歩留まり改善事例

不人気と言われる業界でも採用成功は可能!応募からの来社率が45%改善した3つの施策

  • 100~500名
  • 営業職
  • 不動産
  • 関東
  • doda

不動産

職種 営業職 従業員数 100~500名
エリア 関東 予算 300~500万円
課題
  • 求人広告経由の応募者の来社率が低い
  • 採用担当の人員不足により、適切なタイミングで応募者にアプローチできていない
求める人材
  • 20代の若手層
  • 営業経験者歓迎

利用されたサービス

doda

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他の業務に追われてコア業務に工数がかけられていない方

私たちの生活において、いまやインターネットは欠かせない存在となっています。

それは転職活動においても同様で、転職経験のある方の多くが、応募企業のホームページを見たり、ネットでその企業の情報を調べたりしているのではないでしょうか。

しかし、ネット上には膨大な情報があり、自社が発信している情報以外にも他者からの情報、中には悪評やデマなどもあるかもしれません。

もちろん、ネットの情報をすべて真に受ける方は少ないと思いますが、御社を知らない人の中には、「本当に大丈夫かな…。」と懸念が頭の片隅に残る求職者の方もいるでしょう。

採用において、求職者が何かしら懸念を持っている場合、その点をクリアにしないと、当然、採用に結びつきにくくなります。

そこで今回は、求人広告での不動産投資会社の営業職採用にて、求職者に企業理解を深めてもらい来社率を向上させて採用成功につなげた事例をご紹介します。
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採用支援の概要

企業情報

企業名 不動産関連会社
設立 2000年
従業員数 約350名

依頼内容

募集背景 業績好調による、事業拡大に伴う人員増加
募集職種 営業職
課題 ・求人広告経由の応募者の来社率が26%
・少ない人数で採用業務を担当しており、応募者対応に時間がかかる一方で、面接につながっていない
利用サービス 各種中途採用求人広告、合同企業説明会、採用代行

改善ポイント

100名も応募があったのに、26名しか面接に来ない・・・

投資用不動産の販売・不動産管理などをおこなう同社は、業績好調による事業拡大に向けて、営業職の採用を考えていました。

採用手法は求人広告が中心で、doda・マイナビ転職・エン転職など、さまざまな求人広告に出稿をされており、多いときは月間100名を超える応募者がいました。

しかし、応募してくれた求職者に対して、面接日程の連絡をしても返事がなかったり、面接日程をFIXしても選考辞退になったりと、面接につながらないというケースが多発しており、応募からの来社率は26%になっていました。

求人広告でたくさんの応募者を集め、応募者対応に相当な時間をかけても、応募からの来社率が著しく悪く、結果として採用が進んでいないという状態でした。

そこで、来社率が低い要因として3つの仮説を考え、同社の採用担当者と改善を進めることにしました。

仕事内容の理解不足により、面接に行く動機が弱い

今回の営業職の採用は、20代後半から30代前半までの若手層をターゲットとしていました。

しかし、同社が販売した不動産オーナーは20代が2.5%、30代が22.8%、40代以上が75%となっており、今回採用したいターゲット層が「不動産投資」について馴染みがなく、応募はしてみたが理解が浅いため、他の企業の選考を優先しているのではないかという仮説が考えられました。

そこで、仕事内容よりも、まずは「不動産投資」に興味を持ってもらうことが重要ではないかと考えました。そのため、私たちからは不動産投資に関する説明会の実施をご提案しました。

この不動産投資を基礎から学ぶセミナーを開催をすることで、未経験者の方の不安を払拭し、仕事内容の理解が促進できるようにしました。

3週間の求人広告掲載期間内に週2回(平日1回、土曜日1回)のペースで說明会を開催。セミナー後は、モデルルームの案内、会社説明、社内の従業員との懇親会を実施し、さらなる企業理解を深められるような仕組みを構築しました。

そして、選考希望者にはそのまま当日中に面接をおこない、説明会兼選考会として運営することで、選考フローを短縮できるようにしました。

「不動産投資=激務・ブラック」というネットの風評による来社意欲の低下

いまや企業に応募する際に、ネットを使ってその業界や企業について情報収集をするのが一般的となっています。

そのため、掲示板への書き込みや口コミサイトなどの情報をもとに、同社に面接に来た応募者の中にも「営業ノルマがキツい」「激務」「ブラック企業」という懸念を持ってる方がいたようです。

そこで、採用サイトにブログ機能を追加し、自社からリアルな情報を発信することをご提案しました。社員の方の働き方や会社の制度、不動産投資に関する情報などを掲載し、社内をオープンに伝えることで応募者との距離を縮めることが重要でした。

適切なタイミングで選考に呼び込めていない

来社率が低かった大きな要因の1つに、少ない人数で採用業務を担当していたことによるスピードの低下がありました。

応募者を適切なタイミングで説明会・面接に呼び込めていない状況だったため、採用アウトソーシングサービスをご提案。

応募者管理とスカウトメールの配信代行をアウトソーシングすることで、採用にかかるマンパワー不足を解消し、ご担当者様が応募者とのコミュニケーションに注力できる体制を構築しました。

改善結果

来社率45%アップ、採用人数200%達成

上記のような3つの仮説から施策を講じた結果、応募者35名のうち、説明会兼選考会への来社が25名と来社率が約70%と大幅に改善しました。

選考希望者には、その当日に面接を実施するフローを整えており、面接希望率が90%以上で、より多くの候補者との面接をおこなうこともできるようになりました。

採用人数も月に2~3名の採用実績でしたが、6~7名の結果と改善しました。

最後に

説明会と選考の同日開催と採用代行によるスピーディーな対応で、応募者の感度が高い状態のまま面接を実施することができ、説明会から1次面接の際の辞退率をグンと低く抑えることができた事例でした。

また、近年はネットを中心にさまざまな情報を取得しやすくなっているため、実際とは違っていても業界や職種によっては、悪いイメージを持たれてしまうことも多くなっています。

自社のイメージはもちろん、自社に関わる業種や職種で求職者がどのようなイメージを持ちやすいか、事前に把握しておくことも必要です。そして、懸念点や不安を払拭してあげることでミスマッチのない採用につなげることができます。

まずはご相談ください!この事例を担当したコンサルタント

梅田貴央(うめだ たかお)| RPO事業部マネジャー

入社後は一貫して採用コンサルティング事業に従事。のべ1,000社を超える企業の採用支援を担当した後、現在は採用アウトソーシング事業・ダイレクトリクルーティング事業の責任者としてプロジェクトマネジメント業務にあたっています。300名超の人員を構えるアウトソーシングセンターは国内最大規模となっています。
趣味はゴルフ・飲酒・マジックなど。鳩を飼育。

担当者からのコメント

原稿修正などだけではなく、歩留まりの改善をおこなうことで採用が劇的に変わるケースを多数お手伝いしています。他社事例など多数お伝えできますので、お気軽にお問い合わせください。

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