仕事内容の理解不足により、面接に行く動機が弱い

今回の営業職の採用は、20代後半から30代前半までの若手層をターゲットとしていました。

しかし、同社が販売した不動産オーナーは20代が2.5％、30代が22.8％、40代以上が75％となっており、今回採用したいターゲット層が「不動産投資」について馴染みがなく、応募はしてみたが理解が浅いため、他の企業の選考を優先しているのではないかという仮説が考えられました。

そこで、仕事内容よりも、まずは「不動産投資」に興味を持ってもらうことが重要ではないかと考えました。

そのため、私たちからは不動産投資に関する説明会の実施をご提案しました。

この不動産投資を基礎から学ぶセミナーを開催をすることで、未経験者の方の不安を払拭し、仕事内容の理解が促進できるようにしました。

３週間の求人広告掲載期間内に週2回（平日1回、土曜日1回）のペースで說明会を開催。

セミナー後は、モデルルームの案内、会社説明、社内の従業員との懇親会を実施し、さらなる企業理解を深められるような仕組みを構築しました。

そして、選考希望者にはそのまま当日中に面接をおこない、説明会兼選考会として運営することで選考フローを短縮できるようにしました。

「不動産投資＝激務・ブラック」というネットの風評による来社意欲の低下

いまや企業に応募する際に、ネットを使ってその業界や企業について情報収集をするのが一般的となっています。

そのため、掲示板への書き込みや口コミサイトなどの情報をもとに、同社に面接に来た応募者の中にも「営業ノルマがキツい」「激務」「ブラック企業」という懸念を持ってる方がいたようです。

そこで採用サイトにブログ機能を追加し、自社からリアルな情報を発信することをご提案しました。

社員の方の働き方や会社の制度、不動産投資に関する情報などを掲載し、社内をオープンに伝えることで応募者との距離を縮めることが重要でした。

適切なタイミングで選考に呼び込めていない

来社率が低かった大きな要因の1つに、少ない人数で採用業務を担当していたことによるスピードの低下がありました。

応募者を適切なタイミングで説明会・面接に呼び込めていない状況だったため、採用アウトソーシングサービスをご提案。

応募者管理とスカウトメールの配信代行をアウトソーシングすることで、採用にかかるマンパワー不足を解消し、ご担当者様が応募者とのコミュニケーションに注力できる体制を構築しました。

改善結果

来社率45％アップ、採用人数200％達成

上記のような3つの仮説から施策を講じた結果、応募者35名のうち、説明会兼選考会への来社が25名と来社率が約70％と大幅に改善しました。

選考希望者には、その当日に面接を実施するフローを整えており、面接希望率が90％以上で、より多くの候補者との面接をおこなうこともできるようになりました。

採用人数も月に2～3名の採用実績でしたが、6～7名の結果と改善しました。

最後に

説明会と選考の同日開催と採用代行によるスピーディーな対応で、応募者の感度が高い状態のまま面接を実施することができ、説明会から1次面接の際の辞退率をグンと低く抑えることができた事例でした。

また、近年はネットを中心にさまざまな情報を取得しやすくなっているため、実際とは違っていても業界や職種によっては、悪いイメージを持たれてしまうことも多くなっています。

自社のイメージはもちろん、自社に関わる業種や職種で求職者がどのようなイメージを持ちやすいか、事前に把握しておくことも必要です。そして、懸念点や不安を払拭してあげることでミスマッチのない採用につなげることができます。