【AI時代の新卒採用に関する実態調査】7割超が新卒採用を縮小する可能性、継続する目的は「中長期的な幹部・管理職候補の育成」が最多

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キャリア・ライフの選択肢を提供するワーク×ライフジャーナル「キャリアトラス」です。
生成AIが仕事の現場に広がり、「AIに仕事を奪われる」という言葉を目にする機会が増えました。就活生の中には「新卒の採用枠も減ってしまうのでは」と不安を感じている人も多いのではないでしょうか。一方、企業の採用担当者にとっても「AI時代に新卒を何名、どの職種で採用すべきか」は、採用計画を立てるうえで避けて通れないテーマになりつつあります。

キャリアトラス（運営会社：株式会社ネオキャリア）は、勤務先が業務での生成AI活用を許可している新卒採用担当者328名を対象に、AI時代の新卒採用に関する実態調査を実施しました。調査からは、新卒採用の「縮小」が現実に動き始めている一方で、企業が新卒に寄せる期待そのものは消えていないという、2つの側面が見えてきました。
就活生にとっては「企業の本音」を、採用担当者にとっては「採用市場の変化」を知る材料として、ぜひ最後までご覧ください。

※データの引用・転載の際は、出典として「ネオキャリア（キャリアトラス）調べ」を明記してください。 【キャリアトラス：https://www.neo-career.co.jp/careertrus/】 PR TIMESでのリリースはこちら

調査内容①：7割超が新卒採用を「縮小する可能性あり」。そのうち8割超がすでに縮小する動きあり

AIの普及によって、今後新卒採用を縮小する可能性があるかを聞いたところ、「ある」が70.7％、「ない」が22.6％、「わからない／答えられない」が6.7％となりました。

さらに「ある」と回答した232名に、すでに社内で縮小する動きがあるかを聞くと、82.3％が「すでに縮小する動きがある」と回答しています。
AIを背景とした新卒採用の縮小をすでに社内で目の当たりにしていることになります。

【図1：AIの普及により、今後新卒採用を縮小する可能性があるか】 【図2：AIの普及により、すでに社内で新卒採用を縮小する動きがあるか】 「AIで新卒採用が減るかもしれない」という話は、もはや将来の予測ではなく、多くの企業で現在進行形の動きになっているといえます。就活生にとっては、28卒以降の選考がAIの影響による採用縮小の可能性を意識しておきたいデータです。採用担当者にとっても、自社だけが特別に迷っているわけではなく、多くの企業が同じ見直しの最中にあることがわかります。

調査内容②：縮小対象の職種は「マーケティング」が49.2%で最多、一方でAI普及後に「採用を強化したい職種」も「マーケティング」が33.5％で最多

「すでに縮小する動きがある」と回答した191名に、縮小する動きのある職種を聞いたところ、「マーケティング」が49.2％で最多となりました。次いで「カスタマーサクセス・サポート」が38.7％、「営業」が38.2％と続きます。
【図3：AIの普及により、縮小する動きのある職種】

一方、AIのさらなる普及が見込まれる今後、むしろ採用を強化したい職種を聞くと、こちらも「マーケティング」が33.5％で最多でした。2位は「営業」の33.2％、3位は「エンジニア（IT・システム開発）」の31.4％です。
【図4：AI普及後に採用を強化したい職種】 2つの設問は回答者の母数が異なるため、同じ企業が同一職種について縮小と強化の両方を検討していることを示すものではありません。ただ、縮小と強化の両方で同じ職種が1位になったことからは、AIの普及によって職種そのものの必要性が一律に低下するというよりも、企業によって職種ごとの役割や必要とする人材のあり方を見直している可能性がうかがえます。

調査内容③：AI時代に新卒へ求める要素は「コミュニケーション能力」が最多に

AIが普及する前に新卒へ求めていた要素を聞いたところ、「チームワーク・協調性」が30.5％で最多となり、「コミュニケーション能力」が29.6％、「主体性」が26.5％で続きました。
AIが普及した今、新卒に求める要素では「コミュニケーション能力」が31.1％で最多となり、「チームワーク・協調性」が30.2％、「ストレス耐性・粘り強さ」が28.0％で続いています。
【図5：AI普及前、新卒に求めていた要素】 【図6：AI普及後、新卒に求める要素】

AI普及前後で上位の項目には共通するものがある一方、AI普及後は「コミュニケーション能力」が最も多く選ばれる結果となりました。
上位2項目の顔ぶれは大きく変わっていません。注目したいのは、AI普及前のトップ3に入っていた「主体性」に代わり、AI普及後は「ストレス耐性・粘り強さ」がトップ3に入った点です。

採用が縮小されていくことに伴い、これまで以上に一人あたりの生産性や組織での円滑なコミュニケーションが求められるようになると考えられます。
人と協力する力に加えて、すぐに結果が出ない仕事を投げ出さない力が、これまで以上に評価される時代になりつつあるのかもしれません。

調査内容④：84.8％が学生時代の「AIスキルや活用経験」を採用で重視

学生時代のAIスキルや活用経験を、採用でどの程度重視するかを聞いたところ、「非常に重視する」が48.2％、「やや重視する」が36.6％となり、合わせて84.8％が「重視する」と回答しました。

【図7：学生時代のAIスキルや活用経験を、採用でどの程度重視するか】

「非常に重視する」だけでもほぼ半数にのぼり、AIの活用経験は一部の理系学生や情報系学部だけのアピール材料ではなく、専攻や文理を問わず求められる要素となっています。
調査内容③の結果と合わせると、企業は「AIを使いこなす力」と「人と協力して粘り強く進める力」の両方を新卒に求めていると読み取れます。

調査内容⑤：AI時代でも新卒を採用し続ける理由の1位は「将来の幹部・管理職候補の育成」

AIが普及している中でも新卒採用を継続する目的を聞いたところ、「中長期的な幹部・管理職候補を育てるため」が25.0％で最多となりました。次いで「組織の年齢構成・人員バランスを維持するため」が20.4％、「既存社員にはない発想や視点を取り入れるため」が12.8％となっています。

【図8：AIが普及している中でも新卒採用を継続する目的】

選択肢以外の目的を自由回答で聞いたところ、以下のようにAIで代替が困難な業務、能力を理由に採用を継続する。という回答が寄せられました。

キャリアトラス的深掘り：AI時代の新卒採用で、就活生と企業が向き合うべき3つの視点

今回の調査では、新卒採用の縮小という厳しい現実と、新卒への変わらない期待が同時に見えてきました。キャリアトラスでは調査結果を考察する中で、就活生と採用担当者の双方にとって重要な視点を3つにまとめました。

視点①：「AIを使ったことがある」ではなく「AIで何をしたか」を語る・問う

84.8％の企業がAIの活用経験を重視していますが、既に多くの学生が日常的に生成AIを使用しています。そのため「ChatGPTを使っています」だけでは差がつきません。

就活生は、AIを使って何に取り組み、どこを自分の頭で判断したのかを具体的に語れるように準備しておくと良いかも知れません。
たとえば「ゼミの調査でAIに論点を洗い出させ、裏付けは自分で足を運び、実地調査に当たった」のように、AIに任せた部分と自分が担った部分を分けて説明すると、活用力と主体性を同時に伝えられます。 採用担当者にとっては、AI活用経験を「あり／なし」で判定するのではなく、どう使い分けたかを問う設問が有効かも知れません。面接での質問項目やESの設問を見直すことで、AI時代に必要な力をより正確に見極められます。

視点②：職種名ではなく、その職種で人が担う役割を見る・定義する

マーケティングが縮小と強化の両方で1位になったように、同じ職種でも企業によって求める人材は大きく異なります。
就活生は「マーケティング職はAIでなくなるらしい」といった職種単位の情報に振り回されず、一つの職種の中でもAIに代替されていく部分と、今後も人が担う部分を冷静に切り分けて捉えていく必要がありそうです。

説明会やOB・OG訪問で「この仕事のうち、AIが担う部分と人が担う部分はどこですか」と質問してみましょう。企業がその職種の将来像をどこまで描けているかを知る手がかりにもなります。
採用担当者にとっては、職種ごとに「AIと分担したあとに人に残る仕事」を言語化することが、募集要項や説明会での説得力を高めていくことが有効かもしれません。業務の中身が詳しく説明されていない求人は、AI時代に不安を抱える学生から敬遠される可能性があります。

視点③：新卒採用を「人数」ではなく「数年後の組織」から逆算して考える

新卒採用を続ける目的の1位が「幹部・管理職候補の育成」だったように、企業は新卒に長期的な成長と貢献を期待しています。
AI時代に、即戦力となる中途採用ではなく、未経験採用が主要な新卒採用を行うことは一見非合理的にも見えます。しかし、育成コストのかかる新卒をあえて採用するのは、数十年後の組織の未来像から逆算した結果と言えます。

就活生は、入社時点の配属や採用人数だけで企業を判断せず、入社後の育成方針やキャリアの道筋が見えるかに着目してみてはいかがでしょうか。AIの普及に伴い、採用枠が絞られることに危機感を覚えるかもしれませんが、その分新卒1人ひとりへの育成投資が手厚くなる企業もあります。

採用担当者にとっては、単年度の人員補充ではなく、数年先の組織づくりを見据えたうえで、必要な人物像から逆算し、職種や評価基準を見直すことが重要です。
そこで問われるのが「AIに置き換わらない力を誰がどう見極めるのか」という選考そのものの設計だと考えられます。

採用を続ける目的として中長期的な幹部・管理職候補の育成が最も多く挙げられたことからも、新卒採用は単年度の人員補充ではなく、数年先の中長期的な組織を形づくる投資の意味合いが色濃くなっています。

また今回の調査では、AI時代に有効な採用手法として「RPO（採用代行）の活用」が38.7％で最多となり、「リファラル採用」（31.4％）、「AI面接」（31.1％）が続きました。

採用人数や人材像の見直しが進む中で、外部リソースを活用して採用業務を効率化し、人材の見極めに時間を割く企業が増えていくと考えられます。

【図9：AI時代に有効だと考える新卒採用手法】

AI時代の新卒採用のあり方とは？

AI時代の新卒採用は「新卒が要らなくなる」のではなく、「どんな新卒が必要か」が問い直されている段階にあるといえます。

就活生の方は、AI時代の新卒採用縮小というニュースに対して過剰に不安を感じるのではなく、時代の変化を冷静に受け止めながらも、学生時代にAIを使いこなした経験と、人と協力して粘り強く取り組んだ経験の両方を、自分の言葉で語れるように準備を進めましょう。

採用担当者の方は、AIと働くことを前提に、AI時代に自社に必要な人材像を数年後の組織像から逆算して、改めて描き直していくことから始めるといいでしょう。

調査結果詳細：AI時代の新卒採用に関する実態調査

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