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応募は集まるのになぜ？

誰もが知るキャラクター商材を制作する同社は、業務拡大・人員強化のため求人募集をおこなっていらっしゃいました。

有名キャラクターを扱っているだけあり、1回の求人掲載で多い時には、300件以上のエントリーが集まる大人気企業。

しかし、有名商材のイメージゆえ、求職者が「楽」「ゆるそう」などのイメージを持って応募されることが多く、実際の業務の厳しさとの間にギャップが生じてしまうことも多々あったそうです。本当に欲しい現場の泥くささを理解した経験者ターゲットからの応募はほぼないような状態でした。

そして、採用はするものの3ヶ月未満での退職が続いてしまっていました。

改善ポイント

これらの課題の要因として求人原稿の内容にミスマッチがおこってしまっているのではないかと考えられました。そこで、以下の2つの施策を実施しました。

あえて原稿内容を厳密にすることで求めるターゲットだけに訴求

まずおこなったことは、原稿内容の見直しでした。

以前までは、多くの方に認知していただくため、商材をメインに打ち出し求職者にとって魅力となる面だけを訴求することが多かったのですが、「ミーハー応募」ではなく「求めるターゲットからの応募」を集めるために、あえて原稿内容を厳密にすることにしました。

新卒社員・中途社員それぞれに、失敗した体験談や辛かったこと、仕事のやりがい、入社前と入社後の仕事面のギャップなどを語っていただきました。それらを原稿内容に盛り込み、あくまで会社の「商品」の魅力ではなく、「仕事内容」の魅力を全面に打ち出すようにしました。

そうすることで、やりがいと同時に厳しさも知っていただき、「本当に志望している求職者からの応募」を集めることができるようになりました。

現場のリアルを見せることで会社の魅力を伝える

さらに、3ヶ月以内の早期離職の防止策として、社内への協力体制づくりを強化しました。

早期離職が起こってしまう要因として考えられたことが、社員が働く環境や社風に合わなかった可能性が高いということでした。
そこで、入社前と入社後のギャップを極力減らすために、「現場社員」と接点を持ちより具体的に “働くイメージ”を持ってもらえるよう社内に協力を促しました。
今までの面接フローでも2次面接時には「現場社員」が面接をおこない接点を持っていたのですが、面接時の質問内容や惹きつけ方にルールはなく、面接をおこなうメンバーの裁量に全てを任せていました。また、採用が仕事の片手間になっており、前向きに取り組める体制ではありませんでした。

そこで、当事者意識を持って取り組むために、 「現場社員」「面接に携わる人」全員に対し、現状の定着率・採用費・原稿の打ち出し・効果など、詳細まで包み隠さず全てを伝え協力を仰ぎました。

合わせて、今までルールもなく、一人ひとりの裁量に任せていた面接内容に関しても、対応の仕方・ヒアリングすべきポイント・説明の仕方・求職者を惹きつける為に話すべきポイントについてMTGを実施し、すりあわせをおこないました。

その結果、社員一人ひとりが採用に対し意欲的に動くようになり、面接以外の社員面談や社内見学会なども積極的に協力をいただける体制をつくることができました。

結果

その結果、課題だったターゲットからのエントリー数は、2倍に増加。ミーハー応募が減っただけでなく、書類選考の工数も半分に削減することができました。まさに一石二鳥の結果となりました。 

さらに、定着率も改善。1年経った今なお、当時採用した方は1名の離脱も無くご活躍されているそうです。

社員一丸となって、自社に合うターゲットを採用したいという思いが伝播し、本気で採用に向け取り組んだことにより、求めるターゲットを採用し、定着するというまさに理想の結果に結びつきました。

さいごに　

求人広告では、「母集団を集める」ということにフォーカスがあたることが多いのではないでしょうか。

もちろん、母集団形成は重要なミッションではありますが、あくまで求人広告を出す「目的」は採用成功に導くことです。

そのためには、自社にマッチしたターゲットを集め採用し、定着・活躍してくれること」が最も重要なミッションなのではないでしょうか。

今回の事例では、先行イメージを払拭するため、求人広告の打ち出しポイントを明確にし、ターゲット外からの無駄な応募を省いたことがポイントだったと思います。

そして、採用に協力してもらえる社内体制をつくることができたことによって、採用成功につながりました。

ぜひ、採用でお悩みの方は一度ご相談ください。