜在層にもアプローチすることが可能です。

また、求職者がどこにでも応募ができるため、その手軽さから求人サイトの登録者も年々増加しています。

さらに、複数人採用した場合のコスト削減もメリットと言えます。

一定の掲載期間内に複数人数を採用した場合は、採用費用がかなり抑えられます。

デメリット「採用に至らない場合でもコストがかかる」

下記の料金形態にもよりますが、求人サイトの多くが掲載課金型のため採用できなくてもコストがかかる場合があります。

そのため、確実性がある採用手法とは言えないかもしれません。

料金形態

掲載課金型

求人サイトなどに掲載することでコストが発生します。

プランにもよりますが、約20万円～100万円ほどかかります。

応募課金型

採用の有無にかかわらず求職者が応募をかけた時点でコストが発生する求人広告です。

求職者が応募をかけた時点で1件あたり約数千円～30万円かかります。

完全成功報酬

採用できるまでコストがかからない求人サービスです。

どのような人材を採用するかにもよりますが、採用が決まった際に求人サイトへ支払う報酬は約60万円～300万円かかります。

2-2．人材紹介

人材紹介とは

人材紹介とは、厚生労働大臣の認可を受けた職業紹介事業者(人材会社)が企業からの依頼を受けて、該当する人材を紹介するサービスのことです。

メリット

初期投資が無料

人材紹介サービスは成功報酬型であるため、入社者が確定するまでは報酬を支払う必要はありません。

大幅な工数削減

人材紹介会社が有している膨大な人材データベースから希望に沿った転職希望者を推薦してもらえるため、採用工数をかけずとも採用活動を進めることができます

デメリット

高額な採用費用になる可能性

人材紹介会社への報酬金額は、入社者の理論年収の約35％〜45％になります。

例えば、年収500万円の人材を採用した場合、1人当たり約175万円～225万円程度の費用が発生するため、他の手法よりも高額です。

採用ノウハウが蓄積しない

採用工数が削減できる反面、社外に任せている部分(採用成功の要因など)について一緒に振り返ることがほとんどなく、人事・採用担当者に採用ノウハウが蓄積されないこともあります。

なかなか紹介が得られないこともある

条件が合う場合には高額な費用を払うこともいとわないという場合でも、派遣や紹介サービスの場合は求職者とのマッチングが重要です。

そのため、さまざまな業者に声をかけてもいつまでたっても誰も紹介してもらえず、時間がかかってしまうこともあります。

料金形態

人材紹介サービスで発生する紹介料の相場は、募集企業と採用者との間で合意した理論年収の約35～45%と言われています。

成功報酬型の料金体系で、ほとんどの場合100万円以上かかるのが一般的です。

2-3．派遣サービス

派遣サービスとは

人材派遣会社が特定のスキルや能力を持つ人材を雇用し、企業のニーズに合わせて派遣することを言います。

1番の特徴は、雇用契約を結ぶ会社と実際に働く会社が異なる点です。

一般派遣（登録型派遣）

 派遣の仕事を望む人が人材派遣会社に登録をし、条件に合う派遣先企業で派遣社員として雇用契約を結び働くことです。

特定派遣

 派遣会社と派遣社員が正社員同様の雇用契約を結び、派遣契約終了後も派遣会社で仕事を継続することです。

紹介予定派遣

派遣期間（最長6ヵ月）の後に派遣先の企業と直接雇用を結ぶことを前提にした派遣のことです。

直接雇用となる場合、派遣会社への紹介手数料が発生します。その際は、直接雇用した方の年収の25％～30％が相場です。

メリット

人件費を抑えらえる

派遣社員を雇う場合は、ボーナス、福利厚生費、退職金を支払う必要が無く、保険についても派遣元の企業が負担をするので基本的に給料以外のコストは必要ありません。

人員調整のしやすさ

正社員の退職や産休、育児休暇での欠員の補充が必要な場合、必要な能力を持った人材を必要な人数と必要な期間にだけ活用することが可能です。

デメリット

帰属意識が弱い

派遣社員は契約期間が定められているので、経営者が掲げる理念や風土を理解して業務にあたってもらうことは難しいことがあります。

また人間関係でトラブルが起こった場合も、直接話し合って解決するのではなく、人材派遣会社を介しての対応となるので、煩わしい部分もあるでしょう。

仕事の幅が限られている

雇用主が派遣会社になるため、リーダー業務などの重要な仕事や核となる仕事を任せることは難しいでしょう。

また働く時間もきちんと決められているため、突発的な作業があった場合でも残業などに柔軟に対応できない場合がほとんどです。

なかなか紹介が得られないこともある

条件が合う場合には高額な費用を払うこともいとわないという場合でも、派遣や紹介サービスの場合は求職者とのマッチングが重要です。

そのため、ざまざまな業者に声をかけてもいつまでたっても誰も紹介してもらえず、時間がかかってしまうこともあります。

料金形態

派遣開始までに発生する費用はありませんが、派遣開始後は、派遣料金として「時間単価」×「派遣スタッフの実働時間数」がかかります。

平均時給は資格別に相場が異なります。
主な平均時給は下記の通りです。

1番登録者が多い、初任者研修の場合、1350円×実働時間となります。

また夜勤の勤務などがある場合は、時給に深夜手当が加算されます。

紹介予定派遣を利用して、直接雇用を結ぶ際の相場は理論年収の25％～30％です。

2-4．リファラル採用

リファラル採用とは

リファラル採用は、社員に知人の紹介・推薦をしてもらう採用方法のことです。

企業をよく理解した社員の紹介であるため、企業の社風・適性に見合った人材を集めやすく、近年注目をされている手法です。

メリット

定着率の向上

企業をよく理解した社員が企業の社風・適性に見合った人材を紹介するため、通常の採用に比べ職場とのマッチング率は非常に高くなります。

また、入社後に何か問題が起こっても、紹介者に相談することが出来るため、職場での定着率向上へと繋がります。

採用コストの削減

求人媒体やエージェントへの依頼をする必要がないため、採用活動における費用がほとんどかかりません。

企業ごとによって異なりますが、紹介者にインセンティブを与えたとしても、他の方法に比べ採用コストは低くなります。

デメリット

似た人材が集まりやすい

リファラル採用の場合は、紹介者と似たような人材が集まりやすく、場合によっては会社にとって不利益な派閥が形成されてしまう可能性があります。

不採用による人間関係の悪化

紹介をした知人や友人が結果的に不採用になってしまった場合、紹介をした側は大変気まずい思いになり、紹介された側も不採用となれば当然ショックを受けます。

リファラル採用の場合は、あらかじめ不採用の可能性もあるということを両者が十分に理解しておく必要があります。

料金形態

リファラル採用で入社が決まった際、紹介者に紹介報酬制度(紹介者ボーナス)を設けている企業が多いようです。

報酬の金額や支払い方法は企業によって異なりますが、1人当たり数万円～数十万円が一般的なようです。

3．採用手法別！介護業界に特化したネオキャリアのサービスをご紹介

介護の採用が難しくなっている中で、業界に特化したサービスも多くなってきています。

最後に当社でご紹介できる介護に特化したおすすめのサービスを採用手法ごとにご紹介します。

3-1．介護職派遣サービス「ナイス！介護」

特徴

4．まとめ

介護業界は、少子高齢化社会で介護人材の確保が必要にも関わらず、給与の低さなどの業界へのネガティブイメージのため、採用が難しくなっています。

そのため1章でもまとめたように、応募条件を緩和する、応募のハードルを下げる、1日の仕事の流れを求人原稿や配布資料をつくる、働き方の柔軟性をアピールするなどの企業側の体制の改善なども必要になってきます。

また、介護の採用に特化している求人サイトや人材紹介、人材派遣会社が年々増えています。

そのため、どのような採用手法やサービスを使えばいいのか自社の課題に合わせて選択し、それぞれの方法にそって採用戦略を立てることが、採用成功のカギになります。

どのようなサービスを利用するか吟味をし、採用計画をしっかりたてていきましょう。

本記事が介護業界における採用手法比較のお役にたてれば幸いです。