採用支援の概要

企業情報

募集要項

募集背景

今回の事例の企業様は、全国に60店舗の呉服店を展開する企業様でした。更なる事業拡大・販路拡大に伴い、新卒の正社員を80名採用することを検討していました。

課題

80名の男女比率は五分五分となることを想定し採用をおこなっていました。

しかし、就職サイトを利用したところ、呉服店ということもあり“女性”のイメージが強いためか応募者の95％が女性であり、男性からの応募が少ない状況でした。

また、少ない男性の応募も自社で採用したいと思う学生とは人物面でズレがあり、母集団・質ともに課題を感じられていました。

課題解決のためにおこなった具体的施策

学生へのインタビューヒアリングで原因を分析

実際に学生にヒアリングすることによって、呉服ブランドにはやはり女性のイメージがあり、働くイメージが持ちにくいということが男性母集団を形成しづらい原因のひとつだとわかりました。

学生から「どのような業界を受けているのか」「なぜその業界を志望しているのか」「就職活動の軸は何か」といった、企業選びのポイントを深掘りしていった結果、同社のターゲットとなる男子学生は、やりがいやキャリアステップ、裁量権などを重視していることがわかりました。

人材紹介という手法を利用することで、男子学生に新たな気づきを与える

女性も半数採用予定だったこともあり、就職サイト上ではなかなか打ち出しの変更が難しい状況でした。また、Web上でどれだけ女性の仕事というイメージを払拭できるかは限界があります。
そのため、キャリアコンサルタントが直接学生に企業の魅力を提案・説明ができる新卒人材紹介の利用をおすすめしました。

男子学生が好む打ち出しを求人票で実施

そこで、企業をご紹介する際の打ち出しのポイントを変更するように動きました。同社には、裁量権の大きい仕事が与えられる環境があるか、キャリアステップはどうなっているのか、仕事のやりがいを打ち出せるポイントはどこかなど、採用担当者様と擦り合わせながら、男子学生にとって魅力に感じてもらえる求人票に内容を変更していきました。

情報共有の徹底

また、採用目標人数の確保に向け、採用担当者様と「採用数」はもちろん、「男性の動員数」をKPIとして、週次や月次で情報共有をおこないました。

選考では、途中で座談会などを企画し男性社員との交流の場を設けるようにしました。このことで、働くイメージを以前よりも持ってもらうことができ、志望度を高めてもらえることにつながりました。

内定取得後のフォローもおこない、企業様の店舗見学の企画など、志望度を保ち続けるためのフォローも実施していきました。

結果

直接学生にコンサルタントが提案をおこなったことで、それまで呉服業界に全く興味を持っていなかった男子学生も、やりがいやキャリアステップに魅力を感じて選考に進むようになりました。

その結果、ご紹介を始めた12月～3月末までの間に10名の男性の採用に成功。同社が求めるポテンシャルを持っており、大半はアルバイトで接客経験のある学生です。

幹部候補になりうる男子学生を採用できたため、新規店舗出店も計画通り順調に進めていただくことができました。

担当から

男女雇用機会均等法により、現在は表立って男性だけ、女性だけという形で募集をおこなうことはできなくなっています。ただし、業界特性によりどうしても男性や女性が集まりにくいといった課題を抱える企業様も数多くあります。新卒人材紹介の場合にはそのようなお悩みに個別で対応することも可能です。

また、欲しい人材に合わせた求人票の作成や惹き付け施策を適切におこなうことができれば、これまで難しいと感じられていたような採用ターゲットについても改善することも可能です。

まずは現状についてご相談をいただいた上で、最適な採用方法やご支援ができればと思います。