過去の状況

ネオキャリア経由のみで採用サービスを活用している企業です。

これまで効率的な採用ができず受け入れる学生の人数に制限を設けていたため、優秀な学生を取りこぼしていた可能性がありました。今回、より効率的な採用を実現したいとご要望をいただき、適性検査のご提案をおこないました。

サービス導入背景

前提として”早期に就職活動をする学生は優秀”だという共通認識をお客さまと持っていました。しかし、社内で統一された採用基準が無く、求める人物像に合致するような優秀な学生を見極めきれずにいました。

さらに、早期に採用活動をおこなっているものの、人材の見極めに時間がかかることで採用が間延びしてしまい、活動終了が後ろ倒ししてしまっているという課題も抱えていました。

そこで適性検査ツールのアッテルを導入し、採用基準の統一化と採用工数の削減を図りました。アッテルは「脱。感覚人事。」をテーマに、活躍人材の定量化から最適な配置・定着の実現を支援するツールです。
このサービスを活用し、まずは自社の求める人物像を言語化することから始めていただきました。

サービス特徴

アッテルは10万人の実データとAIの掛け合わせにより「その人材が企業に定着し、活躍できる可能性」について高い精度で予測することが可能です。適性検査の良し悪しではなく自社に”近い”学生の判断ができるため、優劣なしで学生を見極めることができます。
また、ハイロー分析をおこなうことで自社独自の採用基準を設定できるため、採用担当者間での共通認識も醸成させることができます。

具体的施策

活躍社員の分析とターゲットの言語化

アッテルでは自社の活躍社員の分析をもとに、将来ハイパフォーマーになりうる人材を見極めることが可能です。この機能を活用し、まずは活躍社員のデータを分析し、選考の際に重視する要素をいくつか洗い出ししました。
この要素を採用基準に盛り込むことで、従来の選考では見極めきれなかった学生の素質や特性を定量的に判断することが可能になりました。

採用フローの見直し

自社の求める人物像に近い学生に絞って効率的に採用をおこなうため、適性検査によるスクリーニングを実施しました。アッテル適性検査を二次選考前のタイミングで受験させることで採用フローは多くなりますが、学生を評価するために悩んでいた時間が減少したため、結果的に採用工数を大幅に削減できました。

変更前：会社説明会⇒座談会・業務体験会⇒書類選考⇒一次選考⇒二次選考⇒内々定
変更後：会社説明会⇒座談会・業務体験会⇒書類選考⇒一次選考⇒適性検査（アッテル）⇒二次選考⇒内々定

結果

例年より採用活動終了を4ヵ月早められた

以前は狙っている優秀層の学生の適切な見極めが上手くいかず、採用基準がはっきりと定まっていないまま採用を進めていたので採用活動がどんどん後ろ倒しになっていました。しかし、アッテルを導入したことで効率的な採用活動が可能になり、例年と比べ4ヵ月も早めに採用活動を終えることができました。

狙っていた優秀層の学生を獲得

もともと採用人数の達成よりも採用する学生の質を重視して採用をおこなっていましたが、今回適性検査を導入したことでターゲットとなる優秀層の学生を見極めることができ、効率的なアプローチが実現できました。これにより注力人材が明確になり、学生の取りこぼしを防ぐことができました。

まとめ

今回、IT企業の採用事例についてご紹介しましたが、多くの企業にとって自社に合う学生や優秀な学生を適切に見極めるのは簡単ではありません。人によって採用基準にバラつきがあったり、質問の仕方や雰囲気によって学生を正当に評価できないリスクは常に付きまといます。

統一された評価基準の元で正当に学生を評価するためには適性検査というツールを活用するのも方法のひとつです。今回の事例のように業務が効率化され、採用期間の短縮や工数の削減など選考を円滑に進めることで、惹きつけや内定者フォローの充実など、採用のコア業務に注力することが可能になります。

今回の採用事例をもとに、選考活動に課題を抱える企業はぜひ適性検査を取り入れてみてはいかがでしょうか。