中小企業で新卒採用を成功させるためにおさえておくべき4つのポイントとは?

中小企業で新卒採用を成功させるためにおさえておくべき4つのポイントとは?

  • 新卒採用
  • 採用代行・アウトソーシング
  • 行き詰まり・新たな手法
  • 中小企業・ベンチャー・スタートアップ
  • 採用工数の削減
  • 採用戦略の立案
  • 母集団形成・ターゲットからの応募確保
  • 通年採用
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  • 海外現地採用
  • 地方採用
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  • 大量採用

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新卒採用

中小企業でも良い人材を採るために採用担当者にできることは何でしょうか。

採用に苦戦する理由や成功している企業がおこなっている施策の紹介を通じて、「何から取り組めばいいかわからない・・・」「どうすれば採用に成功するの・・・?」といった疑問にお答えします!

 

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就職サイトも色々ありますが、「どれがいいのかよくわからない」「とりあえず仕様が知りたい」という担当者様は一括資料請求がおすすめです。新卒採用で人気のマイナビ・あさがく・キャリタス・ONE CAREERの4つのサービスのご紹介になります。

各サイトで特徴や強みが異なり、自社にどの就職サイトが合うのかを調べるには各サイトまとめてみることをおすすめしています。

新卒採用も多様化しているものの、就職サイトは外せない手法であるのは間違いありません。新卒採用の成功を左右するサイト選びにお役立てください。

1|中小企業をとりまく採用難の現状は?

中小企業をとりまく採用難の現状は?

1-1.大手企業と中小企業の違い

中小企業と大手企業の一番の違いはいくつか考えられますが、大きく異なる点は「ネームバリュー」と「新卒採用予算」です。

例えば、マイナビが運営する新卒採用サポネットの新卒採用の予算についてによると上場企業の新卒採用における採用費の総額平均は1,531万円、非上場企業の新卒採用における採用費の総額平均は371万円というデータがでています。

 

採用する人数が大手と中小で異なるため、予算総額が上がるのは当然です。大手企業は採用人数が多い分、多くの学生に出会える就活イベントに参加します。

そのため、中小企業からすると大手企業とのバッティングは避けられないのです。

1-2.大手企業も採用に苦しんでいる

多くの人員を利用したリクルーター面談や選考より前に開催する長期のインターンシップなど、大手企業の多くは早期から学生に接触する機会を増やしています。

さらに、選考のクール回数の多さからも、それだけ費用をかけて積極的に採用活動をおこなっていることがわかります。

 

大手企業であっても、先々の企業ビジョン・事業展開を考えて、採用活動への注力度は増しています。

より魅力的な打ち出しを考え、より多くの学生に自社の魅力を伝えられるよう、余力を惜しみません。

従業員数別求人倍率

300人未満企業(中小企業)では8.62倍と、前年の9.91倍から1.29ポイントと低下したものの依然として高水準。

5,000人以上では0.42倍と、前年の0.37倍から0.05ポイント上昇。
従業員規模間の倍率差は縮小しており、中小企業を志望する学生も増えていることがわかります。

引用:第36回 ワークス大卒求人倍率調査(2020年卒)

1-3.売り手市場により、選考落ちした人材が少ない

採用活動において早めに選考を開始している企業も多くあります。

大手企業に落ちたときの保険として中小企業を受ける学生もいますが、マイナビの「2019卒マイナビ大学生就職意識調査」によると、7割が大手志向です。

 

前述のとおり、大手企業であっても、例年にも増して採用を積極的におこなっている背景から、多くの学生は、中小企業に目を向ける前に大手企業に内定をもらえる可能性も高くなっているのです。

 

今までは、一通り大手企業の採用選考が収束したタイミングから本格的な採用に乗り出す中小企業も多くいましたが、ここ数年は、大手企業の選考に落ちてしまう学生の数は減少しています。

スタートアップベンチャーや魅力の伝え方を工夫する中小企業も多く、今まで同様、新卒採用後半戦で結果を出そうと思っても、思うように採用できない企業が多いのが現状とも言えます。

 

とはいえ、全体の約3割の学生が「中堅・中小企業を志望しているという事実もあります。

最近では、大手企業・中小企業問わず「安定している会社」を志望する学生が多いため、中小企業にとって優秀な学生を採用するチャンスは必ずあります。

しっかりと採用戦略を練り、アピールポイントを明確化し、自社の魅力を伝えることが大切です。

1-4.負の採用スケジュールサイクルに陥っている

例えば、大手企業の選考に落ちた人を狙ったり、秋採用をおこなったりすると必然的に世間の採用スケジュールより少し遅く採用活動を進めることになります。

そうすると、就職活動を継続している学生数が少ないため、採用予定人数に見合う母集団形成に苦労し、活動が長期化してしまいます。

 

ようやく採用活動が終わり一段落着いた時には、すでに大手を含めた競合他社は、インターンシップなど次年度の採用準備を開始しているタイミングかもしれません。

より採用成功の可能性を高めるためには、少しでも多くの学生が就職活動をおこなう時期に、確実に自社の新卒採用情報を拡散し、認知を高めていく必要があるのです。

 

2|新卒採用に成功している中小企業がおこなっている4つのポイント

新卒採用に成功している中小企業がおこなっている4つのポイント

2-1.求める人物像をわかりやすく明文化している

「とりあえず優秀な学生がほしい」と採用活動を進めていませんか。

既存の社員と〇〇の点で似た人がほしい」「今までにいないような、〇〇の素養を持った人材を採りたい」といった明確な狙いがあれば、そのターゲットに合った広報ができます。

地道にコツコツ継続できる人がほしいですか?
それとも、新しいことにどんどんチャレンジしていく人がほしいですか?

 

どのような人物像を自社に求めるかによって、アプローチをするべき学生や選考段階で学生に伝えるべきことも変わってきます。

一度、社内で思いつくがままに求める人物像のキーワードを書き出してみましょう。

またその時には、会社の経営理念や今後の方向性なども考慮してみてください。よく社内の会議や定例会で社長が口にする言葉などにもヒントがあると思います。

2-2.早期から学生に接触している

「大手企業との採用戦線には勝てないから」と大手企業の内定出しが終わってから採用活動を開始している企業もあるかもしれません。

しかし、それでは出会うことができる学生の絶対数が減ってしまいます。さらに、早期から活動を開始している中小企業にも、多くの学生を採られてしまうかもしれません。

 

接触する学生の数を増やす、さらに早期から就職活動を開始する、主体的でやりがいを求める学生と出会うためにも採用スケジュールの前倒しを検討してみましょう。

できれば、広報開始となる3月以前に学生と出会えるほうが、自社にあった学生と出会える可能性も高くなると思います。

しかし、そのためには、新卒採用にかける人員・業務工数も増えますので、段階的に前倒していくことをおすすめします。

2-3.人事以外の社員の協力体制がある

新卒採用サポネット「採用充足率の高い企業の採用施策とは(引用:採用充足率の高い企業の採用施策とは)」によると、採用人数充足率が高い企業では、採用活動で社内の社員からの協力人数が多くなっていることがわかります。

 

大規模な企業ほどその差は顕著ですが、従業員数が999人以下の企業においても、充足率60%未満の企業と90%以上の企業では、採用に関わった従業員の数が2倍近く異なります。

 

人事部以外の部署に協力してもらうことは多少ハードルが高いかもしれませんが、人事部以外の社員と出会えることは学生にとっては有益な機会であり、興味を引くポイントにもなるため、新卒採用プロジェクトとして各部署を巻き込めるような働きかけをしてみてもいいかもしれません。

2-4.仕事そのものの魅力を伝えることができている

大手企業とは違う、中小企業ならではの仕事のやりがいを伝えることもできると思います。

仕事が細分化されていない分、短期間でより多くの業務スキルを磨くこともできますし、さまざまな分野のプロジェクトにかかわることもできるかもしれません。

 

単に営業といっても、マーケティングまで担当することもあったり、商品開発は企画するだけではなく、企画から世に出すまでの一連の流れをすべて担当したりするなど、幅広く多くの仕事を任せてもらえるチャンスがあるということは、大企業にはない魅力ではないでしょうか。

会社説明会などで先輩社員などに仕事説明をしてもらう際、そうした魅力を伝えきれているか、事前に紹介内容や発表の仕方、発表の際のキーワードなどを見直してみるなど、「見せ方」を工夫することも1つの方法だといえるでしょう。

 

3|幅広い採用業務も役割分担が重要

幅広い採用業務も役割分担が重要

ここまで述べたように、一度、採用工程を見直して、新しい施策を加えることで大きな成果が生まれる可能性があります。とはいえ、採用業務には多くの細やかな事務がつきものですよね。

採用工程で押さえるべきポイントは「集客」「見極め」「魅力訴求」の3点ですが、ここ数年の売り手市場において、特に学生の惹きつけは重要なポイントとなっています。

 

出会った学生の就職活動に寄り添い、その学生にあった採用選考をしていくことも、「社員・人を大切にする」という会社の魅力訴求につながります。

こうした「人の魅力」を伝える採用選考を追求できれば、大手企業にも負けない採用ができる可能性もあります。

採用担当が「魅力訴求」の取り組みに注力できるよう、その他の細かな作業をプロに代行してもらうことも、採用戦略のひとつかもしれません。

採用代行(RPO)サービス

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採用フローの全領域において、その業務代行をしてもらえます。

自社の採用課題や問題に合わせて、アウトソーシング体系をカスタマイズしてもらうことも可能。

スカウト配信代行や資料郵送対応など、業務の一部を切り取ったアウトソーシングも対応しています。

多様な母集団形成手法にも対応し、採用戦略に沿ったきめ細かいサービスが特徴です。

 

4|まとめ

中小企業が採用に苦戦する理由と採用を成功させている中小企業が行っているポイントをご紹介しました。成功するための施策として、ここでは次の4点を紹介しました。

人物像のキーワードを書き出し、明確化させる
選考スケジュールの前倒し実施
他部門の協力体制の見直し
中小企業ならではの仕事のやりがいを紹介する工夫

すぐ対応できるものから順番に少しずつ取り組むのも良いかもしれません。企業のマンパワーによっては,採用代行などのサービスを利用することでよりよい採用が実現できるでしょう。

こういったサービスを有効活用して、ぜひ採用活動を成功に結びつけてください!

この事例・記事に関わった営業担当

アウトソーシングを通して本質的課題の解決を

新卒・中途・アルバイト領域の採用コンサルティングおよびアウトソーシングのご支援をしております。培った採用ノウハウをもとに、企業様の課題に合わせたプランニングが得意です。コスト削減や母集団形成などでお困りの際はご相談ください。

名前

小泉/アウトソーシング関連

得意領域
  • アウトソーシング

  • 業務効率改善

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